導(dǎo)讀營業(yè)額一直是個(gè)問題。但這一新浪潮與我們?cè)?jīng)遇到過的任何浪潮都不一樣。那么HR現(xiàn)在如何防止人員流失呢？這很復(fù)雜，因?yàn)閱T工不會(huì)因?yàn)檎业揭环蓊愃频雌饋砀谩⑿剿?...

營業(yè)額一直是個(gè)問題。但這一新浪潮與我們?cè)?jīng)遇到過的任何浪潮都不一樣。那么HR現(xiàn)在如何防止人員流失呢？

這很復(fù)雜，因?yàn)閱T工不會(huì)因?yàn)檎业揭环蓊愃频雌饋砀谩⑿剿叩墓ぷ鞫x開。

這是HR可以解決的問題。

現(xiàn)在，在大流行及其對(duì)生活和工作的令人不安的影響之后，員工離開了完全不同的角色?；蛘咚麄兺耆x開勞動(dòng)力。當(dāng)他們無法平衡兩者時(shí)，他們經(jīng)常選擇“生活”而不是工作。

這不是您可以通過更好的補(bǔ)償和福利來解決的問題。

麥肯錫的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在最近離職的員工中，近一半幾乎或沒有興趣回到他們傳統(tǒng)上從事的那種工作。

但你可以防止人員流動(dòng)，與領(lǐng)導(dǎo)層合作創(chuàng)造一種沒人愿意離開的工作場所文化。

Blueboard 首席執(zhí)行官兼聯(lián)合創(chuàng)始人 Taylor Smith說：“這是一種很好的機(jī)會(huì)感?！案淖兊氖墙裹c(diǎn)。公司需要考慮員工現(xiàn)在想要什么。不僅僅是公司需要什么?！?/p>

為了讓員工開心——并最終防止人員流失導(dǎo)致士氣低落、生產(chǎn)力和敬業(yè)度下降等許多其他問題——人力資源和其他領(lǐng)導(dǎo)者希望現(xiàn)在就采取措施。

以下是四種專家驅(qū)動(dòng)的、經(jīng)過研究證明的防止后 COVID 工作場所人員流動(dòng)的方法：

傾聽

如果您不了解員工和他們的期望，您就不可能留住員工。不幸的是，許多組織及其領(lǐng)導(dǎo)者不了解他們的員工想要和需要什么來保持敬業(yè)度（和就業(yè)）。

在麥肯錫的另一項(xiàng)研究中，高管們表示，員工離職的主要原因是：薪酬、工作/生活平衡以及身體和情緒健康狀況不佳。但是，以下是員工引用的辭職主要原因。他們沒有感覺到：

• 被他們的組織重視（54%）
• 受到經(jīng)理的重視（52%），以及
• 工作中的歸屬感（51%）。

這是導(dǎo)致營業(yè)額的明顯脫節(jié)。

PeopleCaddie 的 首席運(yùn)營官兼首席技術(shù)官 Tim Rowley說：“員工的聲音總是有空間 。 ” “偉大的領(lǐng)導(dǎo)者是善解人意的。它們符合員工的需求。”

為了防止人員流失，HR 將希望增加機(jī)會(huì)和渠道來捕捉員工的聲音?？紤]：

• 定期圓桌會(huì)議，將參與者混在一起
• 與高管舉行“問我任何事情”會(huì)議（員工問題將揭示他們不斷變化的需求），以及
• 跳過級(jí)審查，當(dāng)員工可以與老板以外的人分享見解和疑慮時(shí)。

做出“粘性動(dòng)作”

麥肯錫研究人員表示，當(dāng)您更好地了解員工的需求時(shí)，您就更有能力做出一些“棘手的舉措”。

每個(gè)工作場所及其員工都是不同的，因此您的棘手舉措將取決于您獲得的反饋。如果你沒有得到太多反饋——或者你需要趨勢洞察力——這里是麥肯錫研究中基于員工反饋的三大棘手舉措：

• 職業(yè)發(fā)展。員工將留在公司，在那里他們可以獲得職業(yè)指導(dǎo)、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展以及追求更好的角色和薪酬的機(jī)會(huì)
• 靈活性。這不僅僅是想要——甚至是要求——圍繞著他們的生活的工作時(shí)間表。員工希望在管理工作方面擁有更大的靈活性。例如，一些公司讓人們?yōu)轫?xiàng)目組建自己的團(tuán)隊(duì)，而不是在同一個(gè)舊筒倉中工作。其他人讓有興趣改變職位的求職者和員工在承諾之前測試這些角色，并且
• 有意義的工作。一半的員工仍然表示，他們會(huì)離開工作崗位，換一個(gè)能讓他們更有意義的工作。許多組織將意義融入工作的一種方式是通過推薦：客戶與員工談?wù)撍麄儙椭鷦?chuàng)造的產(chǎn)品或服務(wù)如何對(duì)他們的生活產(chǎn)生積極影響。

南瓜毒性

員工留在他們快樂的地方。他們迅速離開讓他們痛苦的地方。

證明： FlexJobs 的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎三分之二的離職員工表示，有毒的工作環(huán)境是他們離職的部分（如果不是全部）原因。

即使您和其他領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)為您的工作場所處于有毒水平，您的員工也可能會(huì)有不同的感受。

例如，領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)認(rèn)為，如果員工不經(jīng)常發(fā)生沖突，不抱怨并每天都出現(xiàn)，那么他們?cè)诠ぷ鲌鏊蜁?huì)很和諧。與此同時(shí)，員工感到被輕視，因?yàn)樗麄儧]有從他們疏忽的領(lǐng)導(dǎo)者那里得到有意義的反饋和對(duì)話。然后員工用假設(shè)和八卦來填補(bǔ)漏洞，助長潛在的毒性。

消除毒性的最佳方法：透明度。

員工幾乎總是了解他們的工作場所——從任務(wù)到公司財(cái)務(wù)——并不總是理想的。他們寧愿聽到關(guān)于所有事情的硬道理，也不愿對(duì)任何事情一無所知。

因此，透明的溝通不僅很重要。您想創(chuàng)建一個(gè)溝通計(jì)劃，以便員工知道何時(shí)以及如何更新影響他們的信息（這幾乎是一切）。包括時(shí)間、工具和機(jī)會(huì)，讓他們提供反饋并獲得反饋。

利用 ERG

在工作中聯(lián)系人們，他們將留在工作場所。員工資源組 (ERG) 在各種規(guī)模和行業(yè)的公司中越來越受歡迎，無論員工是在現(xiàn)場、遠(yuǎn)程還是在混合環(huán)境中全職工作。

ERG 可以幫助員工建立專業(yè)的——更重要的是個(gè)人的——聯(lián)系。在那里，他們結(jié)識(shí)了具有相似興趣、特征、生活經(jīng)歷和/或激情的人。然后，ERG 往往會(huì)成為一種向善的力量，并為更健康的工作場所奠定基礎(chǔ)。

在PTC，領(lǐng)導(dǎo)者相信，由于他們強(qiáng)大的 ERG 計(jì)劃，員工敬業(yè)度在整個(gè)大流行期間從未下降。以下是他們一流的 ERG 計(jì)劃的一些亮點(diǎn)：

• ERG 計(jì)劃的使命是確保員工的聲音、觀點(diǎn)和影響被看到和重視
• 從入門級(jí)職位到最高管理層的員工可以并選擇參與
• CEO 輪流通過每個(gè) ERG，以了解員工的需求和期望，并獲得有關(guān)如何改善公司文化的反饋，以及
• 員工幫助尋找和推動(dòng)團(tuán)體。一些最受歡迎的是：
• AE@PTC授權(quán)并為會(huì)員提供工具和資源以促進(jìn)他們的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)向所有員工展示亞洲文化的不同文化方面
• BE@PTC通過為黑人員工提供的各種資源促進(jìn)個(gè)人和集體的成長
• HOLA是為拉丁裔和西班牙裔員工提供的，以擁抱和促進(jìn)專業(yè)發(fā)展，提高多元化意識(shí)并增強(qiáng)其業(yè)務(wù)影響和貢獻(xiàn)
• PRISM為所有性取向和性別認(rèn)同的員工創(chuàng)造了一種包容和包容的文化，以及
• Virtual@PTC通過增強(qiáng)所有員工的虛擬工作體驗(yàn)來提升公司績效和文化。

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