導讀文：王老師有趣、有料、有態度，“關注”長期分享績效干貨長期分享薪酬、績效、股權、合伙人、預算的專業知識！海底撈，是一家以經營川味火鍋為主的企業，現已經在全國....

文：王老師

有趣、有料、有態度，“ 關注”長期分享績效干貨

長期分享薪酬、績效、股權、合伙人、預算的專業知識！

海底撈，是一家以經營川味火鍋為主的企業，現已經在全國的54個城市擁有177家直營餐廳，今年9月在香港上市。

每次講到“海底撈”，大部分人對他的第一印象應該是被它那細致的服務所折服！

排隊時有面帶微笑的服務員為你們美甲、擦鞋；一上桌就有防止手機被弄臟的塑料袋、為長發客人準備的皮筋；需要叫服務員時，往往剛一招手，服務員就心領神會地小跑過來。你要是自己站起來倒杯水，能同時沖過來3個服務員把你摁倒，說你怎么能自己來呢？……

作為一個火鍋企業，海底撈的口味雖然算不上多出色，但可以說它真的把服務做到極致了。不少餐飲朋友都會感慨，如果自己的餐廳能夠學來，顧客滿意度必將大大提升。

服務到底做的好不好，歸根結底還是看員工。那么到底是什么在驅動著海底撈員工由內而外的散發服務熱情？為何海底撈的員工都如此拼命，天天跟打了雞血似的呢？

其實秘密就在于他的薪酬體系，和強大的激勵機制！下面我就為大家分享幾個海底撈具體的激勵制度。

一、薪酬管理制度

海底撈有科學合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性，一名普通的服務員如果能被評為功勛員工，那么他的收入會超過領班甚至大堂經理。

二、福利待遇制度

薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創新的福利體系，并能針對不同員工群體，滿足差異化的需求。

員工住宿：

宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網絡，并安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給干洗店。

如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。

員工家庭：

給每個店長的父母發工資，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。

此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

員工假期：

所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。

工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助。

海底撈的模式很難復制，因為他已經形成了自己獨特的文化。對于絕大多數的中小企業來說，我們只能學習他的思維和精華。

其實道理很簡單，就是充分尊重人性，從人性的底層往上來進行滿足。在滿足了員工的底層生存安全需求之后，又充分讓員工有發展，尊重員工，從而讓員工獲得強大的自我內驅動力，這是更高層面的員工激勵哲學。

那么對于中小企業來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用KSF薪酬全績效模式和PPV量化薪酬模式KSF薪酬全績效模式 ：實現利益趨同、思維統一。

一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老板激勵和留住優秀人才，低成本高回報。

一句話：讓員工加薪積極干活，同時讓企業增利，實現共贏！

即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。

KSF模式簡單來說，就是在員工收入增加和企業利潤增長之間找到一個平衡點，既給了員工無限加薪的機會，又不至于增加企業的成本負擔，可以說是實現了員工和企業的雙贏。KSF薪酬全績效模式：實現利益趨同、思維統一。

一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老板留住優秀人才，低成本高回報。

一句話：讓員工加薪，讓企業增利！

KSF核心理念：

1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。

2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的

3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而干，那他的工作積極性自然會大不一樣。

KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。

KSF薪酬模式——用于首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。

KSF設計的六個步驟：

1、崗位價值分析

分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點

2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）

比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標

3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

指標提取要點：

這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等

注：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。

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4、分析歷史數據

過去一年里，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等

5、選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考

注：（老板認可，員工滿意）

平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。

6、測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法適用于二線員工PPV模式的核心：如何讓3個人干5個人的活，拿4個人的工資。

采用PPV產值量化薪酬模式，具體做法如下：

1、把5個人的工作羅列出來；

2、把所有羅列出來的工作定價；

3、把羅列的工作重新分配給3個人；

4、優化2人，留下3人加薪加活。

PPV有何獨特價值？

二線操作層員工的薪酬機制，一直是大多數企業的難題。

比如財務人員、行政人員、HR部門等等。他們的工作瑣碎、規律性不強、目標少、量化程度低、經常變動職責、臨時事務多……在激勵上，常常是獎少扣多。在管理上，很難量化和檢視

一線員工可用目標激勵、計件計薪，實現多勞多得、多創造多回報。

二線操作層員工可以做到嗎？

如果將二線操作層員工的工作以PPV的模式（個人產值化十價值化）進行設計，相信可以解決這個難題。

一家企業人力總監回到《績效核能》課堂上說：二線基層員工做了產值模式，積極性完全不同，比如以前財務部的員工們都不想做錄發票、蓋章的事情，現在搶著干；員工以前怕工作忙、盼清閑，現在主動找事做。因為各項有價值的工作都實現產值化，定價計薪、多勞多得。

在運行PPV模式后，企業開始做這樣的事情：

(1)不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。(2)員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。因為員工要上交工作結果，才能得到對應的產值。(3)員工調動工作崗位、增減重要工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，并以結果來核算員工的勞動報酬

采用PPV模式之后：

1、員工可以身兼多職，拿到更高的工資

2、企業不會再養閑人，節省人力成本，提高人效

3、員工只有做出一定的結果才能拿到相應的工資，也保證了員工工作的完成質量。

企業不做績效管理，等于沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？私信“績效”獲取60分鐘學習視頻。