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★發(fā)文目的★

▼自從實施《職工帶薪年休假條例》已經(jīng)有十幾年了，大多數(shù)單位都能按規(guī)定使員工享受帶薪假期，但是仍然存在有些單位沒有做到，也未能給員工支付未休假的三倍工資，那么作為我們勞動者，應該享有的權利當然可以爭取，有的員工雖然自己沒有提出休年休假，但是單位安排集中休假，可否要求單位支付三倍工資呢？今天給大家分享一個真實案例，同時也給大家分享有關年休假的相關常識。無論用人單位還是勞動者，遇到法律方面的問題，可以進入合肥律師劉志漢的主頁關注，向合肥律師劉志漢咨詢。

★案件概況★

▼2016年3月李某某入職江蘇太倉某某科技有限公司，雙方訂立了勞動合同。2017年12月公司與李某某續(xù)訂了勞動合同，勞動合同期限自2017年12月至2020年12月，李某某從事副課長工作，李某某薪資實行年薪制，每年工資總額為69600元。

▼2019年春節(jié)期間公司安排，2019年1月29日至2月12日放假，2020年春節(jié)期間，公司安排于2020年1月19日起放假，因受新冠疫情影響，公司放假直至2月17日才獲批復工，又因生產(chǎn)工人需要隔離14天，公司直至同年3月1日起才正式復工生產(chǎn)，李某某亦于當日開始正式上班。

▼李某某與公司放假安排及工資支付發(fā)生爭議，于是5月11日他以公司“未足額支付工資加班費”為由，向公司提交了解除勞動合同通知書。并隨后向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，要求偉利達公司支付加班工資、未休年休假工資、經(jīng)濟補償金等。

▼同年6月勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，裁決公司支付2020年2月工資差額3917元、2020年4月和5月工資7262.50元、2020年未休年休假工資465.34元，合計11644.84元。李某某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，請法院判決公司支付加班工資、未休年休假工資、經(jīng)濟補償金等共計21萬多元。

★爭議焦點★

公司在2019年、2020年春節(jié)期間集中休年休假，是否屬于已安排了李某某休年休假？是否再向李某某支付未休年休假工資？

★法院觀點★

法院認為2019年度年休假公司在春節(jié)放假期間已經(jīng)安排5天的年休假，且李某某實際休息了14天，對于2020年度年休假，偉公司安排自1月19日起放假，到3月1日上班，經(jīng)折算李某某在公司可享受的年休假為1.8天，李某某不存在2019年度、2020年度未休年休假。因此李某某主張未休年休假工資缺乏相應的事實依據(jù)不予支持。案件經(jīng)過一審、二審，最終法院對李某某的未休年休假工資沒有支持。

★案例來源★

中國裁判文書網(wǎng)，案號（2021）蘇05民終1079號

★實務分析★

用人單位在員工年休假方面，應該如何做才是合法的呢？用人單位在什么情況下無需支付員工三倍未休年休假工資？

第一、對員工依法享受的年休假，單位可以根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況來安排

對于年休假作為員工，也可以根據(jù)各自不同的情況，向用人單位申請休假，用人單位根據(jù)員工申請的時間，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際，給予安排休假或另行再做安排；同樣的用人單位也可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的情況，對員工休假進行個別或集體休假安排，就像前述案例中，公司安排在春節(jié)休年休假。那么年底休假是不是員工想什么時候休假都可以呢？合肥律師劉志漢認為，根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，休年休假的前提是用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況來安排，員工可以向用人單位提出申請，但具體安排的決定權在用人單位，在對生產(chǎn)經(jīng)營有影響時，用人單位可以不予批準員工的申請的。

第二、年休假安排，作為用人單位也需要考慮員工的意愿

在員工向單位提出申請年休假時，雖然單位考量生產(chǎn)需要時，可以不予批準，但法律精神是為了保護勞動者的休息權，要求單位在進行具體安排時，還是要充分站在員工角度考慮員工的實際情況。合肥律師劉志漢認為，作為用人單位在統(tǒng)一安排時，最好廣泛征求大家的意見，力求做到在不影響生產(chǎn)的情況下，盡量照顧到大多數(shù)員工的實際需要，就像前述案例中公司的安排，由于春節(jié)法定假只有三天，且春節(jié)是萬家團聚的重大節(jié)日，因而大多數(shù)公司都是將年休假安排在春節(jié)期間，這也符合大多數(shù)員工的意愿。如果單位對年休假已經(jīng)安排好，而員工不休假，此時單位已經(jīng)盡到安排義務，由于員工不愿意休假的，單位就不需支付未休年休假的工資。

第三、單位對年休假的休假安排時，安排要具體明確，并要告知休假人員。

在我們處理年休假的勞動爭議糾紛中，大多數(shù)都是對單位是否安排休年休假的爭議很大，單位口口聲聲說早都安排了，是員工自己不愿意休假，而員工講單位什么時候安排了？單位這些年從來沒有安排休年休假，即使我們自己提出要休假，單位還不給休。對于這樣爭議，合肥律師劉志漢認為，單位在拿不出證據(jù)證明時，單位就得支付未休年休假工資。

那么單位對于年休假安排應該怎么做是好呢？我們建議：第一是當員工申請年休假時，最好填寫書面的休假單，用人單位審批同意后，按申請的時間休假，單位保管好書面休假材料；第二是單位統(tǒng)一安排年休假，那么對休假人員、時間等安排，最好要向休假人員發(fā)送書面休假通知，并由休假人員簽收確認，或者在大家都能看到的地方發(fā)通知。這樣做后表明單位已經(jīng)安排休假，就無需支付未休年休假的額外補償。就像前述案例中的公司，在春節(jié)期間放假同時安排員工休年休假，公司安排工作做到位了，員工在主張支付年休假工資時，法院就沒有再給予支持了。大家閱讀完回頭看看你所在單位是怎么做的，單位如果做了這些完善安排，向單位再主張未休年休假工資，就難以實現(xiàn)維權目標了。