導讀每經編輯：李澤東近年來，一些企業“996”似乎成為“常態”，不少網友發出疑問，“996”工作制違法嗎？勞動者拒絕違法超時加班，單位能否解除勞動合同？近日，人....

每經編輯：李澤東

近年來，一些企業“996”似乎成為“常態”，不少網友發出疑問，“996”工作制違法嗎？勞動者拒絕違法超時加班，單位能否解除勞動合同？

近日，人社部、最高法聯合發布10個超時加班典型案例，為企業“劃紅線”，明確指出“996”和“007”都違法，奮斗不是用人單位規避法定責任的擋箭牌。

近日，最高人民法院、人力資源和社會保障部聯合發布第二批勞動人事爭議的十個典型案例具體闡明：

案例：張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元。公司規章制度規定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。

2個月后，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。

最終，仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元，并將案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。

據央視新聞8月28日報道，法官對這些案例進行了補充解讀：

1、被迫超時加班，勞動者可大膽說不，有權向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求人民法院認定相關約定無效。

2、若人民法院或仲裁機構發現用人單位違法用工情況，司法和行政執法可合力進行約束。

圖片來源：央視新聞

每日經濟新聞綜合人力資源社會保障部、央視新聞報道

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