怎么發揮你的領導力（如何衡量領導力）

發布時間：2024-01-24閱讀(14)

導讀編者按：誰都知道領導力對初創企業的成功非常重要但是領導力這個東西是看得見摸不著偉大的領導有哪些基本特征呢？如何才能衡量領導力的高低呢？曾經跟包括喬布斯在內的....

編者按：誰都知道領導力對初創企業的成功非常重要但是領導力這個東西是看得見摸不著偉大的領導有哪些基本特征呢？如何才能衡量領導力的高低呢？曾經跟包括喬布斯在內的多位偉大領導共事過的Y Combinator Continuity CEO Ali Rowghani 提出了一套衡量領導力的方法，今天小編就來說說關于怎么發揮你的領導力?下面更多詳細答案一起來看看吧!

怎么發揮你的領導力

編者按：誰都知道領導力對初創企業的成功非常重要。但是領導力這個東西是看得見摸不著。偉大的領導有哪些基本特征呢？如何才能衡量領導力的高低呢？曾經跟包括喬布斯在內的多位偉大領導共事過的Y Combinator Continuity CEO Ali Rowghani 提出了一套衡量領導力的方法。

你是個好領導嗎？你怎么知道的？

在一個癡迷于通過指標來管理的初創企業文化里，許多創始人在回答這個關于自己的關鍵問題時內心是掙扎的。僅僅通過企業的成功來衡量領導是很有誘惑性的。但即便是最成功的創始人也知道，這其中也離不開時機和運氣。通過公司的財務表現來衡量領導力無法為如何改進領導力提供線索。有沒有更好的辦法呢？

本文描述了衡量領導力的一種辦法，希望對那些尋求改善自己領導水平的人有所幫助。這種辦法是基于我對密切共事的四位杰出領袖的觀察得出的。這四個人是：Ed Catmull （Pixar創始人），喬布斯（Pixar的CEO），John Lasseter（Pixar的首席創意官）。令我驚奇的是，這些人在風格、氣質和方法上的差異不能再大了。他們并沒有符合同一種領導力模式。這些人當中有一位是內向的科學家，而另一位是外向的藝術家。一位是創辦了一家公司并且因行為傲慢而出名的大學輟學生，另一位是格外紳士和老練的職業經理人。

盡管這些人差異巨大，但周圍的人對他們卻信任有加。他們樹立起這樣的信任靠的是把相同的三件事情做得異常的好，盡管手段各不相同。我認為這三種特質是偉大領導的基礎特質。沒有這些，你無法成為一名偉大的領袖，因為你無法在缺乏這些特質的情況下樹立起別人對你的信任。而衡量領導力的技巧就是衡量領導在這三個維度上表現出來的效能，本文最后部分將詳細列出評估的辦法。

偉大領袖的三個基本特征

我認為任何人，無論其氣質、性格，或者個人背景、專業背景如何都可以成為偉大領袖，而且其領導方式哪怕百花齊放仍能取得成功。但要想贏得信任并被人當作領導追隨，你必須在三個關鍵領域表現出色：

1、思想和溝通要簡明扼要

偉大的領導思路和溝通都非常清晰。他們描述了一個吸引人的未來愿景，讓大家愿意努力工作去實現。如果你的員工對你的愿景和戰略感到困惑，或者發現它并不可信或者激勵人心，他們是不會全心全意堅定信心追隨你的，而這是成功的必要條件（更多討論參見初創企業CEO的第二份工作是什么）。

思路清晰永遠要先于語言清晰。為了改善你的溝通，你可以做的最好的一件事情是花更多的時間思考你認為對企業真正重要的東西。一旦你明確了什么事情很重要，需要人人都要理解，就要練習用簡明扼要的語言表達出來。簡潔性至關重要。一個很好的例子是幾年前Amazon貝索斯向團隊宣貫零售策略的手段。他的要點是三個簡單但確?？蛻魞炏鹊臇|西：更低的價格、更大的選擇以及更快的交付（注：或者叫多快好?。mazon員工至今為了降低價格、擴大選擇以及加快送貨而做的任何事情都為客戶創造了價值并推進了公司的戰略。正如貝索斯所言，“你可以圍繞著不會隨時間而變化的東西制訂商業戰略……當你有了某個你知道是真、即便過去很久也不會改變的東西時，你就能夠把大量精力投入進去?！?/p>

隨著公司的發展，花時間去準備內部溝通變得越來越重要。當你規模擴大時，你的員工群體會變得更多多樣化，跟你建立個人關系的員工會越來越少。因此，他們“知道你意思”的可能性也會變低，如果你溝通不好的話更有可能會感到困惑和質疑你的想法。

偉大的領導會花數小時準備其內部溝通。作為溝通者無論他們有多天才也不僅僅只是即興發揮。舉個例子，Shopify CEO Tobi Lütke和他的資深團隊花了數百小時來準備年度的員工大會。正如Tobi所言，“我們希望成為一家松散耦合、高度協調的公司。員工大會是這個目標的主要使能器，因為那是一次大同步。我們花費了無數的時間來進行準備，因為如果我們在大會上溝通得好的話，我們到最后就能實現偉大的協調。然后我們就可以利用周例會來防止偏離方向太遠，知道下一次員工大會的到來?！?/p>

2、對人的判斷

偉大的領導對人有很好的直覺，尤其是在選人授權和委派責任的時候。他們能夠看到人的潛能，知道誰什么時候野心超過了能力。當他們在招聘或者提拔方面犯錯時（這是不可避免的），如果孺子不可教也無法改善，他們有勇氣扭轉局面。沒有什么事情比選錯領導或者這些錯誤發生時未能改正錯誤對組織或者領導的地位傷害更大了。對最初的招聘或提拔決定的判斷是最重要的，因為如果領導解雇太多自己招進來的人的話也會失去很多的公信力和信任。

雖說對人的直覺并不是所有人都具備的天賦，但每個人都可以改進自己這方面的能力。收集更多的數據可以幫助你更好做出人事方面的決定。如果你要招聘領導角色，要盡可能多地跟本領域最好的人見見面，通過這樣來磨礪你的談判技能。花盡可能多的時間去了解你打算招聘的主管。Uber CTO Thuan Pham 2016年在一次接受采訪時曾稱，CEO Travis Kalanick對他的面試是“直接的一對一見面，總共花了30小時，時間跨度超過了2周?！逼渲羞€包括Travis出差時通過Skype跟他的交流。Pham繼續說道：“通過這30小時，我實際上已經忘記了這是一場面試。而把它當成是兩位同事之間的討論?！?/p>

對待招聘人員進行廣泛的背景調查并要求舉例說明自己判斷力好和非常正直也有幫助，因為這些特質是很難在面試過程中考察出來的。當你招錯人或者提拔錯人時，當你無法調教好一個人時，要努力從中吸取教訓。

3、誠實守信

偉大的領導誠實守信，對自己的使命恪守承諾。誠信意味著代表某種超越個人的有意義的東西，而不僅僅是受到狹隘的個人興趣的激勵。意味著當你犯錯時會勇于承認，而不是好像你永遠正確的樣子，意味著抱持開放的心態，能虛心接受批評，不斷改進自己。意味著會避免偏袒、利益沖突、言語不得當、不正當工作關系等侵蝕信任的行為。這里有一個有用的測試，你可以向自己提出一個問題：如果你的團隊對你的私人溝通以及對員工的行為有著完全的透明度，你會不會對自己做過或者說過的任何事情感到尷尬？這是很高的標準，但卻是偉大領導努力要達到的標準。

除了要花時間以外，偉大領導會以激勵別人為己任，把工作融入到自己核心的人生使命當中。他們從帶領大家實現使命當中獲得深遠的個人意義和自我實現。他們的個人承諾轉化成了高水平的個人生產力和執行力，這轉過來又成為了推進組織實現同樣效果的基礎。

歸根到底都是信任問題

那么怎么才知道自己是個好領導呢？如果你在上述三個方面都表現出色并且因而贏得周圍人的信任的話，那你就是好領導。

用這種辦法來建立信任既是科學也是藝術；它既要有能力也要有性格。當領導對未來思路清晰，無論是在產品、銷售還是人員方面引領組織去到對的地方時，信任就建立起來了。你對未來的預測，比如應該開發什么樣的產品，應該進行什么方面的投資，競爭或技術版圖應該做什么樣的改變等，這些是否經證實是正確的？你選中來領導組織的人是否經受住了考驗？隨著時間的轉移，這些問題的答案就會水落石出，如果你對其中許多問題都回答正確的話，你就會贏得信任。我認為這些就是建立信任的“科學”。這是在思路清晰、溝通得當以及對人的良好判斷基礎上建立起來的。

建立信任的藝術要更復雜一點。這與領導人誠信溝通的能力緊密聯系在一起。當你在合適的時機說了合適的話，并且展現出同理心和良好判斷時，信任也就建立起來了。當你代表著比自己更大的東西而不只是關心個人成功、財富、名譽或者地位時，信任就會不斷得到加強。當你以誠待人時、當你秉承知之為知之不知為不知的態度時，當你不嘗試作為別人時，信任也會加深。這就是為什么你在追求成為一名偉大的領導時不能嘗試去復制喬布斯或者Ed Catmull的原因。你只能是你自己。

大多數領導都理解建立信任的科學。他們理解自己需要對產品和戰略思路清晰溝通明白，并且在招聘和提拔人進領導位置時做出好的選擇。他們理解自己必須展現出堅定承諾并把事情干完。但根據我的經驗，真正偉大的領導也應該理解建立信任的藝術。領導必須做出很多艱難的決定——炒人、承認錯誤的責任、因為說不而令人失望等等。偉大領導會把這些挑戰視為建立信任的機會。他們問自己哪一條行動路線和哪一種溝通方式會增加員工對自己的信任。在面臨困難挑戰時，他們會為了贏得信任而完善自己。

這個也許就是其他人可以從偉大領導身上學到的經驗。在困難的時候，當你對不同行動路線進行評估時，要詢問自己，作為個人和領導，選擇哪一條路徑能贏得更多的信任。永遠要嘗試選擇那一條路徑。

附注：

評估領導的調查問題

衡量領導力的最佳辦法是評估領導在這三個領域都必須表現出色：思路/溝通簡明扼要，看人很準，以及誠實守信。通過這樣來衡量領導力需要從員工那里收集信息，但大多數初創企業從未以系統化的方式進行過。

最后，所有公司都需要建立收集員工情緒并將之轉化為結構化數據的方法。實際上一支好的HR團隊的核心職責之一就是收集員工情緒并進行歸檔以用于評估領導力（注：數據收集方法包括由CEO或HR協調的員工圓桌會議，作為離職面談一部分提出的結構化問題，全員或團隊會議來收集員工反饋，招聘外部顧問對員工進行調查或者訪談，以及在線、或者電子郵件的形式對員工進行調查）。我建議初創企業大概到了50人規模左右的時候就應該開始系統性地收集這一數據。

無論采用哪一種數據采集手段，關鍵是詢問合適的問題來評估領導表現。下面這些問題樣例目的是充當更徹底的員工調查的起點。這些問題是寫來評估CEO的，但很容易就能改編成對公司任何領導的調查。這里的目標之一是看看CEO于員工之間回答的一致性如何。

1、思路和溝通簡明扼要

為CEO準備的問題