導讀薪酬最先解決的應該是公平問題。　　一項員工表明，公司的工作狀態不會因為工資的上漲而得到持久改善。　　人力資源的公平性體現在兩個方面：一個是組織內的公平比較，....

薪酬最先解決的應該是公平問題。

　　一項員工表明，公司的工作狀態不會因為工資的上漲而得到持久改善。

　　人力資源的公平性體現在兩個方面：一個是組織內的公平比較，一個是市場供求。

　　組織內薪酬的公平性會受市場供求的影響。例如，一個職位在企業中的不可替代性越強，它在企業中的崗位價值就越高。但若該職位的市場供給很大，就會導致該職位在組織內崗位價值下降。

　　最終的薪資只有超過組織內公平和市場公平之間的權衡供求之間的準線才可起到激烈作用。

一個人的能力越強，越能被激勵。

　　互聯網時代的企業管理已經發生了根本性的變化，曾經，員工的生存依賴企業的成長，人人都想進工廠。而現在，企業的成長必須依賴員工的價值創造。這就需要我們必須認可員工的價值，并將這種認可具體化、可視化。

　　調查結果顯示，員工的敬業度比考核對組織效益的影響更大。那么，怎么才能提升員工的敬業程度?如何通過激勵讓員工更敬業?

　　認可他!認可文化強的公司，員工的敬業度為78%，而認可文化弱的公司，員工的敬業度為34%。

　　為什么員工不好管?主要是員工對公司的文化不認可，不認可就會產生低效益。

　　因此，企業要挑選和培養符合企業價值觀的員工。

價值觀就是文化。

　　企業更應該注意有業績但不認同企業文化的人，這樣的人待得越久對企業文化的破壞就越大。