導讀來源：紅塵笑笑生（ID：hcxxs8）作者：紅塵笑笑生導讀職場中的你，是否覺得和同事、客戶的合作是這個世界上最難的事情之一？◆比如大家都是平級，開會時各執其....

來源：紅塵笑笑生（ID：hcxxs8）

作者：紅塵笑笑生

導 讀

職場中的你，是否覺得和同事、客戶的合作是這個世界上最難的事情之一？

◆ 比如大家都是平級，開會時各執其辭，兩三個小時過去，卻沒有達成任何決議；

◆ 時間緊任務急，你急得象熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻毫不著急；

◆ 工作中出現問題，你提出解決方案，同事卻愛搭不理；

◆ 合作的同事能力欠缺，你好心提出建議，卻被別人當作對他的指責和批評。

為什么合作會出現這么多問題，我們又該如何解決它呢？有哪些技巧可以使用？今天，就借哈佛大學教授羅杰·費希爾所撰寫的《橫向領導力》這本書與大家交流這個話題。

好文5153字 | 7分鐘閱讀

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合作不暢并非是缺乏權威，

而是溝通出了問題

團隊合作效率低下是幾乎每個人都會碰到的難題，如何解決這個問題？

通常我們的第一反應就是指定一個負責人，由他負責統籌安排和協調溝通。但作者在對大量的合作案例研究后發現，這樣的做法并不一定有效，這是為什么呢？

傳統意義上的“領導力”基礎是自上而下的垂直型管理架構，但當代社會，合作已經不再僅限在上下級之間，而更多是在與平級同事、其他部門的員工、供應商、合作伙伴之間展開，上下級隸屬關系不存在，“命令”的形式就不再適用。學會橫向領導，是每個員工必須面對的課題。

團隊合作不暢的根本原因并不是缺少領導的權威，而是團隊成員能力或成員溝通出現障礙，這集中反映在三個方面：

◆ 第一，合作團隊中成員的能力不足。比如合作中經常就出現有的員工個人能力差，拖整個項目的后腿；或是遇到問題時，沒有人能夠快速理出頭緒。

◆ 第二，團隊目標不清，大家勁不往一處使。出現這種情況有可能是信息傳遞不到位，比如目標只是對少數解釋，對其他員工并沒有說明；骨干知道事情很急很重要，但其他人并沒有把它排到優先級；也有可能是每個人僅僅只從自己的職責考慮，對整體目標并沒有清晰認識，使得大家之間的目標可能還會相互矛盾。

◆ 第三，成員之間的溝通很難激發大家的工作積極性，缺乏一個引導者影響成員的言行，讓大家都向表現優異的人看齊。平級之間溝通很容易產生誤會，缺乏溝通技巧，無法激發團隊成員表現出自己的最佳狀態，共同促成目標的達成。

基于對大量案例的研究，作者提出：協調團隊合作并不是領導的專利，普通員工只要掌握相應的方法和技巧，發揮橫向領導力，也能夠實現對團隊的領導，推動團隊目標達成。

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橫向領導力的五種通用技能

橫向領導力包括五種通用技能：目標整理的能力、思考問題的能力、計劃修正的能力、激勵團隊的能力、反饋優化的能力。

學過流程管理的人就知道，這五種能力其實貫穿項目實施PDCA（play-do-check-action）的全流程,，也對應解決導致合作不暢的三大核心原因。

第一點：梳理目標，讓團隊勁往一處使

團隊合作最常見的問題就是團隊成員對于整體的目標不清楚，通常都是從自己的職責去考慮，而不是從全局出發；整體目標不清，個體目標矛盾，很多時候，大家的精力都被內部的磨合所消耗，沒有辦法專注于共同目標的達成。

那么，如何解決這個問題呢？可以從三個方面入手。

第一個就是在制定目標時就召集團隊成員共同討論決策，這樣整體目標清楚，努力方向明確，團隊就更能集中精力在共同目標的達成上。

第二個就是以結果為導向來制定目標。

比如我們希望全年的銷售額達到2000萬，我們就可以要實現的銷售額2000萬做倒推拆解，拆分到每個月要實現多少銷售額，每個月達成銷售指標又要拓展哪些客戶，要拓展客戶需要做多少拜訪、如何搜集潛在客戶名單，這樣一步一步拆解，就能將各方面工作的目標量化、細化。

第三個就是制定短、中、長期分期目標，并隨著時間推進和目標達成情況不斷修訂。

這樣做可以避免只訂短期目標而沒有長遠規劃，一旦目標達成就失去前向的方向；也避免追求長期目標，而讓實際執行無法落地，還能防止反饋周期過長，對于問題不能及時發現，亡羊補牢為時晚矣。

第二點：運用結構化思維方式，快速找到解決問題的辦法

俗話說人多嘴雜，在團隊遇到困難，商討解決辦法時，很容易陷入發散思維，復雜問題無從著手，而應用一些輔助性工具進行結構化思考，就能讓大家的思維都在統一的框架下進行，很快抓住主要矛盾，找到解決辦法。

作者在書中詳細介紹了四象限餅圖法的使用。什么是四象限餅圖法呢？

就是我們把一把紙以一個交叉的十字分為四個象限，左下象限用來整理我們搜集到的有關問題的數據；左上象限是根據數據對原因的分析；右上象限是對于未來努力方向的思考，右下象限是下一步的行動計劃。

這樣整理后，上面的兩個象限是關于原因和方法的思考，下面兩個象限是對于存在問題的思考；左邊兩個象限是對于過去的思考，右邊兩個象限是對未來的規劃。無論多么復雜的問題，我們都可以四象限餅圖法所體現的思維架構去分析：

1. 搜集用于決策的數據，比如現狀、事實、存在的問題

2. 對數據進行分析，查找問題發生的真正原因。這時要避免僅供直觀下結論。

3. 根據分析的結果確定行動方向。這時候可以采用頭腦風暴，引導團隊每個成員積極貢獻自己的想法，盡可能地想出更多的點子作為儲備；大家再對這些想法進行評估，最終決定行動的方向；

4. 制定具體的行動計劃，在行動計劃中，要有明確的目標和指令，讓團隊成員每個人都知道接下來要做的事情。

第三點：修正計劃，讓執行不斷優化

只有將思考與行動相結合，針對出現的問題不斷進行優化，不斷總結方式和模式，才能夠最大限度地推動項目順利開展，提高團隊合作效率，這也我們經常提到的快速迭代。

而在現實中，我們卻經常出現計劃制定與行動實施相割裂的現象；在執行中，很少有意識地經對合作方式和工作方法進行總結；大家都習慣于出現重大問題或項目結束才做復盤。

第四點：激勵團隊，使團隊成員保持工作熱情

在合作中，團隊成員可能因為種種原因喪失工作熱情，比如被冷落、沒有需要承擔的責任，或是任務分配時從來沒有人問他的想法。

要讓大家保持熱情，只需要做三件事，一是為他們提供能夠發揮他們特長、感受到被尊重的角色和崗位，也就是要給他們提供更多的隱性價值，讓他們感覺到被肯定、受重用。

其次可以給他們提供更多發表意見的機會，想法能夠充分表達。

最后，可以邀請他們共同承擔分配任務的責任，這樣每個人都知道自己在整體目標中承擔的責任。

第五點：反饋修正，提升團隊工作效率

團隊合作中，團隊成員感覺最無助的就是缺乏反饋機制，遇到困難時孤立無援。只有對團隊成員的成績、問題、困難及時響應，才能給大家持續的動力。

比如用感謝的方式去激勵成員，提升士氣，及時對別人的付出給予肯定，感謝時針對具體的細節，都能夠極大提升對方的積極性；

在需要對方提升工作技能時，就可以使用建議的方式，和對方面對面交談，對他表現優異的地方進行肯定，需要改進的地方提出你的建議和想法，這樣可以讓對方很樂意接受你的意見。

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如何像領導一樣影響他人

僅僅掌握橫向領導力的五大通用能力是不夠的，你需要掌握溝通技巧去影響別人。

團隊合作出現問題時，你可能會主動站出來，出于好意指出別人的工作存在的問題，并告訴別人如何解決。

但你的主動和善意可能并不能換來別人的感激，得到更多的可能是抵制和對立，比如說“你是誰，憑什么對我的工作指手劃腳？”或是“問題在他那里，干嘛說是我”。

為什么你的意見很容易遭到別人的反對或抵制呢？

一是平級之間進行工作分配或工作建議，很容易被他人誤會。

我們可能自己也有這樣的體會，雙方沒有匯報關系，別人對你工作提出建議，很容易被你當成是對自己工作的指責；或是潛意識里把手頭的工作視為自己的地盤，當別人企圖干涉你的工作安排時，就容易產生抵觸情緒。

第二就是在安排工作時，你沒有向他充分說明為什么要這樣安排，也沒有讓他參與討論，所有的信息都是單向傳送。

雙方信息高度不對稱，就容易對目標理解產生偏差，也無法讓別人產生有價值、被重用的感覺，反而認為你是在居高臨下地指揮。

第三個就是一般人都特別反感只是發號施令的人，不是有句老話形容這種情形嗎？叫拿著雞毛當令箭。如果你不以身作則，而只是傲慢地命令別人，這樣的方式安排工作很容易引起大家的反彈。

解決這些問題，給你提供三個對策：

首先要做到的就是在溝通中，把解決問題放在首位，而不是對別人的為人或態度做評價，用俗話來說就是對事不對人，這樣才能消除別人把建議當作工作指責或命令的誤會。

就比如合作中出現了問題，那么需要溝通的重點就是怎么解決問題，而不是把重點放在追究責任上面。

其次，在團體協作時，為團隊成員提供更高隱性價值的角色，激發他們的工作熱情。

我們本質上只愿意為自己工作，外部的激勵雖然有時能到一定的作用，但更為恒久的動力，卻是能夠幫助他人、被他人需要，或來自于自身的成就感。

福格的行為模型中就指出行為發生的三元素之一就是動機，而給團隊成員分配任務時，如果能夠充分考慮他的特長，幫助他找到這份工作的意義，調動他的積極性，就能讓實現自我價值成為他工作的動機，引導他有更好的表現。

最后，不是主管，要讓大家對你的建議主動接納，最有效的辦法就是邀請他們一起參與討論和決策，讓他們覺得這不是你的單向命令，而是他們自己參與討論，自己做出的決策。對于自己的決策，人們會更自覺地遵照執行。

發揮橫向領導力去影響別人時，使用提問、建議和以身作則三個小技巧，更能事半功倍。

提出問題，可以引導別人主動貢獻想法，讓他有被重視的感覺，也能充分發揮他的主動積極性。

提問時需要特別注意兩點，一是提問時要說明你的目的，這樣別人才不用揣測你的想法，甚至產生誤會；二是要用開放式的方式來提問，而不是直接給別人選擇題讓對方只能被動選擇。

咱們舉個例子來說明，工廠向供應商訂購一批電動機，幾天后更改了規格，供應商反饋不能按照原來約定的時間交貨，但工廠又急著用，你需要和對方溝通，讓對方想辦法按時交貨。

我們先看看封閉式的提問方式會有什么樣的效果。

“電動機怎么還沒到，下周三前能交付嗎？”聽到這樣的質疑，供應商會怎么反應呢？“這不能怪我們呀，是你們自己臨時更改了規格，下周三前沒法到貨。”

你看，你的本意是這批電動機很著急，需要供應商幫助你解決問題，但在供應商聽來，這完全是興師問罪。

如果我們換種方式，用開放式的提問方式呢？

“抱歉我們臨時更改了電動機的規格，讓你們時間很緊張。但我們現在確實非常需要這批貨，要不生產線就要停工了，領導也會找我麻煩。你看，幫幫忙，有沒有什么辦法可以按照原來的時間交付，需要我做什么盡管說。”

這種提問方式和前面的有什么不同？

一是提問時預先主動承擔了自己的責任；

二是說明了為什么催貨的原因，生產線可能會停工，領導也會問罪，而不會讓供應商誤以為你這是遷怒于他們；

三是用開放式的提問方式，讓供應商可以充分發表他們的建議。這樣說，很有可能問題就解決了。

而說出想法，引導團隊成員貢獻更多的智慧，用一句成語來形容，就是拋磚引玉。

通過這種方式把大家注意力都吸引到同樣的一件事情上，通過頭腦風暴，激發更多的靈感，推進團隊目標的達成。

你主動引導大家對你的想法進行質疑、補充、修正。這時候，你實際已經在用巧妙的方式引導大家按照你的思路推進項目進程。

以身作則的技巧，就是指你要主動去行動，給團隊成員做表率，引導他們也向你一樣共同努力，行動比任何言語都更有說服力。

不過要注意一點的是，傳統觀念中都主張大家行事要低調，要默默無聞做好事，但在團隊合作中，你的行動一定要高調，要讓大家都看到，這樣才能起到示范效應，帶動其他人一起前行。

比如，一位總裁發現辦公室的地毯破洞了，很容易把人絆倒，他就從家拿了膠帶，在第二天下班后把破的地方修補好了。

過了一段時間，他發現地毯又破了洞，卻沒有任何人去處理。后來他想了一個辦法，就是第二天上班時，在來來往往的員工注視下，他蹲在那里把破洞補好了。

自那以后，再也沒有看到地毯破洞的情況發生，因為那些破洞都被發現的員工隨手修補好了。

橫向領導力的本質是本身的個人魅力對別人的影響力。它是讓別人對你的人格深深認同后產生的一種主動跟隨行為。

任何人都是潛在的領導者，任何人都可能提高合作的效率，只要你在關鍵的時候能夠用你積極的思維和飽滿的狀態影響他人，發揮帶領、表率、啟發和激勵的作用，即使沒有任何職位，同樣能夠對團隊成員產生影響力。

而機遇和成功，將永遠親睞這種積極主動的人。

作者簡介：紅塵笑笑生（公眾號：紅塵笑笑生，ID：hcxxs8），得到等平臺說書稿簽約作者，職場達人，摸爬滾打18年，專注分享職場干貨和個人成長。