導讀過去的態(tài)度決定了現(xiàn)在的能力，現(xiàn)在的態(tài)度決定了未來的能力。前段時間，關于職場有一個熱度話題，就是關于職場上，態(tài)度和能力哪一個更重要？有的網(wǎng)友說是態(tài)度重要，有的....

過去的態(tài)度決定了現(xiàn)在的能力，現(xiàn)在的態(tài)度 決定了未來的能力。

前段時間，關于職場有一個熱度話題，就是關于職場上，態(tài)度和能力哪一個更重要？

有的網(wǎng)友說是態(tài)度重要，有的網(wǎng)友說是能力更重要。

但是，其實在職場上，態(tài)度和能力到底哪一個更重要，具體還需要從三個方面去分析。

是哪三個方面呢？從公司方面、從領導方面、從員工年齡三個方面來看。

那接下來，就為大家一一解開迷霧，看一看職場中到底是態(tài)度重要還是能力重要。

一、從三個方面看態(tài)度和能力

0公司大小

從公司方面，普遍來說，大公司會更加看重員工的態(tài)度，而小公司則會更加看重員工的能力。

大公司更看重態(tài)度

對于大公司來說，大公司已經(jīng)有完善的工作流程、文化制度、用人機制等等，大公司的運轉依靠的就是固定的流程和機制。

大公司因員工人數(shù)較多，所以設置階梯式管理。

管理分級化和精細化，設置的部門和崗位較多，工種也相對來說會比較精細。

一個員工負責的工作可能只是其中整體工作一個最小的模塊，比如，做文案的只需要寫寫文案，其他文案相關的工作由其他崗位來負責。

崗位的精細化，形成專人專崗的形式。

也就是說KPI指標的完成情況，并不是依靠你一個人，所以對員工的工作能力要求也不高，只要按時按質按量完成即可。

所以，對于非重要性且關鍵性指標的崗位，你的態(tài)度決定了你完成工作的程度，能力一般能達標就可以了。

同時，大公司的人際關系比較復雜，特別是一些體制內的公司，幾乎都是關系戶。

這種時候，公司看重的更加不是員工的能力，而是員工的背景關系和個人的工作態(tài)度。

對于那些沒有背景關系的人而言，即便是工作能力再強，工作態(tài)度還很差，更不會得到領導的重用。

所以，整體而言，大公司會更加看重員工的工作態(tài)度。

小公司更看重能力

與大公司相反的是，因為小公司人員數(shù)量較少，也沒有像大公司這樣健全和完善的工作流程和文化機制。

對于追求利益價值最大化，快速追求公司效益的小公司，人員的成本能壓縮盡量壓縮，一個人當幾個人使用。

所以，有時候某些小公司崗位的工作職責并不是非常清晰。

比如，你的崗位是文案，有可能還做一部分設計的工作，甚至還兼職做了一些運營的工作。

一個人兼顧幾份工作內容，這就要求員工的工作能力必須跟上，保證能在短期內高效輸出高質量的工作內容。

至于工作態(tài)度，只要不是很差，你的老板或領導都是可以忍受的。

因為，一個工作能力強的員工能給公司創(chuàng)造價值和帶來收益，這就是小公司對員工最基本的要求。

所以，對于小公司來說，相對于態(tài)度而言，他們會更加看重員工的能力。

當然，我們從公司層面來說的話，只是普遍上來說，也有一些無論是大公司還是小公司，他們都同時看重員工的工作能力和工作態(tài)度。

0領導風格

公司的文化制度以及管理風格，大多數(shù)情況下都是由領導的管理風格來決定的。

如果領導看重員工的工作能力，那么工作能力自然重要；如果領導看重員工的工作態(tài)度，那么，工作態(tài)度自然更重要。

對于看重工作能力的領導來說，他們?yōu)榱艘瓿晒局贫ǖ腒PI，而且是嚴格按照KPI指標來考核管理層一年的工作成績的話。

這個時候領導就需要一個能幫助他完成KPI指標的團隊，這個團隊當然是具備較高的工作能力，不然如何達標。

其次，如果領導想要晉升，必須有突出顯赫的成績給到他的領導或者老板看，他的成績也自然來源于團隊。

在弱肉強食的職場環(huán)境下，能力弱的團隊自然給不出一個高價值的成績單。

所以，這種時候，領導在乎的不是員工的態(tài)度，只在乎員工的能力和最終呈現(xiàn)的結果。

對于看重員工工作態(tài)度的領導來說，他們在一定程度上是允許員工犯錯的，不過員工的態(tài)度一定是要端正的。

對于這部分領導來說，他們一點都不在乎工作能力嗎？

當然不是。

職場屬于利益場，是一個需要每一個員工創(chuàng)造價值的地方。

他們也會看重員工的工作能力，但他們的要求會相對較低一點，你只要把工作做好、做到位就行。

簡而言之，你做這件事，雖然沒有出成績，但是你有沒有用心做、全力以赴做，這個非常關鍵。

當然大多數(shù)時候，在提拔晉升選擇員工的時候，他們會綜合并平衡兩者之間的關系。

比如，團隊里一個工作能力非常強的員工，但是工作態(tài)度差或很差，領導自然不會提拔。

而是會綜合擇優(yōu)選擇那些工作態(tài)度好且工作能力也好的員工，晉升為管理者。

所以，態(tài)度和能力哪個重要，也需要根據(jù)領導的管理風格而定。

0員工年齡

除了公司和領導層面以外，公司和領導也會根據(jù)員工的年齡階段來界定哪一個更重要。

工作1-3年，態(tài)度重要

初入職場，在剛開始工作的1-3年，工作態(tài)度比工作能力更重要。

對于剛進入職場的新人來說，無論是工作能力還是行業(yè)領域業(yè)務知識，都如同一張白紙，什么都不懂，需要的就是學習。

雖然下很多公司都會給新人安排一對一導師幫帶新人，但是大部分時候還是得依靠新人的自覺性和主動性。

也就是不懂就要主動學習，不懂就要虛心求教，不懂就要主動咨詢老員工。

在工作的前幾年，一般公司都不會太看重新人的工作能力，而是工作態(tài)度。

一般剛開始工作的1-3年期間，是職場新人學習知識和積累工作經(jīng)驗的關鍵時期，所以大多數(shù)會看員工的工作態(tài)度。

如果你不懂，還裝懂，或者脾氣很臭，不虛心請教就算了，甚至還不接受領導的建議和批評，那就是一個人的工作態(tài)度問題。

工作態(tài)度和工作能力，總有一個要在路上，工作能力不行的時候，就靠工作態(tài)度來頂。

所以，工作1-3期間，員工的工作態(tài)度比工作能力更重要。

工作3-5年，能力重要

工作1-3年以后，過了新人期，就從職場新人蛻變成職場老人。

一般工作3-5年以后，大部分人都已經(jīng)轉換了身份，褪去稚嫩的學生氣，而且有了一定工作積累和經(jīng)驗。

這個時期，是職場人為公司創(chuàng)造價值和利潤的關鍵期，這個階段工作能力會比工作態(tài)度更加重要。

在這個階段，大部分職場人都已經(jīng)建立起了自己完整的能力結構，而且有相對成熟的工作經(jīng)驗，也是開始慢慢積累資源的關鍵期。

這個年齡階段，公司會更加看重員工的工作能力。

過了新人的培訓期，就進入實踐輸出價值的階段。

是否能為團隊創(chuàng)造價值，是否能為公司創(chuàng)造利益，在這個階段都能明顯地看出來。

所以，在這個階段，無論是公司還是領導，都非常重視員工的工作能力。

工作5-8年以后，態(tài)度重要

工作5-8年以后，職業(yè)生涯進入穩(wěn)步上升的時期，這個事情大部分已經(jīng)進入了管理層，甚至是核心管理層。

有的人可能從基層干起，有豐富的工作經(jīng)驗以及資源積累，這個時期無論是老板還是領導有上升的機會會優(yōu)先考慮這部分人。

提拔晉升一個人做管理者，除了硬件條件工作能力以外，還需要看重工作態(tài)度。

作為管理者，無論是向下管理還是向上管理，除了工作能力以外，個人的工作態(tài)度也是非常重要的。

如果工作態(tài)度不好，面對上級管理的時候，出現(xiàn)拖沓、不耐煩、沒責任心、易怒易暴等情況時，那推薦者或直接上級管理者會被他的上級管理者判斷為能力不行，或者看人用人不準。

在今后的職業(yè)生涯中，也會對他個人發(fā)展造成一定的影響。

在這個階段，你的上級永遠考慮兩個問題：

你有沒有實際的價值？

你好不好用？

因為，決定你升遷的永遠是你的上級。

所以，這個時期，你的工作態(tài)度更重要。

但是，作為職場人，工作態(tài)度和工作能力并不是魚與熊掌不可兼得

要想在職場混得如魚得水，我們完全可以做到態(tài)度既要端正，能力又要很出眾。

二、作為職場人，態(tài)度和能力同等重要

0態(tài)度決定做事

一個人的態(tài)度，決定了一個人做事的程度。

因為，一個人的工作態(tài)度體現(xiàn)在他對工作的敬畏心態(tài)。

工作態(tài)度好，自然對待工作具有強烈的責任感和責任心。

無論是對客戶、對領導、對老板還是對同事，都有責任心，而且會很用心地對待他所做的每一件工作。

而且，會對他所負責的工作傾注更多的精力和時間，以及耐心。

這樣的人，在工作中，大家都會覺得他靠譜。

一個人的工作態(tài)度不行，自然不會用心去對待自己的工作，更加不會將時間和精力花到工作上，缺乏一定的責任感。

而且，工作態(tài)度好的同事會積極、主動干好自己的工作，而且也會將它當作天職一樣對待。

稻盛和夫在《干法》這本書里，有這樣一段話：

稻盛告訴自己“即使做不到很快就熱愛工作，但至少‘厭惡工作’這種負面情緒必須從心中排除。

隨著不斷深入地研究和實驗，“或許全世界只有我一個人在鉆研這項研究吧”。

這樣一想，枯燥的研究也就變得越來越有趣了。

當我們面對老板或領導給我們的工作任務的時候，只有抱著這樣的態(tài)度才能做得更好。

能力不行可以培養(yǎng)，但態(tài)度是培養(yǎng)不了的。

所以，在工作能力不行的時候，就要態(tài)度來補。

態(tài)度決定了你做事能否成，而不是能否成功。

0能力決定成事

態(tài)度決定做事，能力決定成事。

如果說工作態(tài)度是做成事情的關鍵，那工作能力就是決定我們能否成功的關鍵。

只有工作能力達到了，才能出成績，出價值，出效益。

所以，在已經(jīng)有了工作態(tài)度的基礎上，我們更需要提升工作能力。

畢竟，職場上的大多數(shù)時候還是要看一個人是否有價值，能不能為公司創(chuàng)造利潤。

如果工作能力不行，做每一件事都不出成績，而且又不能給公司帶來任何價值。

態(tài)度再好沒有能力，只能一直做一些基礎性執(zhí)行性的工作，隨時可被替代，在職場上沒有任何競爭力。

老板花錢請你是請你來解決問題創(chuàng)造收益的，而不是來展現(xiàn)態(tài)度濫竽充數(shù)的，態(tài)度好并不能當飯吃。

所以，任何一個在職場上很成功的人，從來都不是只具備某一項特性，而是綜合性的能力。

真正的職場達人，一定是工作態(tài)度和工作能力兼?zhèn)洹?/strong>

【今日話題】：您覺得態(tài)度和能力哪個更重要？歡迎在評論區(qū)留言討論。

作者：王丹艷，CCDM中國職業(yè)規(guī)劃師、BSC高級職業(yè)規(guī)劃師、美國舒伯學派職業(yè)規(guī)劃師、9年以上企業(yè)項目管理、注冊國際心理咨詢師、5年以上企業(yè)培訓講師、平臺簽約作者。

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