導(dǎo)讀管理要使工作有生產(chǎn)力，并讓員工有成就感企業(yè)有一項重要資源：人。唯有使人力資源具有生產(chǎn)力，企業(yè)才能運作。因此，使工作具有生產(chǎn)力，是管理的一個基本功能。在此同時....

管理要使工作有生產(chǎn)力，并讓員工有成就感 企業(yè)有一項重要資源：人。唯有使人力資源具有生產(chǎn)力，企業(yè)才能運作。因此，使工作具有生產(chǎn)力，是管理的一個基本功能。在此同時，社會的機構(gòu)愈來愈成為個人找尋生計、獲得社會地位、進入社群、得到個人成就與滿足的媒介。因此，如何使員工獲得成就感成為另一項重要課題，也是衡量機構(gòu)績效的指標之一，并成為管理的一項使命。 ——彼得·德魯克

01工作是人做的

工作中的人性將會影響到工作的有效性。當我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時有效？何時無效？如果將人與機器對比，機器最大的優(yōu)勢是可以簡單、重復(fù)的工作，而人最大的特點是重復(fù)單一工作會產(chǎn)生疲憊。當人可以自己掌握節(jié)奏和速度時，不僅注意力延長，效率也有所提升。從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí)，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實是喜歡工作的過程。當然，工作中產(chǎn)生權(quán)力，決定將工作重點放在哪里，決定放棄什么，開發(fā)什么，通過權(quán)力而獲得某種滿足感。通過人與工作的系統(tǒng)思考，期望提醒企業(yè)家注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價值系統(tǒng)地思考，才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作，具有挑戰(zhàn)的工作，沒有學(xué)習(xí)和掌握有效的方法，可能費力不討好，甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。

那么，企業(yè)家激勵員工時應(yīng)該注意什么？如何提升激勵的有效性呢？這個問題我們不得不去思考。1、管理因人而異，員工的成熟度不一樣，你采取的方法策略是完全不一樣。 如果你對于所有的員工采取同樣的方法，你會適得其反，在管理學(xué)上講，對于不同層面的員工，你采取因成熟度不一樣的管理的方法，這才叫做對接人性的需求。2、慎重安排員工工作，讓員工優(yōu)勢充分發(fā)揮。有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當?shù)穆毼簧希瑥膩矶际羌ぐl(fā)員工干勁的先決條件。、管理者應(yīng)該充分了解員工的特點、能力、特長，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。我們常說：“每個人在自己擅長的領(lǐng)域都會眉飛色舞。”只有員工認為“組織需要我，我很重要”，他們的成就感才是真正的成就感。帶領(lǐng)團隊的首要任務(wù)是讓員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮。如果轉(zhuǎn)換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發(fā)揮不出優(yōu)勢，讓員工留在原崗位，是對員工最大的傷害。

02給員工提供支持與輔導(dǎo)

管理現(xiàn)實中，員工經(jīng)常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關(guān)鍵活動上，特別是知識工作者。企業(yè)家作為上司，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動上是我們的責(zé)任，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。

幫助員工分析工作重點，集中精力完成關(guān)鍵活動，產(chǎn)生工作成果是企業(yè)家非常重要的任務(wù)，最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。認真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么？我們的關(guān)鍵活動是什么？為了更好地完成任務(wù)，我們應(yīng)該把精力集中在哪里？學(xué)會詢問下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的？在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您？”這是對下屬最好的激勵。

03讓員工了解情況

工作中員工何時最沒有感覺？狀態(tài)最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導(dǎo)致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。

然而有些人可能問：“實戰(zhàn)中，到底應(yīng)該讓員工了解哪些信息？難道所有的信息都要公開嗎？”不是所有信息都要公開，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績效、部門變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。

04擁有管理者的愿景

職務(wù)安排、績效標準和信息是激發(fā)員工責(zé)任感的條件，但是它們本身并不會提供這個動機。只有當員工擁有管理者的愿景時，也就是說，如果員工能站在管理者的角度來看待企業(yè)，認為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡，那么他才會承擔(dān)起達到最高績效的責(zé)任。今天，許多人經(jīng)常談到如何“賦予”員工對工作的自豪感、成就感，以及受重視的感覺，但是別人無法“給”你榮譽感、成就感和受重視感。員工不會因為公司總裁在信中稱呼他們“親愛的同仁”而感到更受重視，總裁只是凸顯了自己的愚蠢罷了。自豪感和成就感都必須源自于工作本身，無法衍生自工作以外的事物。當員工確實做了值得驕傲的事情時，他們才會感到驕傲，否則就是不誠實，反而有殺傷力。只有當員工確實有所成就時，他們才會有成就感，也只有當他們承擔(dān)了重要的任務(wù)時，他們才會覺得自己重要。

05寫在最后的話

真正的管理大師在管理當中總結(jié)出來的道理，管理不是控制而是賦予是成就。想要留存員工，提高員工的積極性，成就感和歸屬感缺一不可，再去看那些知名企業(yè)的員工愿意長久跟隨企業(yè)，并且始終保持對工作的激情，也無非是滿足了這些點，那么也就可以理解為所有激勵機制的出發(fā)點都要圍繞這兩點展開，滿足不了成就感與歸屬感也就沒有激勵可言。