導讀隨著國企改革的不斷深化，越來越多的國有設計院開始重視工資總額決定機制管理，而工資總額決定機制設計如何做好，是擺在企業面前的一道難題。工資總額決定機制的演變歷....

隨著國企改革的不斷深化，越來越多的國有設計院開始重視工資總額決定機制管理，而工資總額決定機制設計如何做好，是擺在企業面前的一道難題。

工資總額決定機制的演變歷程

國有企業收入分配政策從1993年提出“兩低于”開始，到2007年提出“兩提高”，2010年的“兩同步”，再到目前的“一適應兩掛鉤”，共經歷了四個階段。

基于“一適應、兩掛鉤”的要求，2018年5月，國家發布了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，并結合中央企業改革發展的實際情況，對中央企業工資總額管理制度體系進行全面修訂完善，先后發布了《中央企業工資總額管理辦法》（國務院國資委令第39號）、《中央企業工資總額管理辦法實施細則》（國資發考分規[2019]94號），進一步完善了中央企業工資總額與經濟效益掛鉤決定機制，明確樹立了“工資總額是掙出來的”核心理念，為中央企業完善工資總額決定機制提供了政策依據，也為國有企業工資總額管理提供了更多的參考。

工資總額決定機制設計

工資總額決定機制包括工資效益聯動機制、效率對標調節機制、工資水平調控機制三部分。但在實際設計過程中，三部分內容并非獨立設計，而是相輔相成、相互結合的。以下將從指標的選取、指標的掛鉤機制以及工資水平調控三個方面對工資總額決定機制的設計進行說明。

（一）工資效益聯動指標和效率對標調節指標的選取

根據政策，工資效益聯動指標一般包括利潤總額、經濟增加值、歸屬母公司凈利潤、凈資產收益率等指標。效率對標調節指標一般包括反映勞動生產率的人均勞動生產總值、人均利潤、人均營業收入、人均工作量等指標，以及反映人工投入產出比的人工成本利潤率、人事費用率等指標，實踐中一般兩類效率指標會各選擇一個。

設計院如何選取合適的指標，在實踐中，一般會考慮如下因素：

• （1）設計院的發展特點。結合設計院的發展階段及業務構成特點，哪些指標更能體現并引導設計院將工資總額與設計院自身的高質量發展目標、提高設計院發展效率等聯系起來。

• （2）歷史數據和對未來各項指標的預期。在選取指標時，需要對各項指標的歷史數據進行統計分析，并根據設計院未來幾年的戰略發展目標、業務結構的調整、人力資源規劃目標等，對未來幾年的指標進行合理預測。通過對數據變化趨勢的分析，選擇相對更有利的指標。對于數據變化幅度太大、穩定性較差的指標，一般謹慎選擇，否則可能導致工資總額大幅波動。
• （3）統計難度。指標必須是可量化且易統計的。統計難度大的指標將增加管理難度和不確定性。

（二）工資效益聯動指標和效率對標調節指標掛鉤機制的設計

在選取指標后需考慮指標與工資總額的掛鉤方式，在具體設計掛鉤機制時，主要包括兩部分：一是效益指標和效率指標各自的掛鉤方式；二是效益指標與效率指標之間的掛鉤方式。

1、效益指標和效率指標各自與工資總額的掛鉤方式

①效益指標掛鉤方式

如果效益指標僅選擇了一項，則工資總額直接與該項指標掛鉤，掛鉤權重為100%。

如果選擇了多項效益指標，工資總額則與經濟效益復合掛鉤。中央企業若與經濟效益復合掛鉤，根據政策，利潤總額外的其他經濟效益指標原則上權重不超過30%。

②效率指標掛鉤方式

效率指標與工資總額的掛鉤方式一般有兩種：一種是效率指標直接納入工資總額的計算；另一種則是效率指標不直接參與工資總額的計算，僅作為參考因素對工資總額的計算結果進行調整。實際操作時，也可能是以上兩種方式的結合。

? 效率指標如何納入工資總額計算

實踐中一般有兩種方式：

方式一：對勞動生產率指標與人工投入產出比指標相乘。

例如，某設計院效率指標選擇了人均利潤總額、人工成本利潤率指標，兩項指標相乘，公式為：

方式二：對勞動生產率指標和人工投入產出比指標各賦予一定權重，然后進行相加計算確定效率指標調節系數。政策中并未對勞動生產率指標和人工投入產出比指標的各自權重進行限定，設計院可根據自身情況設計權重。

例如，某設計院效率指標選擇了人工成本利潤率和人均營業收入，在設計效率指標掛鉤方式時，兩個指標的權重分別為0.6和0.4，并與所在的上級集團該業務板塊的指標值進行比較，效率指標公式為：

? 效率指標如何調節工資總額計算結果

一般根據效率指標的增減情況或行業對標情況，對工資總額的增長幅度、下降幅度進行規定。

案例1：某設計院規定：效率指標低于板塊平均水平的，差距在板塊平均水平10%以內的（含10%），工資總額降幅為A%；差距在10%~20%的，工資總額降幅為B%。

案例2：某設計院規定：“當年經濟效益增長但勞動生產率未提高，上年人工成本投入產出率低于行業平均水平……當年工資總額增長幅度不得超過同期經濟效益增長幅度的70%”。

2、效益指標與效率指標之間的掛鉤方式

若效率指標直接納入工資總額的計算，在設計工資總額決定機制時，則需考慮效益指標與效率指標之間的掛鉤方式。二者的掛鉤方式一般有兩種：

一是效益指標與效率指標相乘，例如：

二是效益指標與效率指標相加，例如：

兩種方式各有優劣，對比如下：

（三）工資水平調控機制

工資水平調控機制的主要功能是引導設計院內部分配更加公平，以及調控設計院工資分配與社會分配水平的關系，防止工資水平增長過快過多。

在實際操作中，工資水平調控機制一般包括以下內容：

1、體現在設計院內部工資水平調控的機制

①封頂保底機制

第一，封頂機制。按照政策規定，國有企業工資總額的增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定；中央企業的工資總額增幅可在不超過利潤總額增幅的范圍內確定，并且結合企業功能定位、負責人經營業績考核目標值的先進程度，分類分檔確定。

第二，保底機制。目前，并非所有地區都對國有企業工資總額的下降下限進行了規定，但從已有的政策來看（例如江蘇省、山東省、湖南省等），當年的工資總額下降幅度一般不超過20%。

②內部部門水平調控機制

集團總部職工平均工資增幅原則上應當低于全部職工平均工資增幅。

③以豐補歉機制

在實際操作中，部分設計院設計了以豐補歉機制，以調控一段周期內的工資總額水平。在設計院效益增長好，工資總額增幅較高時，將當年應發未發的一部分工資總額，作為工資總額儲備金計入管理臺帳，在以后年度使用，發揮以豐補歉作用。

2、體現與社會分配水平關系的工資水平調控機制

根據政策，設計院應當根據發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

設計院經濟效益增長，上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業人員平均工資的，工資總額應當適當少增；設計院經濟效益下降，上年職工平均工資明顯低于全國城鎮單位就業人員平均工資的，或者低于同行業平均水平工資較多的，工資總額可適當少降。（央企及部分地區國企，根據政策要求，需與全國城鎮非私營單位就業人員平均工資進行對比）

結語

設計院在完善自身的工資總額決定機制時，不應單純將“爭取更多的工資總額”和“與上級集團博弈”作為制定工資總額決定機制的目標，需要明確并牢記設計院進行工資總額管理的“初心”，真正將工資總額管理作為引導和促進設計院高質量發展、提高經濟效益和管理效率的重要抓手。