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成就更好的自己，每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)！！！

閱讀提示：書里面的條目共分為三級，單個(gè)數(shù)字表示高層次原則，也是每一條的標(biāo)題，目錄里面可以直接看到。兩個(gè)數(shù)字表示中層次原則，前一個(gè)數(shù)字表示所屬的高層次原則，后一個(gè)數(shù)字代表它在該條中出現(xiàn)的次序。字母表示分原則，分原則處于中層次原則之下。

今天閱讀了書的工作原則第8條要用對人，因?yàn)橛萌瞬划?dāng)?shù)拇鷥r(jià)高昂和第9條持續(xù)培訓(xùn)、測試、評估和調(diào)配員工（為了便于閱讀，條目用藍(lán)色字體做區(qū)分）。

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要用對人，因?yàn)橛萌瞬划?dāng)?shù)拇鷥r(jià)高昂

1 要用對人，因?yàn)橛萌瞬划?dāng)?shù)拇鷥r(jià)高昂

招人是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的賭博，需要分外小心。在招募員工和培養(yǎng)新員工方面要花費(fèi)大量時(shí)間、精力和資源，才能弄清楚他們到底能否勝任工作。在培訓(xùn)和再培訓(xùn)上，會耗時(shí)數(shù)月甚至數(shù)年時(shí)間并花費(fèi)大量金錢。那些損耗中有些是無形的，包括士氣受打擊，以及不能勝任崗位的一群人聚在一起并逐漸降低工作標(biāo)準(zhǔn)；有些不良后果的成本是可以很容易用金錢來衡量的。所以，一旦準(zhǔn)備好給某人發(fā)出錄用通知，要用最后一分鐘再想想哪些重要的方面有可能會不如人意，以及在更好應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)、提高選對人的概率方面，你還能做些什么。

1.1 讓合適的人做合適的事

創(chuàng)建一部“機(jī)器”時(shí)，有什么樣的設(shè)計(jì)，就有什么樣的人，因?yàn)樾枰哪穷惾艘稍O(shè)計(jì)來決定。為使人與設(shè)計(jì)相匹配，要先制定一個(gè)規(guī)格表，形成一套人人一致的標(biāo)準(zhǔn)，用于從招募到考核的全過程。不要因人設(shè)職。長期來看，這一舉措幾乎總是錯(cuò)的。

a．要考慮你尋找的人應(yīng)具備什么樣的價(jià)值觀、能力和技藝（按此順序）。

價(jià)值觀是驅(qū)動行為的深層信仰，決定著人際相處。人們會為價(jià)值觀而斗爭，他們會與那些價(jià)值觀不同的人斗爭。能力體現(xiàn)在思考方式和行為方式上。一些人是了不起的學(xué)習(xí)者、問題的快速處理者，另一些人擁有從更高層次看問題的能力。技能是可以習(xí)得的工具，例如能講外語或?qū)懹?jì)算機(jī)代碼。在挑選準(zhǔn)備長期交往的人時(shí)，價(jià)值觀最為重要，能力其次，技能是最后要考慮的。

b．要用系統(tǒng)性思維和科學(xué)方法招聘人才。

選人程序應(yīng)系統(tǒng)化構(gòu)建且基于事實(shí)證據(jù)。要有招募人的機(jī)器，目標(biāo)要陳述清晰，能夠比對機(jī)器和應(yīng)聘者（即設(shè)計(jì)和人員），有產(chǎn)出且能不斷提升。

c．注意：人與職責(zé)要相匹配。

首先要理解崗位的責(zé)任以及所需素質(zhì)，然后判定某人是否適合。

d．要找出色的人，而不是“此類即可”。

e．不要憑借你的影響力幫別人找工作。

1.2 要記住人與人存在差異，認(rèn)識不同、思維不同使不同的人適合不同工作

a．明白如何進(jìn)行個(gè)性評估，并清楚結(jié)果含義。

b．人容易選擇與自己相似的人，因此安排面試官要確保其能發(fā)現(xiàn)你想招的人。

如果想招有遠(yuǎn)見的人，那就找個(gè)有遠(yuǎn)見的人來進(jìn)行面試；如果想尋求綜合素質(zhì)高的人，那就組成一個(gè)面試團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)要具備所有那些素質(zhì)。

c．選用那些能客觀認(rèn)識自己的人。

每個(gè)人都有優(yōu)缺點(diǎn)。成功的關(guān)鍵是理解一個(gè)人的缺點(diǎn)，并成功地修正它們。沒有這種能力的人會不斷遭遇失敗。

d．要記住人一般不會隨歲月有太大變化。

1.3 對待你的團(tuán)隊(duì)要像體育界管理者那樣：沒人能靠一己之力單獨(dú)取勝，但每個(gè)人都必須戰(zhàn)勝對手

團(tuán)隊(duì)工作要像職業(yè)體育運(yùn)動，由不同技能的人來打不同位置。每個(gè)位置的運(yùn)動員都表現(xiàn)出色，就能確保任務(wù)成功，干得不好的成員可能要辭退。

1.4 關(guān)注人的過往經(jīng)歷

你要了解他們的價(jià)值觀、能力和技能：他們是否在你想任用他們的領(lǐng)域有良好的履歷？他們是否曾至少三次做到過你希望讓他們做的事？如果沒有，你就是在做小概率的賭博，你得有足夠理由這么做。這不意味著你不讓自己或他人嘗試新鮮事物——當(dāng)然你應(yīng)該這么做——而是要倍加小心，架起護(hù)欄嚴(yán)加防范。

a．核查情況。

b．學(xué)習(xí)成績不能充分證明這個(gè)人是否具備你想要的價(jià)值觀和能力。

c．概念思維能力強(qiáng)固然最佳，但經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績出眾也很重要。

d．警惕不切實(shí)際的理想主義者。

那些只會說教人該怎樣處世，而不了解人實(shí)際行為的理想主義者有害無益。

e．不要假定在別處獲得成功的人也同樣能勝任你所要求的工作。

f．確保你選用的人要品格好、能力強(qiáng)。

1.5 找人不僅是干份具體工作，你還要愿意與其分享你的生活

a．選那些會問很多好問題的人。

聰明人總能問出最有思想的問題，而非對凡事都能給出答案。與好答案相比，好問題是表明未來成功的更好指標(biāo)。

b．讓求職者知道這份工作的陰暗面。

c．合作者必是意趣相投之人，但也須是諍友。

1.6 考慮薪酬時(shí)，要提供穩(wěn)定性也要讓人看到機(jī)會

a．依人發(fā)薪，而非依工作崗位發(fā)薪。

觀察可比崗位上有可比經(jīng)驗(yàn)和資歷的人的表現(xiàn)，據(jù)此加少量津貼，設(shè)立獎金或其他激勵措施，這樣他們就會有動力好好表現(xiàn)。永遠(yuǎn)不要只按照頭銜來付薪。

b．薪酬至少要大體上與業(yè)績測評結(jié)果掛鉤。

c．薪酬要高于一般水平。

慷慨大方，或者至少要稍微高于一般水平，會提升我們的工作水平和人際關(guān)系，多數(shù)人都會以努力工作來回報(bào)。

d．要更多想著如何把蛋糕做大，而非怎樣切蛋糕才能使自己獲得最大的一塊。

1.7 要記住維系偉大的合作關(guān)系，比金錢更重要的是體貼和寬厚

窮人拿出一點(diǎn)錢，比富人拿出一大筆錢可能更寬厚。有些人看重的是寬厚，有人看重的是金錢。你希望你身邊的是第一類人，而且永遠(yuǎn)都要待他們寬厚。

a．對人要寬宏大量，也這樣要求別人。

1.8 出色的人不容易找，所以要想著怎樣留住人

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持續(xù)培訓(xùn)、測試、評估和調(diào)配員工

2 持續(xù)培訓(xùn)、測試、評估和調(diào)配員工

幫人獲得技能很容易，通常只要給他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)就行，要想提升能力卻很難，但這對長此以往有能力承擔(dān)更大責(zé)任來說至關(guān)重要。想都別想改變一個(gè)人的價(jià)值觀。

2.1 要懂得你和你的下屬將經(jīng)歷個(gè)人成長

沒人能躲避這個(gè)過程。使其發(fā)展順利取決于人們對優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行坦率評估的能力（缺點(diǎn)更重要）。讓管理者對其下屬做出反饋很難，讓下屬傾聽也一樣不容易，但長期來看，它使人更愉快、機(jī)構(gòu)更成功。

a．認(rèn)清優(yōu)缺點(diǎn)后，個(gè)人會飛速成長。結(jié)果是，職業(yè)路徑并非當(dāng)初所料。

b．培訓(xùn)引導(dǎo)個(gè)人發(fā)展。

受訓(xùn)者必須心態(tài)開放；這個(gè)過程要求他們不傲慢，去發(fā)現(xiàn)哪些方面自己擅長、哪些方面不擅長，并決定該怎么辦。培訓(xùn)者也應(yīng)有開放心態(tài)。最好有至少兩位具有可信度的培訓(xùn)者與受訓(xùn)者合作，以便交叉驗(yàn)證得出對受訓(xùn)者的印象。這種培訓(xùn)是師傅與學(xué)徒式的關(guān)系。

c．授人以漁，而不是授人以魚，即便這意味著會使他們犯些錯(cuò)。

有時(shí)，你要站在一旁，讓人去犯錯(cuò)（確保不太嚴(yán)重），這樣他們才能長進(jìn)。如果你總是告訴人該怎么做，這不太好。

d．經(jīng)驗(yàn)會形成內(nèi)化的學(xué)習(xí)，這是書本學(xué)習(xí)無法替代的。

善于從書本學(xué)習(xí)的人傾向于尋求所學(xué)的記憶，按照指示說明從事工作；內(nèi)化學(xué)習(xí)的人則會下意識地把思想轉(zhuǎn)化為行動，就像走路一樣平常。了解這些差別至關(guān)重要。

2.2 不斷提供反饋

多數(shù)訓(xùn)練來自實(shí)踐和對工作表現(xiàn)取得共識。反饋應(yīng)當(dāng)反映出哪些東西有助成功，哪些東西對實(shí)際情況無益，而不是嘗試平衡表揚(yáng)與批評。

2.3 準(zhǔn)確評價(jià)人，不做“好好先生”

沒人說實(shí)事求是很容易。有時(shí)候，尤其是對那些還不習(xí)慣這樣做的新員工，誠實(shí)評價(jià)就像是人身攻擊。往更高層級看，打開眼界，并建議被評價(jià)者也擴(kuò)大眼界。

a．到最后，準(zhǔn)確和善意是一回事。

b．正確運(yùn)用褒貶。

c．考慮準(zhǔn)確度，而非后果。

經(jīng)常出現(xiàn)的是，有人被批評時(shí)只糾結(jié)于它的后果，而不是想想批評是否準(zhǔn)確。把“是什么”與“該怎么辦”混為一談通常會鑄成錯(cuò)誤的決定。所以要提供明確的反饋，告訴對方你只是想了解情況是否屬實(shí)，這可以幫助其摸清頭腦。

d．做出準(zhǔn)確評價(jià)。

要以開放心態(tài)傾聽，考慮其他具有可信度且誠實(shí)的員工的想法，力求對員工身上發(fā)生的事情及其原因取得共識。牢記不要對你的評價(jià)過于自滿，你可能會犯錯(cuò)。

e．要像從成功中學(xué)習(xí)一樣從失敗中學(xué)習(xí)。

f．多數(shù)人做過的事和他們正在做的事，并不像他們認(rèn)為的那么重要。

2.4 嚴(yán)厲的愛既是最難給的，也是最重要的愛（因?yàn)樗懿皇軞g迎）

恭維的話容易說，但它們不會幫人提升。要指出人的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)（他們因此學(xué)會長進(jìn)）更難，而且更不受歡迎，但長期而言更為寶貴。

a．雖然多數(shù)人愛聽好話，但準(zhǔn)確的批評更加難得。

解決問題比做事更花時(shí)間。要把問題找出來、搞清楚、解決掉，而運(yùn)行順利的事無須太多關(guān)注。我們不該慶祝自己有多偉大，而應(yīng)關(guān)注自己哪些方面應(yīng)該改進(jìn)，這才會成就卓越。

2.5 對人的觀察不要諱莫如深

a．從具體細(xì)節(jié)中綜合判斷。

在積累的過程中，我指的是把大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)成準(zhǔn)確的圖景。很多人在評價(jià)別人時(shí)并不把對方與具體數(shù)據(jù)聯(lián)系起來。

b．從點(diǎn)數(shù)中發(fā)掘有用信息。

c．對某個(gè)點(diǎn)數(shù)挖掘別太過度。

記住：一個(gè)點(diǎn)就是一個(gè)點(diǎn)，它們加起來才有意義。換句話說，任何單一事件可能有很多不同解釋，而行為規(guī)律才會揭示出根源。要找到規(guī)律，所需觀察的數(shù)量主要取決于你們每次觀察后形成什么樣的共識。

d．采取業(yè)績調(diào)查、績效指標(biāo)和正式考核等評價(jià)工具來記錄一個(gè)人的所有表現(xiàn)。

如果沒有數(shù)據(jù)，就很難對業(yè)績進(jìn)行客觀的、不偏不倚的、不帶感情色彩的對話，也很難追蹤進(jìn)展。

2.6 讓學(xué)習(xí)過程變得開放、有成長性和不斷重復(fù)

清楚地表達(dá)你對一個(gè)人的價(jià)值觀、能力和技能的評價(jià)，開誠布公并與之分享；傾聽他們和其他人對你描述的反映；制訂培訓(xùn)和測試計(jì)劃；依據(jù)你觀察到的業(yè)績來重估你的結(jié)論。要持續(xù)這么做。經(jīng)過幾個(gè)月的討論和實(shí)地測試后，你和你的下屬都將對他是什么樣的人有很好的認(rèn)識

a．績效指標(biāo)要清晰公正。

b．鼓勵員工客觀反思自己的業(yè)績。

c．要有全局觀。

在考核某人時(shí)，目標(biāo)是找出規(guī)律，把握全局。

d 對業(yè)績考核要從具體案例開始，找出規(guī)律，與被考核人一起探究證據(jù)以求取共識。

要不斷反饋，考核通常是階段性的，其目的是把關(guān)于一個(gè)人工作表現(xiàn)的累積證據(jù)匯集起來。如果持續(xù)反饋?zhàn)龅煤茫蚜愦蛩榍玫膬?nèi)容匯成整體，它將成為一種持續(xù)考核。

e．評估人時(shí)，你可能犯的兩個(gè)最大錯(cuò)誤是：對自己的評估過度自信，無法取得共識。

f．達(dá)成評估共識不能以等級論。

g．通過針對錯(cuò)誤及其根源的坦誠對話來了解你的員工，也讓員工了解你。

h．確保員工做好工作，不必事無巨細(xì)進(jìn)行監(jiān)督。

i．改變是很難的。

任何改變都很難。但為了學(xué)習(xí)、成長和進(jìn)步，你必須改變。面對改變時(shí)，要捫心自問：我的心態(tài)算開放嗎？還是有些頑固不化？要直面困難，強(qiáng)迫自己找出困難來自何方，你會發(fā)現(xiàn)自己能學(xué)到很多。

j．通過發(fā)現(xiàn)人的缺點(diǎn)來幫人渡過難關(guān)。

多數(shù)時(shí)候人們意見不同時(shí)，情緒就會升溫，尤其是涉及某人的缺點(diǎn)時(shí)。溝通時(shí)要保持鎮(zhèn)定、語速緩慢、有理有據(jù)

2.7 了解人們怎樣處事和判斷這種處事方式能否取得好結(jié)果，這比了解他們做了什么更重要

由于結(jié)果好壞可能與環(huán)境有關(guān)，而與個(gè)人處理問題的方式不相關(guān)，因此評估員工績效時(shí)最好既看邏輯過程，也看最終結(jié)果。

a．如果一個(gè)人工作干得不怎么樣，要考慮這是由于學(xué)習(xí)不夠，還是能力不足。

缺乏經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練造成的缺點(diǎn)可以彌補(bǔ)，而能力不足很難彌補(bǔ)。

b．培訓(xùn)和測試一個(gè)業(yè)績不佳的員工時(shí)，常見的錯(cuò)誤在于，只看其是否掌握所需技能，而不是評估他們的能力。

2.8 如果你跟某人真的就他們的缺點(diǎn)取得共識，這些缺點(diǎn)可能真的存在

a．評判員工時(shí)，不必達(dá)到“沒有一絲疑點(diǎn)”的境界。

理解不可能完美。追求完美會浪費(fèi)時(shí)間，阻礙進(jìn)展。相反，應(yīng)該朝著雙方都認(rèn)同、能大致有把握地了解一個(gè)人是什么樣的人的方向去努力。必要時(shí)，花時(shí)間加深理解。

b．用不了一年時(shí)間，你就能了解一個(gè)人是什么樣的人，他們是否適合其崗位。

c．在員工任職期間持續(xù)評估。

d．要像評估應(yīng)聘者一樣嚴(yán)格評估員工。

2.9 培訓(xùn)、保護(hù)或辭退員工，不要修復(fù)

培訓(xùn)可提升員工技能，幫助其成長。修復(fù)是試圖顯著改變員工的價(jià)值觀和/或能力。鑒于價(jià)值觀和能力很難改變，修復(fù)通常不切實(shí)際。

a．不要讓員工尸位素餐。

b．準(zhǔn)備好“朝你愛的人開槍”。

c．某個(gè)人“不適合某個(gè)崗位”時(shí)，要考慮是否有更適合他的空缺，還是你需要讓他們離開公司。

d．要慎重對待把不稱職的員工換到新崗位。

這要根據(jù)實(shí)際情況而定。一方面，要讓員工在新崗位上拓展經(jīng)歷。另一方面，如果你了解了被認(rèn)為不稱職的很多人，留下他們基本上都會讓你后悔。這其中有三個(gè)原因：（1）你不應(yīng)放棄，也許別人勝任這個(gè)崗位，留下能進(jìn)步的人比不能進(jìn)步的人要好；（2）留下來的這些人會繼續(xù)從事他們不擅長的事，這會產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，讓真正的角色錯(cuò)配；（3）回到他們無法進(jìn)步的崗位，那個(gè)人會感到受限制和不滿。留下他們往往是短期決定，但長遠(yuǎn)來看，這可能是錯(cuò)的。這個(gè)決定很難做。你要深入了解這個(gè)人，在拍板前仔細(xì)權(quán)衡成本。

2.10 換崗是為了人盡其才，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)

a．換到新崗位前，要讓員工“完成職責(zé)”。

2.11 不要降低標(biāo)準(zhǔn)