導讀情景再現(xiàn)葉某系一家食品公司的員工，2021年1月18日，葉某向公司提出辭職申請，離職申請單上注明離職日期為2021年2月17日。2021年2月5日，公司通知....

情景再現(xiàn)

葉某系一家食品公司的員工，

2021年1月18日，葉某向公司提出辭職申請，離職申請單上注明離職日期為2021年2月17日。

2021年2月5日，公司通知葉某離職并在五天后辦理離職手續(xù)。

葉某認為，他辭職后至少還應當在公司工作一個月，現(xiàn)在公司提前要他離職，剝奪了他作為勞動者繼續(xù)勞動及獲取報酬的權(quán)利，屬違法解除勞動合同，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

馬上就過年了，有些員工想著過年前提辭職，三十天后離職，也就是過完年回來后離職，這樣就可以享受完假期再離職，對于員工個人來說當然是精美的算盤，但面對這樣的員工，企業(yè)該怎么辦呢？

答案是肯定的！

《勞動合同法》 雖然規(guī)定勞動者應提前30天辭職， 但這是給辭職勞動者規(guī)定的義務， 同時也是給接受辭職的用人單位提供的權(quán)利。因為，這一提前通知期是為了讓用人單位及時安排其他人員接替辭職勞動者的工作， 并合理地調(diào)整生產(chǎn)和工作任務， 保持離職員工所在崗位的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

也就是說， 當勞動者提出辭職時， 用人單位可以要求辭職勞動者必須繼續(xù)工作滿30天， 也可以放棄這一權(quán)利， 勞動者無權(quán)置喙。

因此，員工提出一個月后離職，單位可以要求提前走人。

當然也有與之相反的情況。

有員工離職后往往一走了之，現(xiàn)實中，員工不交接工作就離職可能會公司造成不可計算的損失，對于公司運營造成不必要的負擔。一旦員工成了甩手掌柜，企業(yè)應該怎么辦呢？

實際上，法律對員工辦理工作交接的義務有明確的規(guī)定——根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“……勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接”。

除《勞動合同法》的一般性規(guī)定外，針對某些特殊崗位的員工還有更明確的專門立法規(guī)定辦理工作交接的法定義務，如《會計法》第四十一條規(guī)定：“會計人員調(diào)動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)。”

可見，法律對員工辦理工作交接的義務是有明確規(guī)定的。

不過，徒法不足以自行，面對屢屢發(fā)生的離職員工不辦理工作交接情形，實務中，用人單位將需要更多的“殺手锏”，才能維護自身的合法權(quán)益，保證必要時刻能夠盡可能地促使員工配合履行辦理工作交接的法律義務。

01員工不交接工作離職，公司有權(quán)不發(fā)放工資嗎？

答案是否定的。

現(xiàn)實中，員工不完成交接工作，用人單位則以不辦理工作交接就不支付工資來保障用人單位的利益。

就工資的概念和支付條件來看，工資是勞動者提供勞動服務和工作成績的貨幣對價。因此，當勞動者已經(jīng)提供服務或完成工作的情況下，用人單位支付工資的條件就已成就。從工資的支付條件中，我們沒有看到法律上有任何規(guī)定將此與離職工作交接進行了關聯(lián)，所以企業(yè)無權(quán)以勞動者未辦理離職工作交接為由緩付或不付工資。

02如何避免員工離職因工作交接產(chǎn)生的糾紛

①把離職工作交接的制度、約束性寫到員工手冊中，寫到勞動合同中；

②離職交接要有具體、明確的內(nèi)容，且內(nèi)容具有可執(zhí)行性、可量化性。比如；客戶數(shù)據(jù)、電腦、工牌等等，越是細化越好；

③簽訂免責聲明書，大概意思就是：離職后，若因為未交接清楚或者交接帶來的損失，由員工承擔，但要合法；

④盡可能的搜集、保存證據(jù)，證明因為沒交接、或者沒交接清楚給公司帶來的損失，公司可根據(jù)這些損失向法院、仲裁委主張權(quán)益；

⑤人性化管理，企業(yè)與員工之間盡量好聚好散。