導讀案情曾某于2013年9月22日入職某影視告公司。雙方勞動合同約定，曾某每月資構成為基本工資餐費補助業務提成。2014年4月，公司與曾某達成口頭定：自當年5月....

案 情

曾某于2013年9月22日入職某影視告公司。雙方勞動合同約定，曾某每月資構成為基本工資 餐費補助 業務提成。

2014年4月，公司與曾某達成口頭定：自當年5月1日起，公司不再支付基工資，有業務收入才結算提成。2014年1月25日，公司與曾某解除勞動合同。由2014年5月1日至12月25日曾某雖正常作，但并未拉到業務，因此沒有任何工收入，曾某要求公司支付在此期間的資。公司以雙方曾口頭約定為由，不同支付工資。

經仲裁、訴訟等環節后，公司被判以最低工資標準支付曾某2014年5月1日12月25日的工資。

分 析

本案的爭議焦點是：用人單位能否勞動者約定實行無底薪制？

勞動者只要提供正常勞動就有權利獲得不低于當地最低工資標準勞動報酬。

無底薪制一般是指用人單位和勞動者約定的只有提成、沒有固定基本工資的工資支付機制。僅從是否約定支付底薪的角度來看，無法確定這一制度是否違法。因為，無底薪不等于沒有工資收入，僅意味著勞動者沒有固定工資收入。

若勞動者當月的工資收入高于當地最低工資標準，則合法；若低于最低工資標準，則用人單位應當予以補足。

因此，本案中，公司未支付任何工資的做法屬于違法。

依 據

根據《最低工資規定》第三條規定，最低資標準是指勞動者在法定工作時間或依簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供正常勞動的前提下，用人單位依法應支的最低勞動報酬。其中，正常勞動是指動者按依法簽訂的勞動合同，在法定工時間或勞動合同約定的工作時間內從事勞動。

來源：中國勞動保障報

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