導讀錢江晚報·小時新聞記者潘璐劉俏言到底是00后這一代人和之前的群體在人格特質上有明顯的差異，還是進入數字經濟時代后，年輕人所身處的職場環境產生了變化？帶著這些....

錢江晚報·小時新聞記者 潘璐 劉俏言

到底是00后這一代人和之前的群體在人格特質上有明顯的差異，還是進入數字經濟時代后，年輕人所身處的職場環境產生了變化？帶著這些疑問，錢江晚報小時新聞記者采訪了上海大學社會學院副教授、哈佛燕京學社訪問學者賈文娟。

賈文娟從事勞動社會學研究多年，她說，當勞動主力從產業工人轉向白領勞動者，當傳統產業趨于飽和，以流量和資本為主導的新興企業興起，她發現，步入職場的年輕人正面對著一場更加復雜的“搶椅游戲”。

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流量資本時代來臨：00后面對“搶椅游戲”

“00后整頓職場”是個真命題還是偽命題？首先，我們怎么理解何為“整頓”？如果“整頓”僅僅意味著讓雇主遵守相關法律法規，那么從60后勞動者開始，就有這樣的“整頓”了。2000年前后，學者進行勞動關系相關研究時就發現，工資拖欠、工傷、過勞以及侮辱性懲罰成為農民工與雇主產生勞動糾紛的主要原因。可以說，是工人的集體行動推動了《勞動合同法》的出臺。從這個角度看，并不是說以往勞動者沒有“整頓”職場。

那么，職場中的80、90后呢？如果我們把“整頓”職場理解成“為工作勞動設定規則”，真正在“整頓”職場的其實是他們。80、90后，目前年齡往往在30-40歲左右。到了現在這個年齡，他們大多已經成為中層管理層，是各大企業的中堅人員。作為中層管理者，他們當然出于管理職責要求與自身利益考量，承擔更多工作。到了這一階段，他們在職場中早就不會被“欺負”了。而且，他們入職時正處于中國經濟的迅猛發展期。當時，雖然競爭也很激烈，但工作崗位空還是很多的。我的同齡人當時很多進入了銀行、地產、快消等偏傳統的產業，他們對未來具有比較穩定的預期。他們相信，努力總會得到回報的。

但00后所處的是中國產業轉型升級后，知識、技術、人才高速迭代發展的流量資本時代。他們被裹挾進了一個隨著市場風向急劇變遷、隨時變化的就業市場里。此時，傳統產業面臨利潤率下降的問題，可提供的新增就業崗位并不多。而當他們將目光投向飄忽不定的新興產業時，其面對實際上是一場更加艱難的 “搶椅游戲”。

在這場游戲里他們的晉升渠道是比較狹窄的。他們并沒有制度化的職稱評定晉升一說，組織內部的晉升空間也很有限。比如，我今年在美國訪學時，一位在亞馬遜工作的學生告訴我，很多人升不到P6。在國內大廠實習的學生也能看到這種瓶頸，比如，某大廠的T6級別就是“打工人”的玻璃天花板了。前幾年程序員跳槽非常頻繁，他們其實就是想通過市場流動來獲得更好的位置，以謀求收入增加和職業發展。

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生活和工作的邊界被打破：彈性勞動制和“自愿加班”

實際上，平臺經濟興起后，很多新興企業的傾向于靈活經營，招募數字靈工與數字零工。在這種情況下，不少新興企業存在違反《勞動合同法》的問題。比如，我們都知道很多企業都在使用彈性工時制，不少企業有突如其來的“畢業”。但是，“畢業”“下課”的時候，有沒有給勞動者補齊加班工資、彈性工作時中的加班工資如何計算等，實習生勞動是否規范，很多新興企業沒有仔細考慮。今天，勞動力隊伍的主力正在從產業工人轉為大專學歷以上的白領勞動者。這樣一群教育程度高、從事“非物質勞動”的年輕人，面臨的勞動關系、勞動問題與產業工人未必有本質的不同。但從形式上看，他們的勞動方式更為靈活、更具彈性，同時，生活和工作的邊界、勞動與娛樂的邊界都被打破了。

2005年的時候，我在廣東的一家制衣廠做車間女工。我記得當時車間里掛著一塊小黑板，上面寫著：今晚加班到22:30，不加班者扣一個月工資。那時候的加班是強制性的。后來，到了2010年后，雇主會把底薪設置得很低，通過制度設計讓產業工人不得不加班。有的工人為了賺到更多的錢，甚至請求班組長讓自己加班。

而現在，加班成了職場OKR考核的重要指標、打工人“內卷”的具體方式，這背后是企業軟硬兼施的策略。從軟的方面看，大廠把公司內的一切設施都做得非常好，食堂、球場、活動室、健身房一應俱全。在公司加班還能吃飯堂，生活條件比年輕人居住的出租屋還要好。這種方式可以吸引員工加班。從硬的方面看，加班時長成為了勞動者互相比拼OKR表現的隱性指標，成為打工人證明自己努力的重要方式。員工需要填寫周報、月報、季報來證明自己對企業的貢獻，謀求管理者的青睞；同事之間要互相評判，通過指出對方的不足，來提升團隊的整體能力。結果，大廠中就會出現 “自愿加班”的現象。

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變化著的貓鼠游戲：從身體到認知，控制更加隱秘

十幾年前，我沒有見過職場PUA的說法。在“宿舍勞動體制”下，管理者對工人的控制非常直接——直接盯著工人看。而現在，管理者對勞動者的控制變得更隱秘了。尤其在后疫情時代，很多工作都是在線進行的，而不在固定的工作場所中。

在這種情況下，雇主對員工的管理是通過各種傳播媒介，比如釘釘、微信等APP進行。他們通過各種方式——比如，打卡、言語催促、信息轟炸等緊跟工作進度，進行實時監控。即使有的年輕人選擇不回消息，或者有技巧地避開一些直接控制，但無法改變資強勞弱的職場生態。

隨著產業升級的進行，雇主與勞動者之間控制和反控制的關系也在不斷變化和發展。今天，雇主的支配已經從身體發展深入到認知和心理。同時，職場人際關系也變得更為復雜和矛盾。大廠所流行的項目團隊制的管理方法，使得不同層級之間的員工必須頻繁進行溝通討論，然而整個管理體系又是以縱向一體化的科層制為主的，部門之間的拉扯同時存在，結果職場關系也變得更加復雜了。

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新聞

求職路上，更加務實的00后

走入社會的00后們，無論是在求職路上，還是職場里，確實帶來了一些微妙的改變。

智聯招聘發布《2022大學生就業力調研報告》里顯示，2022屆高校畢業生中，50.4%選擇單位就業，比去年下降6個百分點。

00后在職業選擇上有自己的想法，也在面臨著來自各方的壓力。數據顯示，自由職業（18.6%）、慢就業（15.9%）占總體畢業生的比例均較去年提高3個百分點。而就業壓力，則是他們畢業去向選擇最重要因素。

求職路上，00后更加務實，他們正在降低自己的薪資期待，數據表明，2022屆求職畢業生期望月薪為6295元，比去年下降約6%。而對薪資期望的下降，意味著他們對穩定、能夠平衡生活方面的期待變得更高。在部分00后眼中，一份不過分占據自己生活的工作，比高薪來得更加重要。

第一財經的《00后大調查》中也提到，78.57%的00后都對“996”這一職場現象持負面印象?；蛟S是近年來互聯網上有關職場的負面議題較多，00后更趨向于獲得能夠朝九晚五（43.71%）、穩定（41.02%）的職場環境。追求穩定也表現在他們的擇業觀上。印象中較為穩定的教師、醫生職業和大型國企的工作最讓00后向往。另外，71.09%的00后在調研中明確表示希望能擁有下班后的私人時間。

B站聯合智聯招聘發布的《2022青年求職行為洞察報告》顯示，求職期間，社會保障類的視頻播放量增長483%，簽勞動合同有哪些注意事項？離職后的五險一金怎么處理？都是他們關注并十分在意的命題。

如今，第一批00后已經進入職場，58同城聯合趕集直招發布的《2022年畢業季調研分析報告》顯示，88.1%的00后畢業生愿意接受加班，“Z世代”北漂周末加班情況較為普遍，占比69.6%；周末通常單日加班情況占比60.8%。00后單日加班比例高于95后，占比為75%。

其中，41.7%的00后認為加班有利于個人發展，33.3%的00后認為加班可以多學點東西，而95后中有35.6%的人認為加班有利于個人發展，21.1%認為可以增加收入，這也說明，“00后整頓職場”并非當下職場的普遍現象。

但職場上的溝通問題的確成為了00后最為關注的痛點。根據中青校媒的調研， 80.77%大學生最煩同事當面一套背后一套，此外“甩鍋俠”（46.15%）、“光說不做事的人”（43.33%）也是00后不想遇到的同事。00后最怕的不是工資低（46.83%），而是職場勾心斗角，上演《甄嬛傳》（74.44%），而實習經驗越豐富的大學生，越怕領導畫大餅。

走進職場的00后鮮明地表現出了上述態度，第一財經曾對這批00后展開調研，的確有24.69%的00后表示正在“整頓職場、重拳出擊”。但對大部分00后來說，這更像是一個“別人家的孩子”式的傳說。

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