導讀目錄引言第一部分國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設的政策要點／1第二部分職業(yè)經(jīng)理人“扎根”國企的常見問題及對策／8第三部分如何建立職業(yè)經(jīng)理人選拔與聘任機制／13第四部分....

目錄

引言

第一部分 國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設的政策要點／1

第二部分 職業(yè)經(jīng)理人“扎根”國企的常見問題及對策／8

第三部分 如何建立職業(yè)經(jīng)理人選拔與聘任機制／13

第四部分 如何建立職業(yè)經(jīng)理人考核與激勵機制／20

第五部分 黨管干部原則在職業(yè)經(jīng)理人制度中的落實／25

引 言

第一部分是國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設的政策要點

近些年來，隨著國企改革進程的加快，職業(yè)經(jīng)理人已成為國企改革重點突破的方面。自 2002 年起，職業(yè)經(jīng)理人的相關政策逐漸出臺，職業(yè)經(jīng)理人的改革方向也逐漸清晰，總的來說可以分成三個階段：

選拔與聘任是職業(yè)經(jīng)理人全生命周期的管理中非常重要的一部分內容，主要包含職業(yè)經(jīng)理人的來源、契約化管理、退出機制等。

這里所講的職業(yè)經(jīng)理人是經(jīng)營層高級管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總會計師、總法律顧問、總經(jīng)濟師、總工程師等）,中層管理人員不列入范疇。

職業(yè)經(jīng)理人選拔的四種渠道

如前文《政策解讀》篇所述，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，要實行內部培養(yǎng)和外部引進相結合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例。

政策里清晰描述了職業(yè)經(jīng)理人選拔的途徑包括內部培養(yǎng)和外部引進。從試點案例來看，職業(yè)經(jīng)理人的來源主要包括以下四種途徑：

第一種是由現(xiàn)有經(jīng)營管理者轉換身份而來；

第二種是系統(tǒng)內選聘，從其他國資背景組織，如政府部門、國有企業(yè)等單位產生；

第三種是通過廣泛的社會招聘進行選拔；

第四種是國有企業(yè)混合所有制改革，民營企業(yè)的經(jīng)理人帶股份進入企業(yè)，成為國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。

職業(yè)經(jīng)理人選拔的關鍵點

了解了職業(yè)經(jīng)理人的來源之后，接下來需要重點思考的就是職業(yè)經(jīng)理人選拔問題，具體包括誰是職業(yè)經(jīng)理人、怎么選拔職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人選拔過程中的主體是誰等等。

? 職業(yè)經(jīng)理人崗位的選取到底哪些崗位適合職業(yè)經(jīng)理人，是整個經(jīng)營班子試點還是個別崗位試點是擺在董事會面前的一個重要議題。建議崗位選取遵循“不可比”原則，要么整個經(jīng)營班子集體試點，要么選取專業(yè)性強、任務明確的崗位，如總經(jīng)理、總會計師、總法律顧問、總經(jīng)濟師等。

職業(yè)經(jīng)理人聘任的關鍵點

職業(yè)經(jīng)理人要實行任期制和契約化管理，明確責任、權利及義務。

? 職業(yè)經(jīng)理人的“兩書兩辦法”

職業(yè)經(jīng)理人的關鍵是“契約化”，明確雙方責權利、聘期、業(yè)績目標、合同解除或終止條件和責任追究等內容，新興際華的案例非常明確的指出了以何種形式保證“契約化”的落地。新興際華董事會與職業(yè)經(jīng)理人簽訂《崗位聘用合同書》、《年度經(jīng)營業(yè)績考核責任書》、《業(yè)績考核辦法》、《薪酬管理辦法》。《崗位聘用合同書》明確了職業(yè)經(jīng)理人相關權責，使總經(jīng)理真正成為生產經(jīng)營的第一責任人；而《年度經(jīng)營業(yè)績考核責任書》、《業(yè)績考核辦法》、《薪酬管理辦法》則其中規(guī)定了經(jīng)理層人員年度及任期目標、任務、獎懲等條款，真正將經(jīng)理人的權責利進行對等，實現(xiàn)了契約化。

? 職業(yè)經(jīng)理人的勞動關系回歸“社會化管理”

一旦選聘為職業(yè)經(jīng)理人，其勞動關系馬上回歸社會化管理,實現(xiàn)真正的“市場化”。國投電力從集團內部產生的職業(yè)經(jīng)理人需解除勞動合同，新勞動合同期限與聘期一致，個人人事檔案委托專業(yè)人才機構進行管理，退休后實行社會化養(yǎng)老。

? 黨委會推薦候選人，董事會聘任職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人過程中要堅持黨管干部與董事會依法選聘相結合。在選聘程序方面,一般是企業(yè)黨委提出職業(yè)經(jīng)理人有關政治、品行和廉潔的標準，并向董事會提出考核評價意見；由董事會提出選聘職業(yè)經(jīng)理人的人選,由企業(yè)黨委審定或審批,報上級黨委組織部門和國資監(jiān)管機構備案,再由董事會實施聘任。整個過程中企業(yè)黨委通過其組織和紀檢部門對董事會聘任的職業(yè)經(jīng)理人實施監(jiān)督。

以制度化明確職業(yè)經(jīng)理人的“出口”

政策中一再指出要建立職業(yè)經(jīng)理人“能上能下”的契約化管理機制，一再強調根據(jù)業(yè)績考核結果決定職業(yè)經(jīng)理人去留問題。

目前所講的退出機制主要指職業(yè)經(jīng)理人無法勝任目前崗位，需要解除聘任和勞動合同。在目前的試點案例中，主要有以下幾種做法：

第一種，完全退出，合同一旦解除，即完全脫離“體制內”的身份，與其它社會人才并無差別。國投電力的職業(yè)經(jīng)理人制度規(guī)定，對于年度考核得分80分以下,且無董事會認可的正當理由,一律解聘。如果職業(yè)經(jīng)理人是集團內部產生的,解除原勞動合同,新勞動合同期限與聘期一致,退休后實行社會化養(yǎng)老,個人人事檔案轉到人才中心保管。不再續(xù)聘或解聘職業(yè)經(jīng)理人,一并解除勞動合同。

第二種，本單位產生的職業(yè)經(jīng)理人，不是由于主觀原因導致業(yè)績不佳被免職，可回流到本單位。中國建材集團職業(yè)經(jīng)理人制度規(guī)定，由于不是主觀因素導致的完成不了合同目標,可由企業(yè)人力資源部門將其調整到其他崗位,保留一個回流的通道。另外,職業(yè)經(jīng)理人正常退休后,關系也可以從社會人才管理部門轉回到原單位管理,為職業(yè)經(jīng)理人解除后顧之憂。

第三種，無論是否為本單位產生的職業(yè)經(jīng)理人，一旦被解聘，關系可保留，但身份轉為普通員工。新興際華的經(jīng)理人制度規(guī)定，沒有完成年度生產經(jīng)營利潤目標或者業(yè)績考核在 D 級以下，且無董事會認可的正當理由，公司有權解除聘任合同。合同解除后，一律只保留工程、經(jīng)濟、會計、政工等相應系列職稱崗位和《勞動合同》的普通員工身份。

市場化選聘只是邁出了職業(yè)經(jīng)理人管理的第一步，比選聘更重要的是匹配后續(xù)的激 勵考核機制，從“推力”和“拉力”兩方面共同促進職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)帶來的效率的提升和活力的激發(fā)。

國有企業(yè)要想真正推行職業(yè)經(jīng)理人制度，尤其是創(chuàng)新職業(yè)經(jīng)理人考核和激勵機制，仍然任重道遠，需要在實踐中不斷加以摸索、總結和規(guī)范，以逐步完善職業(yè)經(jīng)理人制度體系，從而不斷推動國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

建立全方位動態(tài)考評機制，形成以崗位目標責任制為基礎的考核體系

不論是領導講話，還是相關政策，都一再指出要建立以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡氖袌龌目己藱C制。市場化的考核機制可以從以下四個方面來理解：

? 明確年度考核目標和任期考核目標年度目標以經(jīng)營業(yè)績考核為主，結合國有企業(yè)分類，主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)重點考核利潤、資本回報水平和市場競爭力；主業(yè)處于關系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的商業(yè)類企業(yè)重點考核利潤、國有資本保值增值、EVA 和重大專項任務完成情況；公益類企業(yè)重點考核 EVA、國有資本增值保值、產品服務質量、成本控制、營運效率和保障能力等。

任期目標以提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力為主，包括企業(yè)競爭力提升情況、市場地位提升情況、經(jīng)營團隊建設情況以及資本、技術、人才、文化等軟實力的積累情況。

? 建立業(yè)績市場對標機制，實現(xiàn)動態(tài)考核通過收集、分析、對比行業(yè)內對標企業(yè)或行業(yè)卓越的相關經(jīng)濟指標，如利潤總額、EVA 改善度、產品市場占有率等，確定職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績考核目標，在對企業(yè)運營情況進行預警的同時，實現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人任職業(yè)績的持續(xù)性關注，以強化對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營管理水平和經(jīng)營績效的評價。對職業(yè)經(jīng)理人的考核指標設定上，新興際華集團堅持結合企業(yè)實際情況和市場化情況的原則，堅持抓經(jīng)營短板，每年根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)發(fā)展實際情況及時動態(tài)調整職業(yè)經(jīng)理人考核指標。在 2015 年的績效考核中，充分考慮集團鋼鐵、紡織服裝等原料漲價等市場現(xiàn)狀，以成本控制作為本年度考核重點，設立資產負債率、存貨等關鍵短板指標，真正做到“哪壺不開提哪壺”的市場化考核。

? 建立全方位、多維度考核評價體系要充分發(fā)揮企業(yè)董事會、監(jiān)事會日常考核、監(jiān)督作用，全方位、多維度綜合評判職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績能力，要重點考核職業(yè)經(jīng)理人在市場開拓、商業(yè)模式創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等方面的個人貢獻，并把考核結果與職業(yè)經(jīng)理人聘任和獎勵緊密掛鉤。

? 董事會是職業(yè)經(jīng)理人的考核主體董事會是選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人的主體，與職業(yè)經(jīng)理人簽訂年度和任期經(jīng)營業(yè)績責任書，行使對職業(yè)經(jīng)理人的最終考核權；黨委會行使監(jiān)督權和建議權，把好標準關和程序關。

建立多元的市場化薪酬激勵機制《中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》中指出，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。也就是說，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標準由崗位市場價值決定，收入高低取決于經(jīng)營業(yè)績、崗位貢獻、責任風險，激勵方式靈活多樣。

? 建立以年薪制為基礎的中長期薪酬激勵模式以契約形式明確業(yè)績目標與相應的激勵措施，將承擔的責任、風險與薪酬激勵相對等，將職業(yè)經(jīng)理人薪酬升降與任務目標完成情況掛鉤。中長期激勵采取增量分紅、增值收益的方式，對超額完成生產經(jīng)營、資產收益部分的一定比例分期授予。通過中長期激勵方式，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人在任期內關注公司業(yè)績長遠發(fā)展，并提高對企業(yè)的忠誠度。在激勵機制方面，湘電集團建立了“風險抵押制”，職業(yè)經(jīng)理人需上交風險抵押金，以企業(yè)效益為確定激勵水平的依據(jù)，真正將職業(yè)經(jīng)理人的個人利益與企業(yè)的長期利益結合。新興際華集團在年度業(yè)績和薪酬考核實行“利潤確定總薪酬、關鍵指標嚴格否決”，任期推行“30%年薪留存追索、三年業(yè)績考核逐年系數(shù)與任期總薪酬連乘”的辦法。

? 具體激勵模式的選擇因企業(yè)實際而異市場化的薪酬激勵需要區(qū)分行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等。對于初創(chuàng)期的企業(yè)或者以階段性任務為目標的企業(yè)，也可將特殊貢獻獎勵作為短期激勵方式之一；對于已經(jīng)進入平穩(wěn)期或者規(guī)模正在收縮的行業(yè)，利潤實際上很難實現(xiàn)大的增長，任期激勵比股權激勵更有效。根據(jù)現(xiàn)階段試點企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度運行情況來看，績效年薪及任期激勵結合的方式為普遍的激勵方式，對長期激勵依然在探索期。

? 通過崗位市場價值評估以及薪酬市場對標確定薪酬水平基于市場化的原則，選用行業(yè)整體樣本，由董事會按照企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位、經(jīng)營狀況以及同行業(yè)企業(yè)市場化薪酬水平等因素，結合與職業(yè)經(jīng)理人簽訂的《經(jīng)營業(yè)績考核責任書》共同確定，保證具有市場競爭力的薪酬水平。職業(yè)經(jīng)理人薪酬不再由上級部門來決定，也不再受“限薪令”的限制和上級部門薪酬總額的管控。

2000 年 9 月，原國家經(jīng)貿委發(fā)布的《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理基本規(guī)范（試行）》就明確規(guī)定，企業(yè)不再套用黨政機關的行政級別，也不再比照黨政機關干部的行政級別確定企業(yè)經(jīng)營管理者的待遇。不少業(yè)內人士認為，目前國有企業(yè)市場化改革無需遵循黨的領導處于“政治核心”地位，無需貫徹黨管干部原則。在 2015 年 6月，中共中央辦公廳印發(fā)的《關于在深化國有企業(yè)改革中堅持黨的領導加強黨的建設的若干意見》（以下簡稱《若干意見》）提出，堅持黨管干部原則，建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求和市場競爭需要的選人用人機制，明確地強調了黨管干部原則在國企改革中的指導作用。《若干意見》出臺后，不少業(yè)內人士認為，這是否定國企領導朝“市場化”方向走。

不論是哪種觀點，都是將黨管干部原則和市場化選聘對立起來。但其實不然，黨管干部原則與職業(yè)經(jīng)理人制度根本不矛盾，反而相得益彰。一方面能夠將黨對干部要求與市場化追求效益的導向結合，培養(yǎng)選拔出黨和人民需要、出資人和市場認可的經(jīng)營管理者；另一方面，黨的監(jiān)督優(yōu)勢與契約化管理相結合，充分利用黨的紀檢監(jiān)察、監(jiān)事會監(jiān)督、審計等監(jiān)督資源，以及市場化契約管理制度，實現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督。

黨管干部原則在職業(yè)經(jīng)理人制度上的落實，就是“管程序、管標準、管紀律”

黨管干部原則在職業(yè)經(jīng)理人的落實，不僅是國企改革的探索，同樣是黨管干部內涵的重大轉變——從具體審批備案管理轉變成整體規(guī)劃和宏觀監(jiān)督管理，從具體管理經(jīng)營管理人員轉變?yōu)橐婪ㄒ劳卸聲捅O(jiān)事會進行管理監(jiān)督，從選拔任用管理轉變?yōu)槌绦颉藴省⒓o律的把關。

? 在程序管理上在選聘方面，一般由企業(yè)黨委向董事會提出考核評價意見，董事會提出選聘職業(yè)經(jīng)理人的人選，由企業(yè)黨委審定或審批，報上級黨委組織部門和國資監(jiān)管機構備案,再由董事會實施聘任；對涉及經(jīng)營管理者選聘工作的重大問題、重要事項應提交黨委會研究和提出意見。在日常管理及業(yè)績考核方面，企業(yè)黨委對企業(yè)管理者的履職行為、能力、業(yè)績進行監(jiān)督并做出評價意見，向上級黨委、履行出資人職責機構報告以及向股東會、董事會、經(jīng)理層反饋，以作為他們考核、選用企業(yè)管理者和履行監(jiān)管職責的參考依據(jù)。

? 在標準管理上一般是企業(yè)黨委或上級黨委根據(jù)“人崗匹配”原則,提出職業(yè)經(jīng)理人在選聘及業(yè)績考核方面有關政治、品行和廉潔的標準。2015 年 6 月,外高橋股份公司開始推行職業(yè)經(jīng)理人試點,首先由外高橋集團黨委會從政治程序上來確定選人用人標準,對職業(yè)經(jīng)理人大的方向進行確定；董事會則根據(jù)企業(yè)用人需求擬定總經(jīng)理崗位職業(yè)技術標準。

? 在紀律管理上在紀律管理方面,企業(yè)黨委通過其組織和紀檢部門對董事會聘任的經(jīng)理人實施監(jiān)督。值得注意的是，黨委主要以管導向、管宏觀方向及監(jiān)督職能為主，總體方案和具體人選決定權在董事會。新興際華集團在職業(yè)經(jīng)理人選聘今過程中，上級黨委廣開推薦渠道，董事會作為選聘主體明確崗位職責和人選資格條件，嚴格履行選用程序，并接受黨委、紀委監(jiān)督

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