導讀最近，放假通知的相關消息一出，就迅速沖上熱搜，引起廣大網友的激烈討論。看到這，有的網友說了：“要不咱還是不放了？”“要是假期適逢加班就沒煩惱了！”假期要期待....

最近，放假通知的相關消息一出，就迅速沖上熱搜，引起廣大網友的激烈討論。

看到這，有的網友說了：“要不咱還是不放了？”“要是假期適逢加班就沒煩惱了！”假期要期待，加班也有優待，不管是哪一種都是屬于職場人的快樂呀！

據中國政府網消息，國務院此前發布《關于2022年部分節假日安排的通知》，今年中秋節9月10日至12日放假，共3天，國慶節10月1日至7日放假調休，共7天。

具體放假安排如下：

但我知道各位HR關心的肯定不單純是放假，而是又要發放假通知了，又要安排節假日福利了，又要安排加班、調休、多算工資了。

01中秋、國慶放假通知怎么發？

1、放假公告要發、要全

一般公告的框架脈絡是：開場語、放假與復工時間安排、假期公司管理事宜安排（如涉及員工食堂宿舍也要說明）、節日祝福與其他溫馨提醒。如果有福利說明也可以加上。

2、細節上注意“人情味”

HR可以整理一些員工出行、過節會涉及的信息，如：高速收費、周邊門票優惠、企業協議酒店福利、火車票機票預訂的提醒等。

按《重大節假日免收小型客車通行費實施方案》：春節、清明節、勞動節、國慶節實施7座(包括7座)以下小型客車高速公路免費通行的政策但元旦、端午節和中秋節高速不免費。

3、防疫提醒別忘記

由于目前國內疫情仍沒有完全平息，HR在進行通知的時候也需要提醒員工不放松防疫，做好“三件套”和“五還要”。

“三件套”：戴口罩、保持社交距離、注意個人衛生。

“五還要”：口罩還要戴，社交距離還要留，咳嗽噴嚏還要遮，而且雙手還得經常洗，門窗還得盡量開。

02節日員工關懷怎么做？

員工福利如今是企業管理中一項重要的內容，其意義在于可以增進員工對于企業的認同感及歸屬感，增強凝聚力，降低離職率，讓員工保持健康良好的工作心態，從而達到與企業共同發展的目的。

那中秋和國慶的員工福利又應該怎么做呢？

1、做好員工福利方案的“市場調研”

采用類似市場調查的方法來了解員工的各類想法，將想法歸總起來進行分析，對其加以細分，然后評估這些細分的可行性。

企業在改進其福利計劃時，關注的重點應該是員工反映較多的需求，盡量將目標投向這些需求，從而為企業福利打下良好的“品牌”基礎。

然后，企業可根據不同的員工群體，投其所好地設定主題，這樣設計出來的員工福利方案才可能具有比較高的認同度。

2、員工福利方案的“宣傳推廣”要及時

出臺新的員工福利項目就好比新產品的推出，宣傳當然必不可少。宣傳內容可著重強調新福利滿足員工需求的部分。

用公司網站、內網郵件、內部通信等方式，以簡潔明了的語言，說明福利調整的性質、理由依據以及調整所能帶來的改進。

當然宣傳中也可以點出部分受到員工反對的方面，同時列舉大多數員工所支持的積極方面，從而有利于對福利項目進行更好地說明，相信經過員工充分理解的員工福利方案執行起來才更順暢。

3、做好員工福利方案的反饋工作

新員工福利方案投入實施以后員工的感受，這是HR最關心的問題。如果發生問題沒有得到及時控制，之前的工作難免白忙一場。

不妨設立一些反饋渠道，可以是一條“熱線”，通過電話或者網站，讓員工有機會提出問題并提出意見，也可以設立信箱，讓有所顧慮的員工得以表露最真實的想法。

這些措施都有助于企業實時獲得員工反饋，及時發現問題，并有效地加以解決。

總之，成功的員工福利方案不在于支出多少，而在于企業對待員工的態度，在于員工的滿意度，注重員工需求則更能體現出企業以人為本的人性化關懷。

03中秋、國慶加班工資怎么算？

1、在中秋節期間加班的

9月10日當天加班：法定休假日，用人單位安排勞動者工作的，應支付不低于本人日工資的300%的工資報酬。

9月11、12日加班：安排勞動者工作后補休的，可不支付加班工資；不能安排補休的，應支付不低于本人日工資的200%的工資報酬。

2、在國慶節期間加班的

10月1、2、3日加班：法定休假日，用人單位安排勞動者工作的，應支付不低于本人日工資的300%的工資報酬。

10月4、5、6、7日加班：安排勞動者工作后補休的，可不支付加班工資；不能安排補休的，應支付不低于本人日工資的200%的工資報酬。

注意，只有節假日當天，才是3倍工資。其他時候，是可以優先安排補休的。

在許多用人單位，員工加班后，單位往往通過開“調休單”形式賦予員工休息權。然而由于種種原因，一些員工常會出現本月調休單未能在當月使用完的情形，那么能否累計到下月呢？

有些員工提出，當月未能休完的調休假，企業應按照加班工資標準支付加班工資。但根據法律規定，員工在休息日加班，企業應首先安排補休。

企業通過開調休單的形式賦予員工權利，應視為企業對何時安排調休“決定權”的放棄，員工可以自行決定何時安排自己補休。

那么，員工是否擁有調休還是支付加班工資的決定權呢？答案也是否定的。

因為企業既已通過開調休單形式給予員工補休，那么員工只能決定何時調休而不能決定是否調休。

因此，在雙方沒有特殊約定的情況下，調休單可以累計到下月，但不能折算成加班工資要求企業支付。