導(dǎo)讀小唐在一家物流公司工作，剛?cè)肼毑痪茫瑢λ麄兊牟块T經(jīng)理頗有微詞，經(jīng)常在聚會時抱怨。原來小唐從事的工作比較雜，又要負責(zé)行政工作，也要負責(zé)協(xié)調(diào)車輛的接貨時間，所以....

小唐在一家物流公司工作，剛?cè)肼毑痪茫瑢λ麄兊牟块T經(jīng)理頗有微詞，經(jīng)常在聚會時抱怨。原來小唐從事的工作比較雜，又要負責(zé)行政工作，也要負責(zé)協(xié)調(diào)車輛的接貨時間，所以經(jīng)常會被領(lǐng)導(dǎo)安排臨時增加工作，但最讓他反感的是，他們老板在安排他任務(wù)時，總是話說一半，另一半靠自己領(lǐng)悟。比如：

• 明天某某客戶需要額外增加一車貨，你安排一下。
• 把上周的重點客戶交易量幫我統(tǒng)計下。

由于小唐是新同事，所以很多事情他需要再次請教老同事，所以給他造成了很大的苦惱。不管是小唐還是他老板，這樣的溝通方式在職場都是極其不合適的，特別是當(dāng)你想繼續(xù)職場發(fā)展時，不僅無益于工作，而且還會讓自己慢慢地陷入“虛假同感偏差”的誤區(qū)。

“虛假同感偏差”

一.“虛假同感偏差”是職場發(fā)展的絆腳石

想想你自己或身邊同事是否出現(xiàn)過這樣的對話：

• 我以為你知道的啊，所以就沒說。
• 這樣的事我還需要我告訴你嗎？
• 這件事你應(yīng)該和我一樣去處理。

如果你有這樣的行為出現(xiàn)，說明你已經(jīng)犯了“虛假同感偏差”的錯誤，如果還沒意識到這樣錯誤的危害性，任由其發(fā)展的話，到一定程度會給職場帶來非常嚴(yán)重的危害。

1.虛假同感偏差

該理論來源于斯坦福大學(xué)的社會心理學(xué)教授李.羅斯進行了一項實驗，最后的結(jié)果表明人們常常高估或夸大自己的信念、判斷及行為的普遍性，人們在認知他人時總喜歡把自己的特性強加在他人身上，假定自己與他人是相同的。

換一句大白話講就是我們每個人都覺得別人和自己想的一樣，而那些和我們想法不一樣的人，無疑他們都是奇怪的人。

2.虛假同感偏差的表現(xiàn)形式

“虛假同感偏差”在生活和工作中表現(xiàn)十分多樣化，而且善于“偽裝”，因為他讓你以為你是站在別人的角度去思考，去“同感”，但實際上你非但沒有“同感”反而更加的主觀和激進。

所以我們要具備發(fā)現(xiàn)這些行為的能力，不能被它的外套所蒙蔽，雖然其表現(xiàn)形式多樣，但萬變不離其中，總結(jié)起來，主要分為二種形式：

• 假“同感”真“虛假”

這類人更多是由于主觀意識方面的原因，表面看似有“同感”，但其實是通過人為可控的表面虛假來掩蓋其沒有“同感”的內(nèi)心。

如果用一個詞來概括這類人，那就是“不靠譜”，因為他們的想法，語言，行為三者是不一致的，是可以獨立分開的。他心里明明是這樣想，但可以表達出來一種完全相反的語言情感。在職場，這樣的情況更是防不勝防。

在之前熱播的職場劇《安家》中的翟總就是典型的這類人，有一段這樣的劇情，通過觀察和試探，翟總已經(jīng)發(fā)現(xiàn)房似錦不再完全效忠于他，而且還會為他的對手徐文昌說話。翟總為達到個人目的，繼續(xù)安撫房似錦。

他知道房似錦渴望學(xué)習(xí)，特意和他說，公司有二個MBA深造的名額，其中一個留給了他，目的就是想通過這樣的方式，讓房似錦幫他完成打敗徐文昌的目的。但當(dāng)兩人交談結(jié)束離開后，翟總立刻一個電話打給秘書，讓秘書把房似錦的名字從候選人里去除。

正如泰戈爾的名言-虛假的真摯，比魔鬼更恐怖！

• 真“同感”真“偏差”

這類人更多由于客觀上的能力不足或信息不全等原因而無法做到正確的“同感”，進而造成預(yù)判結(jié)果的“偏差”，有種心有余而力不足的感覺。

“好心辦壞事”是這類人的一個概括性的標(biāo)簽，他們知道“同感”的重要性，但他們沒有正確的自我認識和找到正確的方法，從而造成了偏差。

小方是我們銷售行政部的經(jīng)理，其中有一項工作是要審核所有銷售員工的賬單，只有通過他這里審核，賬單才可以進入財務(wù)部。由于每月的賬單審核期只有5天，銷售員工的發(fā)票又是五花八門，所以這是一項對耐心和專注力的考驗，因為平時工作比較忙，所以這項工作基本都是利用下班時間帶回家中進行審核。

有一次小方正好這幾天家里有事，晚上沒時間審核，他的二位助理就義不容辭的承擔(dān)了這項工作，但由于兩位助理對發(fā)票的審核標(biāo)準(zhǔn)理解不一致，造成多份不合規(guī)的發(fā)票出現(xiàn)，導(dǎo)致整個月的賬單被財務(wù)部整體退回，要求自檢后再提交。

看到這里，大家對“虛假同感偏差”應(yīng)該有了更具體的認識，已經(jīng)具備了分辨的能力，這是非常重要的一步，為什么？

因為如果在初級階段任由這樣的“虛假同感偏見”慢慢成為你的習(xí)慣，在后期就會融入進你的思維和行事風(fēng)格，再想改變就很難。同時“虛假同感偏差”帶來的危害也是你職場發(fā)展的強大阻力。

職場絆腳石

二.多元、人心、謙卑的缺失助長了“虛假同感偏差”成為職場發(fā)展的阻力

職場也好，生活也罷，我們都需要有感同身受的能力，能體察對方的情緒，懂得對方的需求，目的是為了能更好的進行溝通，更好的完成任務(wù)，更好的相互學(xué)習(xí)和彼此成長。

感同身受可以有助于你成長，但如果稍不留神演化成“虛假同感偏見”則就會成為你的阻礙，因為它會帶給你以下三方面的影響：

1.缺多元-自我格局有限

“虛假同感偏見”的人本質(zhì)上是看問題比較狹隘，無法從更高層面看到問題的全部，缺乏多元化的認識，處理方式比較單一，只能從自身的認知出發(fā)，可以用心理學(xué)上一個理論叫“隧道視野效應(yīng)”來形容。

該效應(yīng)是指一個人若身處隧道，他看到的就只是前后非常狹窄的視野。寓意如果視野不夠?qū)挘_下的路也會越走越窄。

查理.芒格先生是多元化思維的倡導(dǎo)者，他的觀點是腦子里必須具備兩種相反觀點的理念和文化，這樣才能更客觀更全面的分析和看待問題。

小劉曾經(jīng)是我下屬，之前業(yè)績一直良好，但由于客戶的原因，導(dǎo)致其一家大客戶銷量突然下降，而且短期內(nèi)很難恢復(fù)，在小劉看來，他基本不可能完成指標(biāo)和拿到獎金，所以開始自我消極。

之后幾個月他靠其他小客戶做了一些銷售，用他話說，我拿這點工資，做這點業(yè)績，至少公司不會虧本，我也仁至義盡了，三個月之后，他選擇了離職，這中間我們也找他談話，想和他換區(qū)域或調(diào)整客戶，目的是讓他重回正常的工作狀態(tài)，但他都拒絕。

可以看到，小劉也想過站在公司角度考慮用人成本，說明他也會“同感”,但由于缺乏多元化思維，加之格局有限，這樣的“同感”對他的成長沒有任何幫助，只是起到了平衡自己內(nèi)心，以求心安理得。

2.缺人心-情緒認知不夠

“虛假同感偏差”的人往往以自我為中心，無法真正從對方角度看待問題，其背后原因是缺乏對對方的情緒認知，無法感知到對方的情緒，所以其處理情緒的方式比較單一，只能從自己的情緒認識出發(fā)。

如果你長期缺乏對人的情緒感知力，你就無法和對方進行深入的交流，更無法取得對方對你的信任感，無法取得對方對你的支持，從職場發(fā)展角度來看，一個缺少支持，缺少人心的人是無法晉升到更高的崗位上。

情緒認知能力越強的人，越具有包容和平和的心態(tài)，可以更客觀公平的看待對方和問題，從而做出更全面的評估，反之，情緒認知弱的人，到一定程度，甚至可以形成道德綁架。

比如之前疫情期間，萬達老板王建林宣布可以減免部分租客的房租，網(wǎng)上除了一片叫好聲以外，還有很多人要求自己的房東也給予減免，理由就是人家都給減了，為什么你不給我減？

這就是典型的情緒認知不夠?qū)е碌摹疤摷偻衅睢保⑦M行道德綁架，他們不理解，老百姓買房做房東賺取租金的背后，這也是他們一種維持生活的收入來源，他可能也要為此還貸款，也是積攢了幾十年的積蓄才購置了這個店面，這和已經(jīng)實現(xiàn)財務(wù)自由的富豪是沒法比的。

“虛假同感偏差”的思維方式

3.缺謙卑-自我優(yōu)越過度

“虛假同感偏差”的人在內(nèi)心總是把“我以為...”的思維模式作為主要思維模式，認為我能想到的你們也應(yīng)該知道，我喜歡的你們也會喜歡，其本質(zhì)原因是一種自我優(yōu)越感的體現(xiàn)，也就是缺少謙卑心態(tài)，過于驕傲。

著名文學(xué)家老舍先生曾說過，驕傲自滿是我們的一座可怕的陷阱，而且這個陷阱是我們自己親手挖掘的。

在職場，缺乏謙卑，自我感覺優(yōu)越也是大忌，這種謙卑并不只是表面的尊敬和客氣，表面的叫禮貌，發(fā)自內(nèi)心的才算謙卑，因為只有你內(nèi)心謙卑，你才會看到別人優(yōu)點，學(xué)習(xí)別人長處，最終演化成自己的進步。

小裴是重點大學(xué)畢業(yè)生，畢業(yè)后通過應(yīng)聘進入一家外企，在市場部擔(dān)任助理，因其表現(xiàn)出色，而且備受總經(jīng)理的器重，一年后，從助理破格提拔為市場部經(jīng)理，負責(zé)公司一個產(chǎn)品線的市場部工作。

從此，同事們都感覺小裴像變了個人似的，行事作風(fēng)高調(diào)，部門開會時對一些老同事也毫不留情，記得有一次，一位30多歲的產(chǎn)品助理的設(shè)計方案因存在問題被否決，在會上直接讓其可以考慮離職。

可以說，一位20多歲的年輕人，畢業(yè)就進入外企，然后馬上晉升到外企中層，或多或少給小裴帶來了足夠的自我優(yōu)越感資本，而且他沒有收斂自己，而是越發(fā)的膨脹自我。二年后，總經(jīng)理任期屆滿離任，半年后小裴也很快離開了這家公司，這是10年前的故事，據(jù)說小裴到現(xiàn)在也只是在一家民企擔(dān)任運營策劃的崗位。

綜上所述，一個內(nèi)心缺乏謙卑，頭腦缺乏多元思維，同時，對外缺乏籠絡(luò)人心的人，在職場注定是會比較艱難的前行，甚至?xí)霈F(xiàn)倒退，所以我們務(wù)必要避免犯”虛假同感偏差“的錯誤。

如果避免“虛假同感偏差”？

三.克服主觀偏見才能有效避免“虛假同感偏差”

避免"虛假同感偏差"對我們來說不是一件容易的事，特別是剛開始的時候，甚至需要強迫自己才可能做到，主要是因為”同感“太具有欺騙性。

• 它讓你覺得在替別人考慮，實際是自己的內(nèi)心想法。
• 它讓你覺得在客觀考慮問題，實際是自己主觀判斷。

我們該怎么避免？這里分享三個思路：

1.相信“數(shù)據(jù)”大于相信“主觀”

任何的決策和判斷都必須依賴于數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)越是詳細和真實，做出的決斷越是準(zhǔn)確，反之，則更容易依賴某些人的個人主觀判斷。我們?nèi)耸歉行詣游铮袝r候”虛假同感偏差“是我們下意識的反應(yīng)，但數(shù)據(jù)是不會騙人的，它展示的結(jié)果是客觀的。

關(guān)于數(shù)據(jù)在職場的價值和應(yīng)用，我非常贊同網(wǎng)景公司前CEO Jim Barksdale的一句名言：

如果我們有數(shù)據(jù)，就讓數(shù)據(jù)來發(fā)聲，如果我們僅僅是意見不一，那就得聽我的。

從他的表述可以看到，數(shù)據(jù)是做決策的第一要素，其次才是個人分析和判斷，我的前老板是一位資深職業(yè)經(jīng)理人，每次開業(yè)務(wù)會，當(dāng)大家對員工貢獻價值，對費用開支，對業(yè)務(wù)趨勢出現(xiàn)分歧時，他的口頭禪就是：”打開表格，我們看數(shù)據(jù)，我只相信數(shù)據(jù)“。

記得有一次在討論員工費用超標(biāo)問題時，一位地區(qū)經(jīng)理堅持其某位下屬費用沒有超標(biāo)，該下屬是一位老員工，工作兢兢業(yè)業(yè)，屬于好員工的范疇。但財務(wù)報告顯示該員工當(dāng)季費用超標(biāo)，地區(qū)經(jīng)理覺得財務(wù)部的統(tǒng)計有誤，一直爭論不下。我老板在聽取雙方的意見后，堅持用數(shù)據(jù)說話。

通過查詢數(shù)據(jù)得知，該員工這個季度的費用是超標(biāo)的，但如果把時間段拉長，兩個季度一起看的話，費用是沒有超標(biāo)，原因就是員工把上個季度未報銷的一部分費用放在了這個季度報銷，但當(dāng)時員工缺少郵件報備，所以財務(wù)部沒有把這個情況考慮進去。

通過數(shù)據(jù)我們可以看到，財務(wù)部，地區(qū)經(jīng)理和員工從各自角度出發(fā)都沒有錯，數(shù)據(jù)是唯一客觀的原始憑證，從數(shù)據(jù)看問題，是我們應(yīng)該堅持的習(xí)慣之一。

相信“數(shù)據(jù)”

2.相信“事實”大于相信“價值”

我們每天都需要做出各種判斷，可以把判斷分為兩大類：

• 事實判斷-指對事實本身的狀態(tài)的客觀評價，摒棄了主觀意識，并且有事實和證據(jù)支撐。
• 價值判斷-指站在自我的立場或利益上，對人或事的判斷，有強烈的主觀色彩。

比如說張三是公司新來的總經(jīng)理是事實判斷，但如果你說張三是新來的總經(jīng)理，也是嚴(yán)格和無情的一位老板，這就是價值判斷，因為你加上了你對老板這個角色自己的主觀判斷。

這是兩種不同判斷體系，不能說哪一種好或哪一種不好，只能說哪一種判斷體系更適應(yīng)某一個場景，在職場，為避免“虛假同感偏差”，應(yīng)多多使用事實判斷體系。因為它能讓你忠于事實，忠于客觀的去分析和看待問題。

我自己曾經(jīng)也犯過這樣的錯誤，我們傳統(tǒng)觀念里，外企員工由于接受過比較完善的公司培訓(xùn)，一般來說理論知識會比較豐富，記得有一次給部門做培訓(xùn)，講到一個簡單的銷售拜訪理論模型，在當(dāng)時的我看來，只要是外企去過一年的員工，都是很熟悉這個模型。

所以我特意點了一名資深外企員工來回答這個問題，目的是增加下互動，因為我的價值判斷他肯定是懂的，但事實我之前并沒有了解過他是不是懂，所以結(jié)果讓現(xiàn)場一度氣氛尷尬。

俗話說有一種冷叫你媽覺得你冷，有一種努力叫你覺得自己很努力，這些結(jié)論的背后其實都是缺乏事實判斷的依據(jù)。所以在職場，請多用事實判斷，少用價值判斷。

相信“事實”

3.相信“存異”大于相信“求同”

職場中大家利益不同，看法不同，相互之間的矛盾不可避免，如何處理矛盾？求同存異是大家比較公認的一條處理矛盾的黃金法則，即關(guān)注大家相同的利益和目標(biāo)，同時，擱置一些雙方的異議。

因為“求同”大家都會，所以關(guān)鍵點是“存異”，即不要把自己的觀點強加給對方，善于懂得接納和包容不同的觀點，對異議的處理能力決定了你問題的解決能力。而“虛假同感偏差”的很大原因就是不善于處理異議，總喜歡按自己意愿行事。

在職場，不同部門的人對同一件事物的出發(fā)點和關(guān)注點是不一樣的，比如新產(chǎn)品上市這件事：

• 銷售部關(guān)注如何利用新產(chǎn)品增加銷售額。
• 市場部關(guān)注如何利用新產(chǎn)品擴大市場份額。
• 工廠部關(guān)注如何加速新產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)率。
• 人力部關(guān)注如何利用新產(chǎn)品吸引優(yōu)秀人才。
• 財務(wù)部關(guān)注如何利用新產(chǎn)品增加利潤。

之前在外企工作時，公司有一個新產(chǎn)品上市，正好這個產(chǎn)品進入了某省份的招標(biāo)候選名單，公司為了拿下這次招標(biāo)，臨時成立了招標(biāo)項目組，從以上五個部門抽調(diào)相關(guān)人員加入該小組，我作為銷售部的代表參與了該項目。

該小組的目的是確保產(chǎn)品投標(biāo)成功，但畢竟每個部門的關(guān)注點不同，如果一味只強調(diào)自己部門的利益，在很多事情上很難達成共識，比如招標(biāo)的報價，市場部傾向價格低一點，目的是中標(biāo)后占領(lǐng)市場份額，銷售部更愿意高一點，有助于提升銷售額。

諸如此類的各種問題，小組每天都要開2次以上的會議進行討論，有爭吵，有矛盾，但會議最后一定會形成結(jié)果方案，就這樣，差不多一個月時間，終于順利的投標(biāo)成功，大家除了為結(jié)果高興外，也收獲了自己的成長。正所謂“君子和而不同，小人同而不和”。

通過學(xué)習(xí)了以上三種簡便易行的方法后，相信你對如何避免“虛假同感偏差”有更明確的認識，現(xiàn)在就差你的行動，只有靠行動去檢驗，才能驗證其效果，才能融入你的思維和習(xí)慣。

懂得“求同存異”

寫在最后

任何事情都有兩面性，都是把雙刃劍，比如我們每天都在呼喊要懂得換位思考，要懂得從別人角度出發(fā)。

但豈不知，這樣的行為如果掌握不好，就容易陷入“虛假同感偏差”的陷阱，所以只有當(dāng)你掌握一個行為的正反兩面，對其功效和危害充分認識后，才能更加有效的使用這把武器來為你服務(wù)，否則不僅不能“殺敵”，還容易造成“自殘”。

傲慢源于對自我認知的不足，偏見源于對他人認知的不足，不管是傲慢還是偏見，都有可能造成“虛假同感偏差”，所以提高認知，相信“數(shù)據(jù)”，"事實”，“異議”，可以讓你在職場的路途越走越寬！