導讀勞動法寶網收到一個咨詢：易興入職一家教育培訓公司，上個月遲到了兩天，誰知道被扣了幾百塊。公司回應：因為遲到所以扣掉績效工資。那么問題來了：扣績效工資違反勞動....

勞動法寶網收到一個咨詢：

易興入職一家教育培訓公司，上個月遲到了兩天，誰知道被扣了幾百塊。

公司回應：因為遲到所以扣掉績效工資。

那么問題來了：扣績效工資違反勞動法嗎？

一、首先，先搞清罰款是什么？

要探討企業是否有權扣罰，要先搞清罰款是什么？舉些例子做一概念辨析：

1、勞動者A被法院判決向其父母定期支付贍養費，由用人單位直接從工資中扣除，本質是“代扣代繳”而非“罰款”，類似的還有社會保險、個稅等項目；

2、勞動者B因重大過失導致機器設備損壞，用人單位每月扣發其20%工資賠償損失，本質是“損害賠償”而非罰款，類似的還有勞動者單方離職導致的損失；

3、勞動者C違反服務期約定，須支付違約金，本質是法律規定的“違約金”而非罰款，類似的還有違反競業限制須支付違約金；

4、勞動者D請事假，用人單位不支付工資，本質是“不勞不獲”而非罰款，也非“扣”。

勞動法寶網顧問律師指出：我們在此討論的扣罰款，是指除上述幾種情況以外的，因員工違反用人單位規章制度，用人單位依據規章制度之規定在一定期間內對員工進行的一定數額上的經濟處罰。

二、有沒有法律依據？

1、用人單位罰款權的法律依據

1982年，國務院頒布施行的《企業職工獎懲條例》第十二條規定：對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。

該條例第十六條還規定：對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。

這是我國法律對企業職工罰款的主要淵源。然而2008年1月15日國務院發布的《關于廢止部分行政法規的決定》（國務院令第516號）明確：《企業職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替。

《企業職工獎懲條例》廢止以后，用人單位無權對勞動者處以罰款。

2、用人單位扣減工資的法律依據

1994年原勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十五條規定：用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：……（略）。

1995年原勞動部《對＜工資支付暫行規定＞有關問題的補充規定》第三條進一步規定：《規定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。

即，在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。

不包括以下減發工資的情況：依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的……（略）。

另外一些地方法規也有類似的規定，如《北京市工資支付規定》第十一條：除法律、法規、規章規定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規章制度的規定。

上述法規均為部門規章或地方法規，立法級別較低且年頭較長，雖然未被廢止，但司法實踐中，有一些地方的司法機關認為《企業職工獎懲條例》廢止后，上述規定已經無效。由此造成司法實踐中產生很大的分歧。

不同意用人單位可以根據規章制度扣減工資的一方，認為勞動者獲得的工資，是用人單位對勞動者正常付出勞動后應支付的基本對價。

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從實操角度，對于用人單位無權以規章制度的形式減扣工資，用人單位扣減工資應承擔未足額支付工資的責任。降低法律風險，企業單位需要重視此情況。

03、績效工資如何定義？

績效工資本身就被定義為浮動工資，如果公司通過績效考核來達到增減工資績效工資的目的，那肯定是可以這么做的，但是要符合以下4個基礎條件方為有效：

（1）績效考核制度必須要經過民主制定程序及公示；

（2）績效考核制度必須要告知員工，并由員工簽字。一般在入職時，就會讓員工簽字；

（3）對于工資結構中包含績效工資，必須雙方約定一致。公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績效工資；

（4）針對員工崗位的具體考核內容必須合理合法，包括考核的條件、考核標準、考核結果及對應的績效工資浮動機制。

另外，在績效考核過程中，還得達到以下條件，否則就有克扣工資的嫌疑。

針對績效考核結果，必須要經過員工本人簽字確認；

如果員工不簽字或提出異議，那么公司必須要有相關的證據予以證明。沒有證據證明的，視為無效；

績效工資的扣減，要和績效考核制度對應得上。比如考核結果為4級，對應的績效工資是按照標準的70%發放，公司不能隨意亂扣。

4、關于薪酬績效的補充知識點

與其用績效考核來監督員工，不如通過薪酬調整，來調動員工積極性。

眾所周知，薪酬調整有7個關鍵點，分別是調策略、調水平、調模式、調結構、調彈性、調公平和調差距。其中，很重要的一點就是內部的公平性，也就是調公平，這一點體現在方方面面。

1、地區差異；

2、工齡工資；

3、同工同酬。

類似的問題很多，因此，許多企業的薪酬調整，特別是微調，往往是針對以上問題的局部修正。

目的是使得企業內部的、客觀存在的差異在薪酬體系中得到良好的體現和平衡。接下來我們再說說調差距的問題。

對于某一個企業來說，根據其行業特點、規模、業務模式等，其內部的高、中、基層人員的薪酬應當有一個合適的比例。

但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業帶來很多的問題。

作為一個市場化的企業，由于不同層級人員的責任、能力要求不同，其薪酬應有合理的差距。一般情況下，應遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。對于很多企業來說，逐步把薪酬的結果調到一個合理的差距，是維持企業長治久安的大事。

當然，這個調整可能不是一次就能夠完成的，往往需要很長的時間，分幾次調整到位，但企業確實要有一個計劃，以便分步驟地實現。

七種調薪方式，為了不同的目標；在實際的年度薪酬調整中，往往是幾種調薪方式的組合使用，這樣的調整就更加復雜。

但萬變不離根本，檢驗一次薪酬調整是否成功，有三個重要的指標：

1、經營業績的提升

2、激勵成本的投入

3、員工的不滿意度

完全滿意的薪酬調整幾乎沒有，但過高的不滿意度，肯定說明在調薪的策略、尺度、時機的把握上有欠妥之處。

“領導跑步累了你應該怎么做？”“800kg的牛如何過限重700kg的橋？”“如果我向你最好的朋友打聽你的缺點，你覺得他會怎么說？”“這個房間能裝下多少氣球？”

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