導讀在VUCA新時代，變化越來越快，如何為企業(yè)持續(xù)提供高績效的人才供應(yīng)，如何能準確快速地識別高績效人才，是企業(yè)不得不考慮的重要問題。一、到底什么是人才畫像？做人....

在VUCA新時代，變化越來越快，如何為企業(yè)持續(xù)提供高績效的人才供應(yīng)，如何能準確快速地識別高績效人才，是企業(yè)不得不考慮的重要問題。

一、到底什么是人才畫像？

做人才畫像，先學用戶畫像，即互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)經(jīng)常提到的用戶畫像。

用戶畫像，就是Alan Cooper——交互設(shè)計之父，最早提出了persona的概念“Personas are a concrete representation of target users.”Persona是真實用戶的虛擬代表，是建立在一系列真實數(shù)據(jù)(Marketing data，Usability data)之上的目標用戶模型。通過用戶調(diào)研去了解用戶，根據(jù)他們的目標、行為和觀點的差異，將他們區(qū)分為不同的類型，然后每種類型中抽取出典型特征，賦予名字、照片、一些人口統(tǒng)計學要素、場景等描述,就形成了一個人物原型(personas)。

人才畫像，則是由基于企業(yè)招聘的顯性的職位描述和隱性的內(nèi)在潛質(zhì)共同組成，包括關(guān)鍵崗位中從冰山上層的知識技能，能力到冰山下層的性格特質(zhì)，驅(qū)動力，動機等一系列綜合因素。人才畫像聚焦于高績效，立足于數(shù)據(jù)分析，將獲得崗位高績效所需的各項技能與要求做數(shù)據(jù)化展示。

我們在招聘過程中，找來的人經(jīng)常不被業(yè)務(wù)部門認可，那是因為我們僅僅關(guān)注到了冰山上層的顯性的知識技能等信息，而缺少對人才潛質(zhì)和動機等的描述和判斷。如當我們在招“房地產(chǎn)樓盤銷售”時，我們將要討論他需具備的知識技能，能力和內(nèi)在的性格特質(zhì)等。

而顯性的特征，如大專學歷，男性，曾從事過房地產(chǎn)行業(yè)，5年以上工作經(jīng)驗等這些信息，我們可以很快與業(yè)務(wù)部門達成共識，也可以通過簡歷篩選以及面談等方式進行快速判斷。但是崗位所需要的能力和潛質(zhì)，比如需具備高效溝通、積極主動、引導銷售機會、建立信任、談判能力等，我們往往不易用肉眼去判斷，甚至沒有與業(yè)務(wù)部門形成統(tǒng)一的共同語言，因此招到的人容易出現(xiàn)與業(yè)務(wù)部門的要求出現(xiàn)差異。

人才畫像的構(gòu)成有：

1. 能力畫像（認知能力+能力傾向）

2. 關(guān)鍵技能（高績效需具備的重要知識和技能）

3. 性格畫像（大五職業(yè)性格 核心性格特質(zhì)）

4. 驅(qū)動力畫像（激勵因素）

5. 培養(yǎng)發(fā)展建議

二、人才畫像的應(yīng)用有哪些？

應(yīng)用場景：

人才畫像多用于企業(yè)核心人才的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，主要關(guān)注核心人才如何實現(xiàn)有效供給的問題。

1、人才選拔：人才供應(yīng)難以與業(yè)務(wù)發(fā)展速度匹配、嚴重依賴外部人才供給、部分崗位任職成果率低、人才隊伍臃腫亟待優(yōu)化、關(guān)鍵人才流失嚴重等問題

2、人才任用：人崗不匹配、團隊人員配置不科學、轉(zhuǎn)型階段需要任用新類型的員工等問題

3、人才培養(yǎng)：培訓需求收集與分析、領(lǐng)導力現(xiàn)狀掃描與評估、培訓發(fā)展效果評估等問題

4、人才激勵：優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮能力與主觀能動性、優(yōu)秀人才流失加劇等問題

目標行業(yè)：

關(guān)鍵崗位上具有大批量從業(yè)人員的行業(yè)，對人才畫像更有需求，比如：

l 金融行業(yè)：銀行業(yè)的客戶經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理 支行長；保險業(yè)的代理人；證券公司的理財顧問，經(jīng)紀人等；

l 房地產(chǎn)行業(yè)：開發(fā)商的樓盤銷售人員，區(qū)域總，項目總等；物業(yè)公司的項目經(jīng)理，樓盤管家等；房地產(chǎn)中介里的置業(yè)顧問等

l 醫(yī)藥行業(yè)：醫(yī)藥生產(chǎn)商里的區(qū)域經(jīng)理，醫(yī)藥代表，醫(yī)藥零售商里的片區(qū)主任等

l 零售行業(yè)：區(qū)域經(jīng)理 店長等

l 快消行業(yè)：KA經(jīng)理 渠道經(jīng)理等

適用企業(yè)：

l 單一崗位或特定人群人數(shù)較大的中大型企業(yè)

l 企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位的崗位職責和關(guān)鍵衡量指標相對穩(wěn)定

l 能夠通過績效考核或評價明顯區(qū)分不同績效

適用崗位：

人才畫像的制作需要花費較大人力和時間，因此并不是所有崗位都需要做人才畫像。一般通用類的崗位，比如前臺、行政、出納、會計等不需要做人才畫像，HR在招聘此類人員時，基本可以用“火眼金睛”滿足招聘需求。

適合做人才畫像的崗位一般有：

l 同一職位，很多任職者的崗位，例如產(chǎn)品經(jīng)理等；

l 關(guān)鍵崗位，特別是管理崗位，如銷售團隊的Leader、事業(yè)部負責人等；

l 特殊類的崗位，例如管培生、合伙人等。

三、繪制人才畫像的方法

1.基于企業(yè)戰(zhàn)略，梳理員工能力標準

HR需要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，與公司高層管理人員、業(yè)務(wù)線負責人齊心協(xié)力，梳理出高績效員工需具備的關(guān)鍵能力。

例如公司采取低成本的戰(zhàn)略，那么就需要提升公司的運營效率，做好成本和預算管理，相應(yīng)地，需要提升員工采購和供應(yīng)鏈管理的能力，財務(wù)預算和成本核算的能力。

假如公司采取的是技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略，那么需要提高公司的研發(fā)水平，項目管理能力，相應(yīng)地，需要提升員工技術(shù)創(chuàng)新能力，項目管理能力。

2.進行能力指標調(diào)研

通過能力指標調(diào)研，為各崗位能力素質(zhì)指標提煉提供數(shù)據(jù)支持。

HR需提前做好規(guī)劃，尋求各業(yè)務(wù)部門負責人的協(xié)助，對公司業(yè)務(wù)運營進行全盤梳理；對公司各業(yè)務(wù)板塊，業(yè)務(wù)流程進行訪談?wù){(diào)研，整理出關(guān)鍵業(yè)務(wù)節(jié)點和績效貢獻點。

要以績效數(shù)據(jù)為標準，在各崗位上篩選出典型崗位，并以此為樣本，對績優(yōu)人員和績差人員進行分析比對，找出優(yōu)秀的特質(zhì)，并對這些特質(zhì)進行匯總。

3.外部標桿企業(yè)對比

HR不能僅僅將目光放在企業(yè)的內(nèi)部，還要關(guān)注企業(yè)外部。以行為內(nèi)標桿企業(yè)為樣本，進行數(shù)據(jù)收集，分析、研究和比對，找出與標桿企業(yè)人員能力標準的差距，梳理出本企業(yè)員工所需要具備的能力要點。

4.能力模型研討會

HR組織召開以公司高管，中層管理，崗位專家能手參加的能力模型研討會，對公司所有關(guān)鍵崗位能力指標進行提煉，歸納和總結(jié)，最終確定所有關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)，建立起相應(yīng)的能力模型。

5. 驗證測試

人才畫像是需要持續(xù)迭代的，永遠也無法做到100％的精確，只能做到不斷地逼近。做完人才畫像后，需要通過逐年積累數(shù)據(jù)，在新增數(shù)據(jù)上做標準的進一步優(yōu)化，這才有利于保持崗位標準與人才要求的一致性。

為了更好地在實際應(yīng)用中驗證人才畫像的準確性，還需要在真實招聘中去測試，就是在面試一定量的候選人后，與用人部門討論，看人才畫像的要素是否符合實際，以及人才畫像對招聘成功率的影響。

人才畫像，不同于簡單的職位說明書，而是更精準地描述公司對人才的需求，幫助企業(yè)繪制人才地圖，尋找人才搜索渠道，更快、更精準地實現(xiàn)高績效人才的補給，并在人才培養(yǎng)和留用上也有極大的作用。