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人力資源部怎么提升崗位能力

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人力資源部是一個什么部門？很多人說一定是后臺部門、二線部門，現(xiàn)在很多企業(yè)招人力資源部的員工，更多的會招一些招聘型的人才，因為企業(yè)員工的流失，招聘的任務很重。

如果你認真思考一下人力資源部，它其實也有前臺中臺跟后臺，比如前臺的角色是招聘。中臺的角色培訓，后臺的角色薪酬和績效，包括行政事務，首先做好定義，那么前臺招聘這些人一定要對結(jié)果負責，100%的結(jié)果招到人留住人沒有，他的薪酬一定跟招到人，招對人有高度的關(guān)聯(lián)，所以前臺員工的薪酬彈性是很大的。

中臺做培訓，培訓當然看工作量，也會看培訓的成效，都有一定的關(guān)聯(lián)性，后臺就是你負責整個公司薪酬計算，考核執(zhí)行，還有事務的完成，這個時候彈性相對會變小一點點，如果你招一個人力資源部的經(jīng)理，他主要負責招聘的工作，他如果拿固定工資，你就把他變成一個后臺人員，后臺人員做薪酬績效沒問題，如果做招聘就一定有問題，肯定是不行，所以角色跟機制之間是高度關(guān)聯(lián)。

財務部也是很多企業(yè)都有的部門，財務也有前臺、中臺、后臺，簡單來說前臺，比如你的收銀員，收銀員大部分是歸財務部管的，這一定是前臺部門，收銀員的工資不可能拿固定的，有的企業(yè)財務部都拿固定工資，包括收銀員，中臺比如你倉庫的管理、倉管很多企業(yè)放在二線崗位，倉庫管理員都拿固定工資，后臺就是我們通常講的會計、出納、審計等等，凡是前臺的工資彈性一定很高，后臺工資彈性相對會低一點。

看下利益驅(qū)動分配，前臺的收銀員責任占了50%，利益占了50%，所以比例就是5:5，中臺責任占60%，利益40%，后臺責任感很強，因為這些是一些技術(shù)性的人才利益分配，也是講規(guī)則邏輯的，這個跟角色定位是有關(guān)系，所以定位好角色對企業(yè)對員工都有幫助。

那么如何重新定義員工的角色定位？

我講幾個方法，第一、一定要用薪酬機制，剛才我講薪酬機制的權(quán)重，彈性比例不同，其實確定了崗位一是能不能招到人，二是他有沒有貢獻你想要的價值，能不能達到老板想要的期望。

第二、分配，分配一定要多樣化，不能單一固定工資，就是這么多錢，固定工資就只有一級，固定工資 提成就二級，固定工資 分紅三級，分紅又分幾種模式就到了四級或五級。

第三、激勵機制，有短期、長期、多元化很多維度的激勵，把它組合起來。

第四、出錢出力，有些機制是要出錢出力的，前面講的OP賽道，OP合伙人一定要出錢，出力才可以分配，包括一些對賭機制，也是有出錢出力的概念。

第五、身份定義，給他一些身份，比如這是合作人，合作人就有點像兼職或者是外部的合伙人，那么合伙人一般我們講內(nèi)部的一些骨干人員，這些身份和定義也要清楚。

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