導讀說起工資，想來每個人都十分清楚自己的工資是什么標準，因為這是每個人求職以及工作最為關心的事項，全年全勤、無其他扣款或工資增加情況，對于工資發放自然是沒什么問....

說起工資，想來每個人都十分清楚自己的工資是什么標準，因為這是每個人求職以及工作最為關心的事項，全年全勤、無其他扣款或工資增加情況，對于工資發放自然是沒什么問題，但當我們不可避免地出現請假、年假、產假、加班等情形，那么工資又會如何進行相應的調整呢？

一、工資

首先，我們先明確一下工資的定義，1990年1月1日國家統計局經國務院批準發布的《關于工資總額組成的規定》中，對勞動者工資總額的組成予以了明確規定，即勞動者工資主要由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。該規定還對以上六種工資組成部分的具體內涵及外延進行了相應規定。勞動部發布的《工資支付暫行規定》1995年開始施行，第三條規定，本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

綜合以上，工資由用人單位與勞動者在勞動合同中自主約定，工資構成也可以是多種多樣，總之，只要在不低于當地最低工資標準的前提下，用人單位與勞動者可以約定不同種類、不同構成的工資條款。

二、工資支付時間

《中華人民共和國勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。用人單位可以月初發放工資，也可以月末發放工資，可以將每月的任意一天規定為工資發放日，但無論如何，每月至少要發放一次工資。違反這個規定，勞動者便可以用人單位未支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。

三、勞動者存在請假情形，工資如何計算

《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（2008）》（以下簡稱《工資折算通知》）規定：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

一部分人主張，存在請假情形的工資按照以下方法計算：

正算法：月工資收入÷21.75×月出勤天數（含法定節假日）

反算法：月工資收入-月工資收入÷21.75×月請假天數。

但這樣計算，會出現與客觀事實嚴重不符的情況出現。比如勞動者月工資4000，那么對應的日工資：4000÷21.75=183.91，如果勞動者11月份請假1天，出勤天數22天。

正算法：4000÷21.75×22=4045.98，這就出現了請假1天反而工資增加了的情況。

如果勞動者11月份請假22天，出勤天數1天。反算法：4000-4000÷21.75×22=-45.98，出現勞動者提供了勞動，反而向用人單位支付款項的情形。

針對這種情況，有人提出修正的正算法以及反算法：

正算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數×（出勤天數比例）

反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數×（出勤天數比例）

月計薪天數=（月出勤天數 法定節假日天數）

出勤天數比例= 21.75÷（當月應出勤天數 法定節假日天數）

這樣的公式按照正算和反算得出的結果一致，也符合客觀事實，但是針對這個公式還是不得其所以然。筆者后來發現，這個公式中21.75并未產生任何作用，如正算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數×（出勤天數比例），把“出勤天數比例= 21.75÷（當月應出勤天數 法定節假日天數）”套入公式，工資=月薪÷21.75×月計薪天數×21.75÷（當月應出勤天數 法定節假日天數），再運用到久違的乘法交換律，工資=月薪×月計薪天數÷（當月應出勤天數 法定節假日天數）÷21.75×21.75，即工資=月薪÷（當月應出勤天數 法定節假日天數）×月計薪天數（即勞動者實際出勤天數）。

那這樣的公式就非常容易理解，11月勞動者應出勤天數23天，實際出勤22天，那么應以實際出勤的計薪日計算工資或者未出勤的計薪日工資在工資中予以扣除的方式計算工資，月工資4000，當月應出勤天數 法定節假日天數為23天，換算每個計薪日的工資為173.913，請假一天（出勤22天），工資等于：

4000-173.913×1=3826.09（反算法）

173.913×22=3826.09（正算法）

這樣的算法，符合現實實際，公司計算員工工資普遍采用這樣的算法，當然這種算法會造成不同月份的計薪日的工資標準是不同的，具體到司法適用層面，法院在計算有請假情形的工資時，并未按照這樣算法計算工資，因為這樣算法可能符合實際，但不夠便捷高效，法院采用的是本文的第一種算法：月工資收入÷21.75×月出勤天數（含法定節假日），這種算法不再去甄別和統計涉案月份的應出勤天數，便于司法裁判。

四、勞動者存在加班情形，加班費如何確定

《中華人民共和國勞動法》規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。綜上，加班分為三種情況：計薪日加班、休息日加班、法定節假日加班，加班費計算方式分別為：

計薪日加班：月工資÷21.75天÷8小時×延長加班小時數×150%

休息日加班：月工資÷21.75天×休息日加班天數×200%

法定節假日加班：月工資÷21.75天×法定節假日加班天數×300%

因為勞動合同不可能都是采用固定工資的模式，對于“底薪＋提成”的模式，月工資該怎么計算，法律并沒有明確規定，最高人民法院作出的《任家會、重慶華潤萬家生活超市有限公司勞動爭議再審民事判決書》中，對于加班費中的月工資以仲裁前12個月的平均工資計算。對于沒有明確法律規定的事項，最高院的認定標準具有一定的權威性，分析來看，如果以具體月份的實際工資為標準進行計算，過于繁瑣，浪費司法資源。而平均工資也不至于有太大差距，筆者也贊同這樣計算月工資。

盡管最高院的判決具有一定權威性，但權威性不代表就一定具有合理性和正確性，最高院在上述判決中認定，根據《工資折算通知》，職工全年月平均工作天數為20.92天，故任家會應得休息日加班費為：1577.08÷20.92×70×200%=10554.07元。

這里就出現了一個明顯錯誤，最高院在適用《工資折算通知》時，未適用最新的2008年的規定，而是適用了2000年的舊《工資折算通知》，2000年《工資折算通知》的具體內容為“根據《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第270號)規定，全體公民的節日假期由原來的7天改為10天，據此，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”。而2008年新的《工資折算通知》出現了重大變化，其一為法定節假日變更為11天，其二，明確約定日工資、小時工資的換算方法：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

最高院作出上述判決的時間是2017年12月19日，應當適用當時有效、現行也有效的2008年《工資折算通知》。

五、加班費是否屬于勞動報酬

《中華人民共和國勞動法》第八十五條規定“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償……，”這里法律將勞動報酬與加班費并列起來，因此有些人主張適用體系解釋的方法，加班費應當不屬于勞動報酬，詳見《楊漢平與四川省玻纖集團有限公司勞動爭議一審民事判決書》，2021年08月26日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布第二批勞動人事爭議典型案例，其中針對加班費的性質，認為根據《關于工資總額組成的規定》（國家統計局令第1號）第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：……（五）加班加點工資”。加班費屬于勞動報酬，相關爭議處理中應當適用特別仲裁時效，即拖欠加班費的仲裁時效不受“知道或者應當知道權利被侵害之日起一年”的限制，但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

筆者贊同將加班費歸屬于勞動報酬，加班費說到底是勞動者提供額外勞動所換取的對價，無論是適用《關于工資總額組成的規定》還是進行文理解釋，都能得出上述結論。