導讀從2006年開始，幾十個行業、110萬個事業單位全部實行統一的崗位績效工資制（績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻），事業單位績效工資改革拉開帷幕，從200....

從2006 年開始，幾十個行業、110 萬個事業單位全部實行統一的崗位績效工資制（績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻），事業單位績效工資改革拉開帷幕，從2008年開始陸續在各個事業單位實施績效工資制度。這么多事業單位實施績效工資，他們有績效考核制度嗎? 這些考核制度科學合理嗎?

1、績效工資制度，不是每個事業單位都適合

可以說，很多單位是為了實施績效工資制度而倉促建立的績效考核制度，有的甚至到現在也沒有嚴格的績效考核制度。一般說來，凡是有收費項目的事業單位，不管是行政性收費還是面向市場的競爭性收費，績效考核都是比較嚴格的，當然收入多少肯定是其中最重要的指標;

凡是不收費的事業單位，績效考核都不太容易量化，考核都容易流于形式。

郭先生就向某報表示，他日常的工作就是做課題，經常在領導牽頭的課題擔任主筆，但每次自己的名字都會署在一長串人名的最后。除了做課題，還要給單位領導寫講話稿。而按照

版權法規定，這些講話稿的版權應該屬于領導，他做的這些工作，其實也都是為領導服務的。但是這種甚至連署名都談不上的“工作績效”又該怎么考核呢？

還比如中科院搞研究的人員，他們可能一輩子也沒有能出一個成果，但他們的研究為后人的研究探索了道路，打下了基礎，他們的工作怎么考核績效呢?

績效工資制度是一種很好的工資制度，但并不是所有的單位都適合搞這種制度。

2、不同地區績效工資制度執行混亂

從制度設置的要求來看，不同地區的績效工資部分在整個工資中的比例應當大致相同，才是科學合理的。但從全國各地實際情況看，績效工資高的地區，績效工資可達整個80%-90%，而低的地區僅占整個工資的20%-30%。

根據工資理論，績效工資比重過高，也即工資中活的部分過高，會導致職工缺乏安全感和穩定性; 績效工資比重偏低起不到應有的激勵作用。因此，我們說，從制度設計看，這樣的設置是不合理的。

當然，后來出臺的事業單位實施績效工資的文件，把績效工資分為了基礎性和獎勵性兩個部分，基礎性績效工資體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，把原不固定的績效工資，部分地改為固定性質了。但改變了績效工資的性質。把體現工作人員實績和貢獻的績效工資中的主要部分，用于體現與績效考核沒有關系的經濟發展水平、物價水平等因素，就已經不再是本來意義上的績效工資了。

事業單位作為政府職能的延伸,其單位員工的待遇應該與公務員待遇相當,但是通過事業單位員工與公務員在薪酬制度方面的比較,可以明顯地發現事業單位員工的薪酬制度的改革遠遠滯后于公務員的薪酬制度改革。

激發事業單位人員的工作積極性是最終目的，如果說施行績效工資會激發60%的人的工作積極性，若是事業單位人員基本待遇再提高些，你猜會激發多少人的積極性呢？

文：湖北中公事業單位