導(dǎo)讀前幾天，朋友小米在和我們聚餐的時候，聊起自己的焦慮癥似乎又犯了，因為最近的工作壓力比較大，讓她時常做夢和失眠。“也不知道怎么回事，昨日我竟然夢見了前領(lǐng)導(dǎo)，可....

前幾天，朋友小米在和我們聚餐的時候，聊起自己的焦慮癥似乎又犯了，因為最近的工作壓力比較大，讓她時常做夢和失眠。

“也不知道怎么回事，昨日我竟然夢見了前領(lǐng)導(dǎo)，可我都從那個公司離職兩年了啊！”

說起小米的前領(lǐng)導(dǎo)，我們都了解那段不愉快的經(jīng)歷。

她的前領(lǐng)導(dǎo)是位女強人，對下屬的控制欲非常強，平時總會想盡各種辦法，讓員工覺得正當(dāng)?shù)男菹⑹遣徽?dāng)?shù)摹?/p>

比如下班時間到了，看見誰不在工位上坐著，就立馬給對方“奪命call”，然后找各種理由讓員工回來加班。

久而久之，小米越來越抗拒去上班，當(dāng)她意識到工作成了煎熬的那一刻，便果斷辭職了。

離職后她給我們總結(jié)了一句話：公司好不好，就看是不是PUA型。

員工要逃離的，是PUA型的領(lǐng)導(dǎo)

說出來你可能不相信，職場上半數(shù)以上的員工離職都和直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，而這就是事實。

世界頂級領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰·C.麥克斯維爾曾說，“65%的員工辭職是因為自己的經(jīng)理。我們常說員工辭掉工作或炒掉公司，但其實他們炒掉的是領(lǐng)導(dǎo)。”

而在員工希望炒掉的領(lǐng)導(dǎo)中，絕大部分都是PUA型的。

不久前，前偶像團體“火箭少女101”的隊長Yamy在個人微博上公布了一段公司會議錄音。

在這段長達(dá)3分鐘的錄音里，其公司老板徐明朝在員工大會上不停貶低Yamy，說她丑、裝時尚、唱歌難聽、沒有價值……并且還讓其他員工認(rèn)同自己的說法。

Yamy得到了來自粉絲及網(wǎng)友們的支持。有不少人提到，Yamy所遭遇的，其實是老板對她的職場PUA。

這種PUA型的領(lǐng)導(dǎo)喜歡通過使用一些套路，對員工進行精神打壓，讓員工在潛移默化下逐漸失去自我判斷能力，無法認(rèn)清自己，將主動權(quán)交由對方掌控，從而在心理上“臣服”于對方。

在企業(yè)的管理實踐中，我們可以將領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格分為兩種：一是交易型風(fēng)格，二是教練型風(fēng)格。

交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征是強調(diào)交換，他們可能過度追求效率和利益的最大化，從而忽視了一些更為長遠(yuǎn)的東西。

更可怕的是，交易型領(lǐng)導(dǎo)會試圖通過職場PUA來控制員工。當(dāng)員工有了清醒的認(rèn)知以后，離職似乎就成為唯一的反抗措施。

與之相反，教練型的領(lǐng)導(dǎo)能夠為團隊制定明確的愿景，懂得挖掘員工的潛能和優(yōu)勢，幫助他們完美地達(dá)成工作目標(biāo)。

成為教練型領(lǐng)導(dǎo)，需符合三大特征

■才智啟發(fā)

這就像是職場教練，他們善于鼓舞員工的工作動機，安排有意義且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并鼓勵下屬用獨立的思想和創(chuàng)新性的方法去解決問題，充分激發(fā)員工積極性。

■責(zé)任擔(dān)當(dāng)

在管理團隊時，他們會主動承擔(dān)更多責(zé)任，遇到利益問題時優(yōu)先考慮下屬的需求而非個人的需求。所以這樣的領(lǐng)導(dǎo)，很容易獲得下屬的尊重與傾佩。

■個別關(guān)懷

教練型的管理者會針對員工個性、能力等方面的差異，采取不同的管理方式，而非一刀切，他們關(guān)注員工思維模式的改變，注意聽取下屬的心聲，尤其是個人成長的需求。

管理者需要明白，職場PUA也許能管住員工，但不一定能夠留住員工。那些反人性的管理方式，只會逼走人。

懂人性的管理才是好管理

二戰(zhàn)期間，巴頓將軍在一份報告中發(fā)現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象：犧牲的盟軍戰(zhàn)士中竟有一半是在跳傘時，因為降落傘失靈摔死的。

巴頓叫下屬嚴(yán)查此事，但下屬說這個問題已經(jīng)向廠家反應(yīng)好幾次了，但廠家總有各種理由。

巴頓一聽很惱火，立即把那個廠長找來，讓他背降落傘從高空跳下。將軍還說會不定期抽傘包讓他跳，從此戰(zhàn)士們再也沒有因為降落傘失靈而降亡。

這個故事告訴我們：一切問題的根源都是人性的問題。

在企業(yè)里也是一樣，看似復(fù)雜的問題，往往都能透過現(xiàn)象看見人性的本質(zhì)，所以有智慧的管理者除了給員工開工資，更懂得照顧到他們的心理需求。

軍人出身的任正非，便深諳人性的管理之道。

多年來，華為公司堅持“以奮斗者為本”，為奮斗者提供舞臺，使大量的年輕人有機會擔(dān)當(dāng)重任，快速成長，實現(xiàn)人生價值的最大化。

從管理哲學(xué)上來講，這便是基于人性善的一個假設(shè)，也是正能量的一個牽引。

要成為一名懂人性的管理者，應(yīng)把握好“三力”。

1、愿力

即員工愿意不愿意，這屬于思想層面的問題。

尤其是現(xiàn)在的95后，個性比較強，動不動就是“世界很大，我想去看看”的豪邁。因此，作為管理者就需要將組織的愿景及個人成長路徑清晰地描繪出來，讓員工知道這是為自己而奮斗。

2、動力

即籌碼夠不夠，刺激大不大，員工在公司努力工作所獲得的回報能否滿足自己的欲望。

近日，螞蟻金服集團官宣上市的消息，刷爆了朋友圈。盡管螞蟻的員工們低調(diào)而謙虛地表示，其實也不多，但外人隔著屏幕，都能感覺到，他們的喜悅之情溢于言表。

人的最根本驅(qū)動力來自趨利避害，所以只有因勢利導(dǎo)才能逼出最強大的團隊與員工，這一點在阿里和華為都體現(xiàn)得淋漓盡致。

3、能力

即員工“能不能，行不行”。對管理者而言，你的任務(wù)不是成為英雄，也不是事事插手，而是像園丁一樣賦能員工，幫助他們提升能力。

以海爾創(chuàng)客模式為例。2014年開始，海爾的員工成為創(chuàng)客，中層成為小微主，高層成為平臺主，讓離一線客戶最近的員工成為主體，針對員工的能力弱項，公司提供了必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)。賦能員工，已成為了海爾戰(zhàn)略落地的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

德魯克說，對人的管理將成為未來管理的核心。我們不妨修正下大師的話，對人性的管理將成為管理者未來最大的挑戰(zhàn)。

拒絕職場PUA，優(yōu)秀的公司都在打造企業(yè)文化

一家充斥著職場PUA文化的公司，其分為往往是扭曲的、壓抑的。

當(dāng)糟糕的領(lǐng)導(dǎo)還停留在用職場PUA控制員工的時候，那些優(yōu)秀的公司早已通過打造積極正向的企業(yè)文化，給予員工更好的工作環(huán)境，從而提升效率，幫助企業(yè)占領(lǐng)市場的制高點。

企業(yè)和員工是一種契約關(guān)系，更是伙伴關(guān)系，只有員工真正認(rèn)同了企業(yè)的文化價值，才會選擇與公司共同往前走，貢獻自己的能量。

連續(xù)多年被評為“雇主最滿意公司”的谷歌，憑借以人為本、崇尚自由和鼓勵創(chuàng)新的文化聞名。員工除了可以帶寵物上班、坐滑梯下班等夢幻的工作環(huán)境外，還有不限量的美食、零食，以及免費的健身課程。

這樣的企業(yè)文化吸引了全球頂尖的人才，并帶來了快樂的員工。而快樂的員工會轉(zhuǎn)化為更高的效率，這最終給谷歌帶來了更高的利潤和更大的成功。

相比較谷歌，許多國內(nèi)的管理者雖然有改善企業(yè)文化的心，但卻沒有足夠好的方法。

具體而言，我們可以借鑒以下三條建議：

1、提高信任度

與在低信任組織工作的員工相比，高信任組織的員工更有活力，與同事的合作關(guān)系較佳，這些因素又能讓他們的績效變得更好。

管理者可以將困難或重要的工作授權(quán)給員工，使其感受到這是上級對他的最大信任；而在員工屢遭挫折、工作進展不大時，給員工提供必要的支持，幫助其恢復(fù)戰(zhàn)勝困難的信心與勇氣。

2、提供靈活性

制度是死的，人是活的。打造好的企業(yè)文化，就應(yīng)該像人一樣，賦予其生命與靈活感。

例如疫情期間，許多公司便借助移動辦公軟件，讓員工在家辦公，不受時間與地域限制，保持了工作與生活的平衡，受到廣大員工的歡迎。

3、建立溝通渠道

企業(yè)文化最終服務(wù)于員工，同時員工才是企業(yè)文化真正的使用者、收益者，所以管理者可以通過建立和員工之間的溝通渠道，給他們自由表達(dá)意見的機會，了解真實的想法。

正式的溝通渠道一般包括員工座談會、焦點小組討論、設(shè)立意見郵箱等；非正式的溝通渠道可以是與員工之間聊聊天，或者是在某些文化活動中與員工開展交流等。

其實，不管企業(yè)所處的是哪個行業(yè)，只要是有員工的地方，都應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)，只有這樣做才有助于吸引和留住優(yōu)秀人才。

寫在最后

每一個職場霸凌，都不是孤立的偶然事件，其背后必然存在著組織系統(tǒng)性的原因。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系只是工作上的角色分配不同，并非人格層面的不對等。

所以評價一個公司好不好，就看其組織環(huán)境是否為滋生職場PUA的土壤所在。

只有一個光明的組織環(huán)境，才能為人才所向往，才能創(chuàng)造更加美好的未來！

作者：丁路遙，領(lǐng)英簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理咨詢師，多年上市公司人力經(jīng)理，企業(yè)管理咨詢顧問，自媒體全平立創(chuàng)作者。

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