導(dǎo)讀文丨燕妮字丨2435字，閱讀用時(shí)4分鐘老蔣最近陷入一種迷茫又困頓的狀態(tài)，他想不明白，于是和我聊起：“前不久，從同行挖來一個(gè)市場(chǎng)總監(jiān)Andy，各方面條件都很符....

文丨燕妮

字丨2435字，閱讀用時(shí)4分鐘

老蔣最近陷入一種迷茫又困頓的狀態(tài)，他想不明白，于是和我聊起：

“前不久，從同行挖來一個(gè)市場(chǎng)總監(jiān)Andy，各方面條件都很符合，人也非常優(yōu)秀。

我開出的待遇30萬年薪 股權(quán)激勵(lì)，但Andy才做了3個(gè)月，就離職了。

問他離職原因，他說是因?yàn)楣ぷ鞯牟婚_心。但我已經(jīng)給了很高的薪水了，我也不知道問題是出在哪里了？

你幫我分析分析。”

聽老蔣說完，我聽到幾個(gè)關(guān)鍵信息：

1.重金從同行挖人

2.給予高薪激勵(lì)

3.最后還是離職

高薪得不到激勵(lì)，離職最可能的3種理由：

1.無法適應(yīng)企業(yè)

市場(chǎng)部總監(jiān)Andy剛從別的公司轉(zhuǎn)到新的公司，需要一段適應(yīng)的過程，他可能是在“空降”之后：

1. 無法與同事友好相處，難以融入環(huán)境。
2. 下級(jí)不服從管理，難以開展工作。
3. 被上級(jí)打壓，難以施展拳腳。

空降高管加入新公司肯定都希望能施展拳腳，也一定會(huì)產(chǎn)生變革的想法。

開局成功者少，變革成功者更少，需要CEO和團(tuán)隊(duì)給予新人更多的包容和支持，主動(dòng)擁抱變化。

很多人在一個(gè)新環(huán)境待不下去，尤其是高管，最核心的原因是無法融入群體，無法適應(yīng)企業(yè)的文化。

2.職場(chǎng)倦怠

職場(chǎng)倦怠是指長期從事某種職業(yè)，在日復(fù)一日重復(fù)機(jī)械的作業(yè)中，漸漸會(huì)產(chǎn)生一種疲憊、厭倦的心理，在工作中難以提起興致，只是依仗著一種慣性來工作。

比如換了新房，買了新車，換了高薪的工作，你的開心也只能維持一陣子，而這種短暫的快樂，如果找不到新的刺激點(diǎn)，會(huì)很快倦怠。

職在工作的重壓之下所體驗(yàn)到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。

心理學(xué)家布里克曼和坎貝爾提出“適應(yīng)水平現(xiàn)象”。指的是更多的生活消費(fèi)品，更高的社會(huì)聲望，最初能給我們帶來強(qiáng)烈的愉悅感。

但是，這一切都讓我們感覺消逝得太快。

3.工作超負(fù)荷，價(jià)值感缺失

工作強(qiáng)度大，持續(xù)性加班，沒有個(gè)人休閑時(shí)間，高薪是用無止境的工作來交換，就像車轱轆一樣轉(zhuǎn)個(gè)不停，始終停不下來，從而對(duì)工作開始厭煩。

這種情況，多是因日常工作機(jī)械重復(fù)，又看不到未來發(fā)展方向所致。

認(rèn)識(shí)一個(gè)做電話銷售的小伙伴，她的工作任務(wù)非常單一：就是每天給陌生人電話，銷售產(chǎn)品。

她每天的工作就是：拿到電話清單-撥出號(hào)碼-銷售話術(shù)-掛斷電話。

“整個(gè)過程不僅單調(diào)乏味，而且一直聽到被陌生人掛斷電話的嘟嘟聲，整個(gè)人都會(huì)奔潰。”

這樣的工作，她堅(jiān)持了三個(gè)月，最終因價(jià)值感缺失，辭職走人了。

分析了上述離職的理由，我們來分析下，如果你是老蔣，在公司管人帶隊(duì)的過程中，如何給員工“打氣”激勵(lì)呢？

掌握這4點(diǎn)，激勵(lì)效果最大化

有效的做法是，作為公司的管理者，需要設(shè)計(jì)好，相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。

而所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素：

比如激勵(lì)的時(shí)機(jī)、

激勵(lì)的頻率、

激勵(lì)的程度、

激勵(lì)的方向等等。

而恰當(dāng)?shù)卣莆者@4點(diǎn)，對(duì)于取得恰到好處的激勵(lì)效果很有幫助。

1.激勵(lì)方向

首先需要考慮的是激勵(lì)的方向，也就是說激勵(lì)的針對(duì)性，就是用什么來激勵(lì)？

馬斯洛的需要層次理論與赫茲伯格的雙因素理論,為管理者實(shí)施激勵(lì)提供了依據(jù)，并指明了方向。

通常來說，激勵(lì)方向的選擇與激勵(lì)效果，有著非常密切的關(guān)系。

當(dāng)員工某一層次的優(yōu)先需要，基本上得到滿足時(shí)，管理者應(yīng)該調(diào)整激勵(lì)方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要。

這樣，才能更有效地達(dá)到激勵(lì)目的。

比如向上述的Andy,其實(shí)他需要的也許并不是高薪，而是一個(gè)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。

比如，一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的下屬，他的優(yōu)先需要是自我表現(xiàn)，獲得別人的認(rèn)可。

這時(shí)，對(duì)他的成績(jī)予以激勵(lì)，與其給他獎(jiǎng)金和實(shí)物,不如為他創(chuàng)造一次，能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)。

比如，讓他牽頭組織一次團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，這會(huì)使他從中得到更大的鼓勵(lì)。激勵(lì)方向的選擇，是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為前提的。所以，及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要，是管理者實(shí)施正確激勵(lì)的關(guān)鍵。

2.激勵(lì)時(shí)機(jī)

什么時(shí)候激勵(lì)最合適？

選擇在不同的時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)，導(dǎo)致的效果會(huì)有很大的差別。

比如，超前激勵(lì)可能會(huì)使下屬感到無足輕重；

遲來的激勵(lì)可能會(huì)讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵(lì)應(yīng)有的意義。

其實(shí)，激勵(lì)如同發(fā)酵劑，何時(shí)該用、何時(shí)不該用，都要根據(jù)具體情況，進(jìn)行具體分析。

激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)；

根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì);

根據(jù)工作的周期,激勵(lì)時(shí)機(jī)又可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。

激勵(lì)時(shí)機(jī)的存在作用,是提醒管理者不要固守一種激勵(lì)方式,應(yīng)該根據(jù)客觀情況的變化,適時(shí)進(jìn)行靈活調(diào)整,并綜合運(yùn)用。

3.激勵(lì)頻率

激勵(lì)多少次才合適？

激勵(lì)頻率,是指在一定期限內(nèi)實(shí)施激勵(lì)的次數(shù),它一般是以一個(gè)工作周期為期限。

激勵(lì)頻率的高低,是由一個(gè)工作周期內(nèi),激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的。

也就是說,激勵(lì)的次數(shù)多,不一定效果好;激勵(lì)的次數(shù)少,也不一定效果就不好。

激勵(lì)頻率的選擇,受工作的內(nèi)容和性質(zhì)、目標(biāo)的明確程度、對(duì)象的素質(zhì)情況、工作環(huán)境和條件等方面的影響。

一般來說有以下4種方案:

1)對(duì)于工作比較復(fù)雜，任務(wù)難以完成的，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高；

2)對(duì)于需要用很長時(shí)間，才能完成的目標(biāo)任務(wù)，激勵(lì)頻率應(yīng)該低；對(duì)于短期可見成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該高。

3)對(duì)于綜合素質(zhì)較差，特別是心態(tài)不穩(wěn)定的下屬,激勵(lì)頻率應(yīng)該高；對(duì)于綜合素質(zhì)較高的團(tuán)隊(duì)成員,激勵(lì)頻率應(yīng)該低。

4)在工作條件和環(huán)境較差的崗位，激勵(lì)頻率應(yīng)該高。

上述幾種情況，并不是絕對(duì)的劃分，通常情況下應(yīng)該有機(jī)地聯(lián)系起來，因人、因事、因地制宜地確定恰當(dāng)?shù)募?lì)頻率。

4.激勵(lì)程度

獎(jiǎng)多少罰多狠

激勵(lì)程度，是指激勵(lì)數(shù)量與質(zhì)量的大小，即獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。

能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響最后的激勵(lì)效果。

如果激勵(lì)過量或激勵(lì)不足，不但起不到激勵(lì)的真正作用，甚至?xí)m得其反。

比如，過高的獎(jiǎng)賞會(huì)使人感到不費(fèi)吹灰之力，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；

而過分嚴(yán)厲的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致破罐子破摔的心理，挫傷下屬改善工作的信心過于謹(jǐn)慎的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得不償失，多干不如少干；

過于溫柔的懲罰，可能導(dǎo)致下屬的無所謂心理，不但改不掉毛病，反而會(huì)變本加厲。

可以看出，激勵(lì)程度與激勵(lì)效果，并不一定成正相關(guān)的關(guān)系。

從量上把握激勵(lì)，要做到恰如其分，剛好正好，不多不少。

需要管理者在實(shí)踐中認(rèn)真體察和把握。

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燕妮：

高級(jí)人力資源管理師、中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，多家自媒體平臺(tái)特約作者，具有十多年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。專注職場(chǎng)領(lǐng)域，用簡(jiǎn)單的日常現(xiàn)象，講一些通俗易懂的理。

歡迎關(guān)注，一起成長！