導讀【定律釋義】互惠關系定律是指：給予就會被給予，剝奪就會被剝奪。信任就會被信任，懷疑就會被懷疑。愛就會被愛，恨就會被恨。人是三分理智、七分感情的動物。士為知己....

【定律釋義】

互惠關系定律是指：給予就會被給予，剝奪就會被剝奪。信任就會被信任，懷疑就會被懷疑。愛就會被愛，恨就會被恨。

人是三分理智、七分感情的動物。士為知己者死，員工可以為認可自己存在價值的管理者鞠躬盡瘁。當你真誠地幫助員工的時候，員工才能真正地幫助你。對于企業管理者來說，愛你的員工，員工就會百倍地愛你的企業。

讓員工愛企業，企業要先愛員工

海爾集團首席執行官張瑞敏說過這樣一段話：“要讓員工心里有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。”可見，對員工的工作、生活進行全方位的關懷，使員工深深感覺到企業對自己的愛護，是留住員工的重要手段。企業愛護員工，不能只體現在口頭和形式上，要以實際行動來表達，讓員工切實感受到企業對他們的關愛。

1．表示你對員工的重視

組織最大效力的發揮依賴于每個參與其中員工的表現。無論在組織中處于什么樣的角色，部門經理還是打字員，他們都應該受到重視與尊重。因此，管理者不要吝惜展示出你的關懷，盡可能地多聽聽他們的意見，你應該讓他們看到或感覺到自己是被重視的。

2．關注員工的健康狀況

對員工健康情況的關注已不僅僅局限于“醫務室”的設立，很多知名企業為本企業員工聘請專業的健康咨詢公司，其任務就是定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工量身定制健康計劃。有些企業還與健身中心或當地的健康俱樂部相聯系，為員工健身提供便利。

3．保證員工的工作安全

強調工作安全是對員工生命的尊重，光在口頭上空談安全的重要是遠遠不夠的。安全信息必須不折不扣地傳達到一線并設立規章制度確保執行。一般來講，一線主管的安全責任制度應予以明確。“人”才是企業最寶貴的財富，當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的指導思想。

4．留意每個節日與每個員工的生日

生日慶祝與生日禮品不僅僅意味著對員工的關懷，還可以調劑日常的工作氛圍。在傳統節日到來的時候，可以依據節日內容的不同搞一些適當的活動，如春節的大紅包、兒童節時送給員工孩子的禮物、中秋節的月餅等，將關懷一點一滴地送出。

5．提供舒適的工作條件

員工選擇工作單位的時候，工作條件是否舒適是重要的參考因素之一。辦公地點的選擇、辦公環境的布置、上下班班車舒適與否、員工專用停車位的設置等，都是員工所要考慮的因素。在企業的某個角落建一個小小的吧臺，柔和的燈光下可以看看新近的雜志，對于員工來講絕對是很大的誘惑。其實大多數的員工對工作都懷有一點小小的虛榮心，很多企業在招聘過程中突出工作條件的優越性，也是抓住了這樣的一個心理。

6．不要忘了員工的家庭

對員工家庭的關懷往往比對員工自身的關懷更能抓住員工的心，因為企業的種種表現讓員工在家庭面前很有成就感，滿足了他們的“面子”問題。例如，員工的家屬生病住院，企業應及時派代表予以探望；員工的子女升學時成功考取名校，可以給予適當的獎勵。當然，員工的婚姻大事更希望能得到全體同事的慶賀，企業不妨把這也當做一個聚會的契機。很多企業對于家庭暫時出現困難的員工予以財務上的支持，“雪中送炭”的深厚情意會令員工永遠難忘。

7．避免一切歧視

企業的員工來自于四面八方，個體上存在著不少的差異，而且，對于每個人來講，都有自己的優勢，也都存在著自身的劣勢。作為企業管理者，要著重強調對于歧視行為的否定，一旦發生，要嚴格予以批評；否則，將會為此付出雇員離職的代價。工作中的歧視一般會發生在以下方面，如口音、身高、體重、皮膚、教育背景、居住地區、婚姻狀況、人際關系、口頭語等。不要因為這樣的歧視行為而嚇走或趕走優秀人才，一旦發現歧視的現象，要立即采取果斷措施來清除歧視，并明確這樣的歧視是絕對不容許的。

8．積極解除員工的后顧之憂

當然，在不影響工作質量的前提下，或者說只是暫時的在一定程度上影響到工作質量的前提下，要盡可能地多替員工考慮。例如，員工的家屬病了需要照顧，可以在早、中、夜班安排上進行協調；員工孩子的醫藥費用，企業適當承擔；可以以企業的名義為員工的孩子請英語家教等。解決了員工的后顧之憂，員工才能對目前的工作投入更多的精力，才會對企業有更深的認同。

愛員工就是愛你自己

中國古代講究禮尚往來。當我們從別人那里得到好處后，總覺得應該回報對方。如果一個人幫了我們一次忙，我們也會幫他一次，或者給他送禮品，或請他吃飯。這是人與人之間互惠互利的表現，這也成了人類行為不成文的規則。

一個人向朋友請教一件事，兩人聚會吃飯，那么賬單就理所當然應由請教的這個人付，因為他是有求于人的一方。如果他不懂這個道理，反而讓對方付，就很不得體。

在不是很熟悉的朋友之間，你求別人辦事，如果沒有及時地回報，下一次又求人家，就顯得不太自然。因為人家會懷疑你是否有回報的意識，是否感激他對你的付出。及時地回報，可以表明自己是知恩圖報的人，有利于相互之間的繼續交往。

而如果不及時回報，會給你帶來一些麻煩。你一直欠著這個情，如果對方突然有一件事反過來求你，而你又覺得不太好辦的話，就很難拒絕了。俗話說：“受人一飯，聽人使喚。”可以說，為了保持一定的自由，你最好不要欠人情債。

當然，在關系很親密的朋友之間，就不一定要馬上回報，那樣可能反而顯得生疏。但也不等于不回報，只是時間可能拖得長一些，或趕到有機會再回報。

管理者如果不能適當地忠誠對待員工，也就不能期望員工對他忠心耿耿。有影響力的管理者會支持員工，把應得的榮耀給他們。只有當人人都能愉快地處在互利互惠的關系時，工作才能做得最好。這時管理者可以擁有一個整體績效大于個別努力的團體。

“給予就會被給予，剝奪就會被剝奪。信任就會被信任，懷疑就會被懷疑。愛就會被愛，恨就會被恨。”這既是人際有關系中的互惠規則，更是“向上之路”的“路標”。“愛別人就是愛自己。”這句很經典的話其實已說出了人際關系的“核心秘密”——你付出別人所需要的，他們會相對給予你所需要的。而生命，也正像是一種回聲。你送出什么它就送回什么，你播種什么就收獲什么，你給予什么就得到什么。你幫助的愈多，你得到的也就愈多；而你愈吝嗇，也就愈可能一無所得。

對于企業管理者來說，應當處處表現出你對員工的尊重和關愛。愛你的員工，他就會百倍地愛你的企業。

讓下屬做到“士為知己者死”

一個人在忙碌的工作之余，若聽到別人安慰體貼的話語，心中是說不出的高興，一天的疲倦就被這樣輕易地吹散了。

下屬整天埋頭于工作之中，如果與他談工作的情況，那簡直是多余的。如果提起家中的瑣事，他便會立刻想起自己在這方面關心得太少了、倒是苦了家中之人。若領導不時地向下屬問問身體狀況以及家中的情況，下屬便會高興地作答。這時，他定會想：“領導真是個熱心人！家中的那些事我自己都忘了，還虧得領導細心地記在心中，我真該努力工作才對。”這樣，下屬不知不覺中整個心就偏向了領導一方。所以說，人最大的愿望就是自己能夠得到真誠的關心和幫助。如果領導能夠真誠地關心下屬并加以利用，定會產生“士為知己者死”的效果。

只有在“會照顧下屬的領導”手下工作才會覺得有干勁。所謂能照顧下屬，其范圍很廣，一般下屬認為能照顧自己的領導是這樣的：

（1）能親切指導我們工作，不僅指導我們如何處理事務，更能幫助我們早日完成工作。

（2）能指導我們有關企業情形的領導，這種上司也會指導我們如何待人處世。

（3）能賜予我們好好工作的機會的領導。

（4）能親切指點我們有關工作的做法與工作態度的領導，這種領導能考慮到下屬的種種優點與缺點，有效指導下屬工作。

（5）能面對面地商談，并直接幫助下屬的上司。

（6）能經常關心下屬的領導，隨時注意下屬的健康，悉心關照。

（7）能注意下屬進步情況的領導。

（8）在日常生活方面能適當給予意見的領導。

以上這些領導就是所謂能照顧下屬的領導，換句話說，就是有同情心的領導，任何人都會懷念；對于曾照顧自己的領導，下屬總會永生難忘；擁有一位深具同情心的領導，無論工作多么艱難復雜，下屬都會有干勁的。

現代的年輕人很矛盾，一方面似乎充滿了獨立性；另一方面又有強烈的依賴心。前者一旦被干涉就想反抗；后者若不依賴外在的環境，就會覺得內心惶惑不安，因此一旦妨礙其依賴心就易引起不滿，若能滿足其依賴心，就是所謂有了同情心。

同情心不僅滿足其依賴心，也能滿足其獨立要求。領導應培養下屬的獨立性，一方面嚴格教導他們遵守規矩；另一方面要“放任”他們，并不忘嚴格監視使其完成任務，如此可養成他們的獨立性。

領導要訓練下屬如何忍耐不滿，如何處理不滿。人之所以有自卑感或不適應的情形，就是因為自己無法處理不滿與煩惱所致。下屬只有在充滿自信、能夠忍耐不滿、解決不滿時才能養成獨立性，也才會有優越感。

投之以桃，報之以李

投之以桃，報之以李。中國人自古講求禮尚往來，所謂“滴水之恩，涌泉相報”也是這個道理。任用人才，一定要有所付出，才能得到更大的回報。人才是社會中的精英分子，用人者任用人才，切不可做“榨油機”，不榨干最后一滴利潤絕不放手。那種又要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草的想法是絕對不可以的。用人如器，是說物盡其用，人盡其才，讓人才充分發揮自己的才干，而不是說把人當做毫無感情的物品來使用。

人非草木，孰能無情。情感方面的需要是任何人都不可少的，人才也是如此。在生活中不經意的一次幫忙，工作中一次小小的贊揚，都可能使人產生愉悅和感激，從而在今后的工作中更加努力，更上一層樓。

在用人中，不僅物質投入會獲得回報，情感的投入也可以收到意想不到的效果。人是有情感的生靈，你敬我一尺，我定敬你一丈。人在良好的情感環境中生活，會產生很大的熱情和積極性，并相應減少物質方面的要求。在競爭日益激烈的今天，人與人之間的感情日益淡化，因此富有人情味的情感式用人，往往會有春風化雨的奇妙效果，使被任用者感到自己的價值，因而更加努力地去完成工作。

投桃報李，有一點需要注意的就是必須出自真心，切不可給人以虛情假意、矯揉造作之感。那種平時不燒香、臨時抱佛腳的做法，是一種市場上買賣商品的做法。我給你多少好處，你幫我一個忙，與感情投資的原則是格格不入的。有些人總認為投桃報李就是以物易物，其實他只看到了兩者表面上的類似，而忽視了本質上的不同。作為人才，其頭腦必然不會愚笨遲鈍，因此別人的一舉一動他都會有清醒的認識。你的做法是出自真心還是假意，人家往往一看便知。虛情假意的付出，只能招致別人的厭惡和痛恨，更別說會給予什么回報了。

雪中送炭，買一只人情原始股

你的員工當中，有沒有暫時處于困境中的人，如果有的話，不要疏遠和冷落他，應該伸出熱情之手，給予幫助和關心。一旦他日后否極泰來、時運亨通，他第一個記起來的就是你，他第一個要還人情的當然也是你，甚至至死都會對你心懷感恩。所以，雪中送炭，就等于買了一只人情原始股，是大有好處的。

幫助困難的人，對他們說一句暖心的話，就像對一個將倒的人輕輕扶一把，可以讓他得到寬慰和支持。對一個身陷困境的窮人，幾十元錢的幫助可能會使他干出一番事業，闖出自己的天下。

從人生的角度來看，人們不可能一帆風順，挫折、背運是難免的。當人們落難的時候，正是對周圍的人們，特別是對朋友的考驗。遠離而去的人可能從此成為路人，同情、幫助他渡過難關的人，他可能銘記一輩子。所謂莫逆之交、患難朋友，往往就是在困難時期產生的，這時形成的友誼是最有價值、最令人珍視的。

有一位領導失了勢，他昔日的一些朋友和下屬都離他而去，他的心情很苦悶，一度喪失了生活的信心。這時，他的一個下屬，不怕受連累，主動來見他，給他帶來禮物，并開導他，同他一起分析局勢。下屬的鼓勵使他認識到前途是光明的，他終于堅持了下來。后來這位領導翻身后，十分感謝這個下屬，把他手下最重要的部門交給了這位下屬來管理，在自己退休后幫助這位下屬坐到了自己當初的位子上。

從一定意義上說，對待落魄、失勢者的態度不僅是對一個人品質的考驗，而且也是建立良好人際關系的契機。因為人在處于悲慘的境遇中時，往往會暴露人性的弱點，顯得脆弱、無助，在這個時候你向他拋出的橄欖枝，就好像溺水者等待的救命稻草一樣，在這種情況下建立起來的人際關系是穩固牢靠的。在選舉中，成功者與失敗者就是得勢與失勢最明顯的例子。在獲勝者的辦公室里，素昧平生的人也會紛紛涌去，落選者的辦公室則無人問津。仔細一瞧，有時甚至連選舉期原本支持失敗候選人的人，也轉而投靠到獲勝者的一方。在此時如果有人站在失勢者一邊，失勢者自然會倍感欣慰。如果能得到一番誠摯的勉勵，就會產生向前邁進的勇氣和信心。

在這種情形下建立的關系，不會因為少許挫折即告崩潰。在現實世界里，榮枯盛衰亦是常伴之物。既有逐步攀升的人，也有失足沒落的人。得意的人身邊自然有一大批人包圍著，落魄的人身旁則無人靠攏。

烏井信治郎是日本桑得利公司的董事長，深受員工愛戴，員工都稱呼他“父親”，因為他對員工的關懷確實如慈父般溫暖。員工有困難，烏井信治郎總是盡心盡力地關懷幫助，就像父親對待自己的女兒一樣。

有一次，新職員作田的父親不幸去世。他不想讓同事知道他家有喪事，以免麻煩人家。但在出殯的那一天，烏井信治郎率領桑得利的全體員工到殯儀館幫忙。他還像死者的家屬一樣，站在簽到處，對前來祭拜的人一一磕頭答禮。

喪禮結束后，烏井信治郎對作田說：“沒有車子，你和伯母如何回家呢？”說完，立刻跑去叫了一輛計程車，親自送作田和他的母親回家。

后來，作田當上了主管后，常對部下提起此事，并說：“從那時起，我就下定決心，為了老板，即使犧牲性命也在所不惜！”

世界上任何重要的事情都是人的事情，只要把人打理好了，則無事不可成。你種下人情，將收獲成倍的人情。而滿足他的急需顯然是一顆人情的良種，必將使你收獲人情的碩果。

互惠關系定律活學活用：對員工做到“三個尊重”

管理者要激勵員工就必須先尊重員工。尊重員工基本上可以分為三個層次。

1．第一個層次是尊重員工的人格

任何人都有被尊重的需要。員工的人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的效果。讓員工感覺到自己人格受到了很大的尊重，自然能夠提高其行動的效率。

2．第二個層次是尊重員工的意見

員工參與程度越深，其積極性越高。尊重員工的意見，就是要員工自己作出承諾并且努力地實現承諾。在某些企業管理中，讓員工自己作出承諾并尊重這種承諾的機會太少，這種現狀的直接后果是：員工對組織提出的宏偉目標沒有親和力，事不關己，高高掛起。管理者豪言壯語，員工置若罔聞。尊重員工的意見，就是要讓員工自己管理自己，自己做自己的主人，充分發揮參與式管理的作用。

3．第三個層次是尊重員工的發展需要

任何員工的工作行為不僅僅只是為了追求金錢，同時還在追求個人的成長與發展，以滿足其自尊與自我實現的需要。很多人都有自己的職業計劃，在自己的職業生涯中有意識地確定目標并努力追求目標的實現，企業應該了解員工的職業計劃，并通過相應的人力資源政策幫助員工達成自己的職業計劃，使之有助于企業目標的達成。管理者應該為員工設計職業發展和援助計劃，通過員工職業目標上的努力，謀求企業的持續發展。幫助員工完成自我定位，幫助員工克服在完成職業目標過程中遇到的挫折，鼓勵員工將個人職業目標同企業目標統一起來。

管理者應該更多地為員工的個人發展提供機會，努力提高員工的工作能力和技巧。