導讀前幾天，有位朋友加了我微信，問我：他被公司以“不勝任工作崗位”的理由辭退了，而且沒有任何補償，他應該怎么辦？其實這樣的例子并不少見，尤其是一些規章制度不完善....

前幾天，有位朋友加了我微信，問我：他被公司以“不勝任工作崗位”的理由辭退了，而且沒有任何補償，他應該怎么辦？

其實這樣的例子并不少見，尤其是一些規章制度不完善的企業，有時候辭退員工完全靠“威脅”、“嚇退”，更不用說什么補償。

但并不是只要把員工辭退不用賠錢就是完美解決事情了，若是員工采用維權手段，企業還是得收拾自己造成的“爛攤子”，還會產生難以預料的風險。

不過如果員工不服自己被以“不勝任工作崗位”理由辭退而采取仲裁訴訟途徑，一定會得到支持嗎？

也不一定，要根據具體的事實和證據來判斷。

我們來看看這兩個案例↓↓↓

案例一

小李2008年3月入職某公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定小李的工作崗位為市場開發部業務員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。

由于小李剛畢業缺少工作經驗，雖然工作很努力但業績總不佳，幾個月下來幾乎沒有給公司創造多少利潤。

2008年8月，公司人力資源部按照公司總經理的指示向小李發出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應崗位需要。

小李不服，于是向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付一個月工資的代通知金及解除勞動合同的經濟補償金。

小李的訴求能得到支持嗎？

怎么判？

仲裁委裁決公司解除行為違法，但因為不具備支付經濟補償金和代通知金的法定情形，小李的訴請被駁回。

案例二

2014年6月，衛某入職某公司，雙方簽訂了自2014年6月1日至2017年5月31日的書面勞動合同，約定了衛某的工作崗位為生產技術員，月工資6000元，該公司為衛某繳納了社會保險費。

工作了一段時間后，該公司認為衛某不能勝任工作，于2015年3月16日直接向衛某送達了解除勞動合同報告書，解除了與衛某之間的勞動合同關系，未支付給衛某任何經濟補償。

后衛某申請勞動仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同關系賠償金。

怎么判？

該公司在認為衛某不勝任工作的情況下，直接解除了與衛某的勞動合同關系，應屬于違法解除勞動合同關系。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定，該公司應按照衛某的工作年限支付違法解除勞動合同關系賠償金12000元。

法律規定

《勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

該法律條文規定的是為用人單位無過失性辭退的情形。

用人單位因勞動者無過失辭退的（滿足《勞動合同法》第40條的），法律要求提前30日以書面形式通知或者額外支付勞動者1個月工資后解除勞動關系。

但如果是以“不能勝任工作”理由辭退的，需要滿足前置性程序，即要對勞動者進行培訓或者調崗。

如果不滿足這樣的程序，那就很大概率被認定為違法解除。

《勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

根據《勞動合同法》第87條規定的用人單位違反解除或者終止勞動合同的法律責任，那么勞動者就可以主張要求用人單位支付違法解除勞動關系賠償金。

谷夏律師說

上述兩個案例，公司方都以勞動者“不勝任工作崗位”與其解除勞動合同，該行為都被判定為違法解除。但是案例一中勞動者沒有獲得賠償，案例二中勞動者獲得了賠償。

案例一中勞動者沒有獲得賠償金，很大原因可能是勞動者沒能依據事實和法律正確提出訴訟請求，這種情況下，即使單位存在違法解除勞動合同行為，但因為勞動者提出的訴訟請求不對，也不會得到法官支持。

所以，若是遇到法律糾紛，還是建議咨詢或者委托律師處理，這樣也許能更好維護自己的合法權益。

另外，谷夏律師提醒用人單位，解除員工還需合法，不僅包括解除條件成立、合法，也包括解除程序合法，同時還要有充分證據證明。否則，就要承擔違法解除的后果，在經濟上支付雙倍賠償金或者被要求繼續勞動合同。

好啦，今天的法律知識就說到這里，如果還有關于法律方面的問題，可以直接找谷夏律師答疑解惑哦！