導讀BOSS直聘研究院院長常濛BOSS直聘是一家國內規模較大的招聘網站，在6月6日的2019WISE×新職業教育創新峰會上，其研究院院長常濛為我們深度剖析了中國....

BOSS直聘研究院院長常濛BOSS直聘是一家國內規模較大的招聘網站，在6月6日的 2019 WISE×新職業教育創新峰會上，其研究院院長常濛為我們深度剖析了中國人才市場端的兩大趨勢：，接下來我們就來聊聊關于boss直聘可以看到學校嗎?以下內容大家不妨參考一二希望能幫到您!

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BOSS直聘研究院院長常濛

BOSS直聘是一家國內規模較大的招聘網站，在6月6日的 2019 WISE×新職業教育創新峰會上，其研究院院長常濛為我們深度剖析了中國人才市場端的兩大趨勢：

人才市場是一個冰山結構，水面下的勞動力教育需求巨大；雇主需求從技能轉變成了機能，深耕更大但未被重視的群體，是新職業教育的紅利。

以下是略經修改的演講全文：

職業教育的出口注定是就業市場，過去幾年里我們一直在觀察這個市場，也看到了一些變化。首先教育行業越來越熱，同時市場對人才的需求迅速從注重規模，向注重質量轉變。

一、人才市場的冰山結構：水面下的勞動力規模極其龐大，教育需求巨大

過去兩年的人才市場上，我們觀察到了一些新走向，而且在今年宏觀經濟承壓的大背景下，一些走向更明顯了。其中一個比較突出的是，勞動力市場上，雇主對人才的要求開始從技能層面升級到機能層面。做教育類項目，到底是新職業教育，還是新職業培訓，還是新職業技校，這可能是三個不同的層次。

先聊聊人才市場的冰山結構。冰山往往只有一小部分在水面上，最龐大的部分在水面之下。如果不是較真看過教育統計數據的話，公眾可能不太清楚，22 歲到 50 歲的主力就業群體中，到底有多少本科畢業生。答案是，畢業于1985年到2017年的本科生總數為4523萬，占中國9億勞動力的5%。

白領就業市場上，雇主普遍要求求職者畢業于985、211、雙一流高校，需要是統招本科，大家都希望招到這樣的人，但是這個群體其實只占 5%，這就是冰山尖的部分，真正水面下的勞動力規模極其龐大，教育提升的需求也十分巨大。

目前，我國的高職院校數量略多于本科院校，但在招生人數和在校生規模上，本科生都略多于大專生。而在高中教育階段，中職無論是院校數還是招生數量都低于普通高中。

所以我們有幾個基礎觀察：

（1）高等教育的普及率、毛入學率都在逐年提高；

（2）中職教育也就是中專，每年畢業生規模幾乎相當于本科加大專，基本面很大，但招生規模不平衡，近五年來畢業生人數下降，社會認可度低；

（3）職業教育缺乏有效認證系統，和學歷教育難以有效銜接；

（4）高等教育的畢業生，過去這幾年里開始出現就業的結構性錯位，市場上崗位能力的迭代速度在逐漸超過高等教育中課程體系迭代的速度。

2016年開始，我國高校陸續開設大數據科學專業，2019年將有一批大學可以正式招收人工智能專業本科生，但依然需要一個相對長的培養周期，人才缺口也依然很大。

走出學校，進入職場。招聘者想要性價比高的人才，求職者要考慮發展空間和薪資水平。從大專畢業生和本科畢業生五年的薪資成長曲線來看，五年的薪酬絕對值差距拉大到5倍。工作5年的大專生平均薪資差不多相當于工作2年的本科生。

在社會大學中成長要付出很多很多努力，整體看，大專生的薪酬成長曲線也相對平緩，增長空間有限。

我們再看一下今年大專應屆畢業生的專業分布。

現在的大專學歷求職者面臨著“專業不專，學用脫節”的困境。一些專業招生規模非常大，例如電子商務、會計、市場營銷，但教學水平參差不齊，人才市場上需求也在下降，所以他們的就業競爭非常激烈。

以電子商務行業舉例，2018年明確要求候選人至少掌握三項不同技能的崗位接近70%，電商行業特別重要的運營崗位，有15%要求必須會數據分析，這些技能很多學校都不教。另一個層面上看，大專畢業生的專業技能和知識基礎處在“夾心層”，比上不足，比下有余，所以很多年輕人拼命考證。

同時，目前的產教融合體系容量不足，無法將高職畢業生全部平穩對接到就業市場。但這群年輕人具備很強的職業上升和學習意愿，也有一定的付費能力，這是冰山中層。

再下沉一級，看看高中及以下學歷的求職者，這部分人占大多數，但在白領的世界中，他們往往以生活服務業從業者的身份出現。

他們的職業圈層呈現出非常顯著的局限性。流動性高，可替代性強，但還必須有人干。流動性高到什么程度？今天上午入職了某餐廳，發現對面那家一個月多給100塊錢，下午就去對面。他們嚴重缺乏職業上升渠道，因為知識和技術密度相對低，又是在技術浪潮中被替代風險更大的人群。

同時，這個龐大的群體獲取資源的能力和視野非常有限。受各方面因素限制，自我認知較為模糊、職業規劃意識弱、學習能力有限、付費能力較差。但是，他們恰恰是職業教育非常關鍵但并沒有被真正重視的基礎用戶，也是成長空間和潛力最大的一部分。

我們看看生活服務業、技工、普工崗位求職者年齡的變化，可能比大家想象中的稍微大一點點。大家可能覺得身邊的服務員，快遞小哥們大致在20歲或者十八九歲上下，讀完初中就出來打工了。但其實平均年齡在25歲上下，過去幾年還一直在增長。

技工/普工在二三線城市的平均年齡已經超過了35歲，年輕人愿意選擇送外賣，但不要進工廠，這對于智能制造的升級其實是人力資本上的一個潛在風險。具體的年代分布來看，95年到99年是中堅力量，這部分人年輕、有精力、有上升意愿。

我們一直說互聯網行業有所謂的35歲危機，在今年春節后的求職旺季，我們發現35歲以上的求職者人數同比增幅達到2.6倍，他們期望從事的前十個崗位，有63%是藍領和技工崗位，冰山水面下的那部分，正慢慢向上浮出。

那么這些生活服務業和制造業從業者想跳槽嗎？當然想。過去三年里，他們的轉崗意愿一直在上升，到今年，51%的制造業和生活服務業的求職者想轉行。這個龐大的群體跳槽轉行換工作，是否具備過渡的能力，是否知道自己該做什么，能做什么，是否在新的起點能有更好的上升空間呢？

這就是我們想提出的，從人才市場的角度觀察，新職業教育的使命，包括錦上添花和雪中送炭。白領市場是錦上添花，而需要雪中送炭的沒有本科學歷的龐大人群，用戶端的學習需求高度旺盛，教育供給端的產能一直緊缺。職業教育改革方案出臺后，很期待看到這個市場出現新機會和大發展，真正提升就業質量，在實現商業價值的同時，也產生公共價值。

二、從技能到機能的躍遷：新職業教育的機會

過去幾年里，雇主對人才的要求出現了非常明確的躍遷，從技能向機能的躍遷。職業教育有一個狹義的定義，是對于將要從事某一類崗位或者生產勞動的人進行技能、知識和職業道德相關的培訓，讓他先獲得具體的技能。但越來越多的雇主認為，光有技能是遠遠不夠的。

我們之前做過一個動態示意圖，發現在今年求職旺季的一天中，求職者在不同城市、不同行業、不同崗位之間流動狀態非常大，從哪往哪跳的都有。

分層來看，還是先看生活服務業、技工普工這群從事著基層工作的年輕人。

他們中有一半想轉行，想轉行做什么？有一部分人還在圈內轉，但越來越多的人想走出去。首先，這群年輕人的轉崗意愿逐年提高，第二，轉崗方向存在明顯的職業上升空間，先做基層白領，一點一點往上走。這是無數小鎮青年改變命運的方式。但這個群體針對性的職前培訓資源非常稀缺。

在白領就業市場上，這群年輕人近乎一張白紙，從具體的工作技能到延展性的思維機能，都有非常強的培訓需求，而且群體內部的口碑效應也非常顯著。我們有一款專注城市服務業的招聘產品叫店長直聘，早期靠口碑做到了幾百萬用戶。因為如果店長是老鄉，我就進他的店，再口口相傳。這是個非常龐大且知識渴求旺盛的青年群體，如果精準打透該部分群體，真正做好職業教育服務，就可能會創造非常大的社會價值和商業價值。

我們再看看很前沿的技能。我們提了一個概念叫“未來型技能”，沒有準確定義，主要指一切可以極大提高生產效率和極大降低成本的技能，目前看來是智能和數據類。過去三年企業對未來型技能需求的年復合增長率是150%，2018年要求掌握AI、算法、智能識別相關技能的崗位薪資總和至少達到15億元，是2017年同比的5.8倍。同時，過去兩年里，非技術類崗位對數據分析的要求是普遍提升的，那么你花很多錢招來的數據分析師干嘛呢？企業希望他們將經歷放在點亮有價值卻未能充分利用的暗數據和非結構化內容挖掘上。

看了這么多“硬技能”，我們去和企業做調查，問他們2019年對掌握哪些技能的人才需求最大，結果發現，需求最大的是軟技能，不是那些可以通過培訓課程和新開設一些本科專業就能獲得的技能。企業最渴求的是人際溝通、團隊合作、自主學習、抗壓情緒管理這些素質型能力。所以我們會發現，人才市場在不斷迭代，教學始終跟不上行情，而教育應該交付的是能力。

最后我們總結了一張表，是一個職業能力矩陣，可以分為三類：基本技能、復合技能和機能。

目前在前兩個層面的大多數方向，教育行業中基本都有項目覆蓋了。但是在機能教育和開發層面，還有很多新的探索空間，在現代教育科技不斷提升的情況下，有很多新技術和新范式可以幫助教育者完成對學生認知能力的提升，而且是不同年齡階段和背景的學生。

一句話總結，從人才需求端來看，新職業教育努力的方向或許是：既授人以魚，又要授人以漁。不斷拓寬視野，向更大但未被重視的群體去深耕，或許會有新機會。