導(dǎo)讀績(jī)效考核時(shí)，平常表現(xiàn)平庸的員工卻自信地認(rèn)為自己貢獻(xiàn)頗豐，身為主管的你會(huì)覺得如何？多數(shù)主管不愿意點(diǎn)破，一來(lái)怕對(duì)方玻璃心、容易受傷，二來(lái)也想避免沖突突場(chǎng)面。對(duì)此....

績(jī)效考核時(shí)，平常表現(xiàn)平庸的員工卻自信地認(rèn)為自己貢獻(xiàn)頗豐，身為主管的你會(huì)覺得如何？

多數(shù)主管不愿意點(diǎn)破，一來(lái)怕對(duì)方玻璃心、容易受傷，二來(lái)也想避免沖突突場(chǎng)面。

對(duì)此分享實(shí)務(wù)的做法，幫助主管在照顧到員工心情的同時(shí)，順利達(dá)到溝通效果。

狀況1. 員工表現(xiàn)不佳卻誤以為自己很優(yōu)秀，怎么跟他溝通？

員工覺得自身表現(xiàn)卓越的狀況分為兩種：“一場(chǎng)誤會(huì)”或“真實(shí)狀況”。

先談前者，通常是主管認(rèn)為員工的能力、績(jī)效不如對(duì)方自評(píng)得好，雙方認(rèn)知有落差。

一般人容易一聽就批判員工自我感覺太良好，但在此之前，要先注意是否踩進(jìn)“拿自己跟員工比較”的盲點(diǎn)。

主管心里常會(huì)冒出“為什么我可以，他卻不行？”“我在他這個(gè)位置時(shí)都做得到，他怎么學(xué)得這么慢？”的聲音，卻忽略自己已經(jīng)站在相對(duì)的高點(diǎn)。

好主管不是當(dāng)好人，而是懂教導(dǎo)，有效斥責(zé)，讓下屬聽進(jìn)建議，展開行動(dòng)！

能力的養(yǎng)成必須連同員工的背景、經(jīng)歷一起考慮，如果只以缺點(diǎn)評(píng)價(jià)他，容易忽視員工成長(zhǎng)需要時(shí)間，更忘了他可能擁有主管缺少的優(yōu)點(diǎn)。

為什么到了考核時(shí)，主管才發(fā)現(xiàn)員工與自己的想法相差甚遠(yuǎn)？

很可能是這半年或一年之中，雙方缺少良好的溝通，如果主管平時(shí)做到即時(shí)回饋、給予建議，就能避免歧異擴(kuò)大。

因此建議，平時(shí)多以提問引導(dǎo)，像是詢問員工“認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)中的模范是誰(shuí)？原因是什么？”讓員工有機(jī)會(huì)分享想法。

主管這時(shí)可以分享模范之所以卓越的理由，在其中涵蓋希望該員工改善的問題。

例如，員工總是拖延交報(bào)告，主管能提到模范不只提前交，報(bào)告還很完整，以他認(rèn)同的案例，達(dá)到不弄僵場(chǎng)面，激勵(lì)對(duì)方追求進(jìn)步。

狀況2. 員工績(jī)效卓越，但不服從主管指令，如何讓他信服？

另一種狀況是員工能力真的優(yōu)異，卻容易恃才傲物、不服從命令，造成主管難以管理。

我觀察到這類員工大多極有想法、思考迅速，他們并非不愿服從，而是主管的能力、領(lǐng)導(dǎo)方式讓他無(wú)法信服。

比如在主管安排事情時(shí)，總是因?yàn)槟X筋轉(zhuǎn)得快而提出疑問，要是上司當(dāng)場(chǎng)被他問倒，就不會(huì)安心執(zhí)行任務(wù)。

“這時(shí)候主管與其抱怨，不如轉(zhuǎn)而讓他變成手邊的猛將”

建議主管在安排任務(wù)時(shí)可以先自行推演，猜測(cè)下屬可能詢問的問題，想好解答和背后的行動(dòng)原因，整理一套說(shuō)詞。

畢竟領(lǐng)導(dǎo)者丟出的想法會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，要是一被挑戰(zhàn)就倒下，可以視為失職。

此外， 事先邀他參與部分的決策也是不錯(cuò)的訣竅。

主管在向所有員工安排任務(wù)前，可以先找他討論并表示“因?yàn)槟愫苤匾Ｍ茸屇阒馈薄?/p>

一來(lái)他的疑惑事先被解決，二來(lái)會(huì)因此產(chǎn)生榮譽(yù)感，在正式宣布時(shí)反而成為說(shuō)服其他人的角色。

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