導讀2022年7月24日，位于廣東深圳福田區華強北的華為專賣店。圖/ICphoto近日，華為發布《2021可持續發展報告》顯示，華為的19.5萬員工中，30歲至....

2022年7月24日，位于廣東深圳福田區華強北的華為專賣店。圖/IC photo

近日，華為發布《2021可持續發展報告》顯示，華為的19.5萬員工中，30歲至50歲占比多達70%，30歲以下為28%，50歲以上為2%。這些內部數據一披露，華為迅速上了熱搜，有網友調侃：“說好的35歲職場天花板呢？”

在不少人的印象中，科技公司主要是35歲以下的員工，“某某過了35歲就被解聘了”的新聞并不少見。因而，近年來輿論場時常出現有關“35歲職場天花板”“職場中年危機”的探討。這在一定程度上也影響了部分人對職場的認識以及職業發展規劃。

我國部分用人單位在招聘、用人時，確實存在年齡歧視的問題，這需要引起重視并加以治理。但是，對年齡歧視也不宜過于夸大為整體社會存在“35歲職場天花板”，這會產生一種誤解，誤導年輕人把35歲作為職業發展頂點來規劃職場發展，催生浮躁與急功近利。

針對中年就業難問題，近年來的全國兩會上，均有人大代表、政協委員建議，取消35歲“招聘紅線”，給35歲以上求職者平等的就業與發展機會。今年的《政府工作報告》也明確提出，“堅決防止和糾正性別、年齡、學歷等就業歧視，大力營造公平就業環境”。

現實中，一些年齡在35歲左右的職場人員，或因工作業績不理想，或企業業務調整而被解聘，失去工作后，再就業又遭遇35歲“招聘紅線”，職業發展和生活由此陷入困境。治理就業中的年齡歧視，就是為了解決這類人員所面臨的困境，也是為用人單位優化人才隊伍、求職者自主選擇創造良好的環境。

華為2021年全球員工年齡比例中，30歲至50歲占比70%，30歲以下占比28%，50歲以上為2%。圖/華為官網

雖然35歲“招聘紅線”在部分用人單位現實存在，但不能由此認為職場只是35歲以下人員的天下。

現實中那些業績表現優秀的人才，也不可能只因為到了35歲，就被用人單位“優化掉”，他們會逐漸成長為高級技術或管理人才。從華為此次披露的數據中，也可知30歲至50歲年齡段的員工才是其骨干中堅力量。

另外，年齡超過35歲，在職場上受到“獵頭”青睞的比比皆是。說到底，用人單位招聘、使用人才，最為看重的還是員工能否為單位作出貢獻，這對于面向市場競爭的企業來說，尤是如此。

而將35歲視為職場“天花板”的一些年輕人看來，認為在35歲就要達到職業與事業的頂峰，并以此來規劃職業發展。于是，職場中出現大量“早跳族”，在一個單位一兩年沒有晉升，便想著跳槽。

這也給不少年輕人帶來職場焦慮，總想著快速獲得職業和事業的成功。受此快速成功學等因素蠱惑，一些大學畢業生，在求職時也更容易誤入歧途。

事實上，想要獲得穩健的職業發展，最為重要的是，持續提升自己的職業競爭力。

我國正在構建終身學習社會，這也要求每個在不同單位不同職位的從業者，要堅持學習，不斷隨社會、行業、用人單位的發展，更新自己的知識結構，提升自己的能力。

所謂職場的“天花板”，可能會受一些年齡等外部因素影響，但最終還是由自己的努力、能力決定的。華為30歲以下員工僅28%、30歲至50歲占比多達70%，這一事實就是最好的證明。

更何況，沒有一個用人單位會確保員工終身就業。也因此，員工應該有提高自身能力的緊迫感和主動性，從而讓自己擁有終身就業能力，別讓“能力”成了限制自己職場發展的“天花板”，才是關鍵。

撰稿 / 熊丙奇（教育學者）

編輯 / 徐秋穎

校對 / 趙琳