導(dǎo)讀職場(chǎng)性騷擾，一直以來都是受到廣大網(wǎng)民關(guān)注的一個(gè)重大話題，然而職場(chǎng)性騷擾現(xiàn)象卻屢禁不止。其中緣由，不過是因?yàn)槿∽C難以及受騷擾人礙于面子往往不愿意說出來，所以讓....

職場(chǎng)性騷擾，一直以來都是受到廣大網(wǎng)民關(guān)注的一個(gè)重大話題，然而職場(chǎng)性騷擾現(xiàn)象卻屢禁不止。

其中緣由，不過是因?yàn)槿∽C難以及受騷擾人礙于面子往往不愿意說出來，所以讓很多的人都抱有僥幸心理。

但是如果遇到職場(chǎng)性騷擾，尤其是留下明確證據(jù)的職場(chǎng)性騷擾，也不能害怕，要主動(dòng)的舉報(bào)和制止，防止陷入更深的傷害。

一、案情回顧

小趙是某家公司的工作人員，他從畢業(yè)之后就進(jìn)入這家公司，已經(jīng)工作了五年了，由于工作忙碌，所以五年來小趙也沒什么時(shí)間拓展關(guān)系網(wǎng)。

后來，小趙成功晉升，工作強(qiáng)度也降低了不少，就想著自己年紀(jì)不小了，要找個(gè)對(duì)象，但是自己不知道該怎么做。

2019年的時(shí)候，公司新招聘了許多員工，其中，小趙也負(fù)責(zé)對(duì)其中五個(gè)人的培訓(xùn)，幾個(gè)月之后，在新同事的感染下，小趙也變得開朗起來。

一次偶然的機(jī)會(huì)，小趙在公司茶水間認(rèn)識(shí)了另外一個(gè)組的新同事小彭，兩個(gè)人相談甚歡，并互相留了聯(lián)系方式。

不過兩個(gè)人這個(gè)時(shí)候還只是日常的朋友溝通，而且見面的次數(shù)也很少。

轉(zhuǎn)眼就來到2020年，由于疫情的影響，小趙和小彭都只能居家辦公，剛剛獨(dú)立接觸工作的小彭經(jīng)常向小趙請(qǐng)教問題。

小彭每次得到小趙的指導(dǎo)之后都會(huì)回復(fù)一些感謝的話語，配上可愛的表情包，小趙卻認(rèn)為小彭對(duì)自己也有意思。

于是在一次小彭向自己請(qǐng)教問題的時(shí)候，小趙向小彭表白了，但是被小彭婉轉(zhuǎn)地拒絕了，這天之后，小彭就沒有再主動(dòng)聯(lián)系過小趙。

而小趙卻認(rèn)為小彭只是害羞，于是還像往常一樣和小彭聊天，小彭禮貌小心的回復(fù)著，可是小趙的話越來越過分。

小彭常常收到小趙的曖昧的話語，不堪其擾，起初，小彭還禮貌的提示小趙注意一點(diǎn)，但后來，小趙甚至直接給小彭發(fā)了不雅視頻，小彭特別害怕。

想到之前和其他朋友說這件事的時(shí)候，她們要自己去報(bào)警，但是礙于同事關(guān)系一直沒去，這一次小彭也是忍無可忍。

將小趙前前后后發(fā)送的文字、語音、圖片和視頻等交給公司人事部負(fù)責(zé)處理相關(guān)問題的領(lǐng)導(dǎo)并撥打了報(bào)警電話。

警察將小趙帶到公安局中審訊，確定了小趙性騷擾的情況屬實(shí)，對(duì)小趙做出了3日拘留的行政處罰。

小趙從拘留所出來之后也收到了公司的解聘通知書，公司人事部對(duì)小趙的行為做了調(diào)查，確定小趙違背了公司員工手冊(cè)中的禁止職場(chǎng)性騷擾的條款。

但是小趙認(rèn)為自己并非在工作時(shí)間和工作地點(diǎn)實(shí)施性騷擾，況且已經(jīng)遭受了行政處罰，不應(yīng)被開除，遂提起勞動(dòng)仲裁。

但是不管是勞動(dòng)仲裁還是法院訴訟，都沒有支持小趙的訴訟請(qǐng)求，認(rèn)可了公司解聘的做法。

二、法律分析

職場(chǎng)性騷擾之所以難以禁止，就在于職場(chǎng)性騷擾一般都比較地隱蔽，即便受害人感到不適，但是苦于沒有證據(jù)無法向上級(jí)舉報(bào)。

像本案中，小趙所實(shí)施的性騷擾雖然也是兩個(gè)人之間，難以被外人所知，但是留下了直接證據(jù)，可以追溯，所以對(duì)其作出處罰有充足的依據(jù)。

1、什么是職場(chǎng)性騷擾？職場(chǎng)性騷擾可以受到什么樣的懲罰？

關(guān)于性騷擾，是被我國(guó)法律所明確禁止的，在《民法典》中，就對(duì)性騷擾的概念做出了明確規(guī)定。

總結(jié)來說，構(gòu)成性騷擾，需要符合這些構(gòu)成要件，違背他人意愿；使用具有性暗示內(nèi)容的文字、語音等形式；令他人產(chǎn)生消極的心理感受。

職場(chǎng)性騷擾是性騷擾中的一種特殊的表現(xiàn)形式，與普通的性騷擾相比，其附帶了工作的屬性，例如性騷擾的時(shí)間和地點(diǎn)可能是在工作中。

一般來說，職場(chǎng)性騷擾可能分為兩種情況，分別是上級(jí)對(duì)下級(jí)以升值或者其他條件為交換進(jìn)行職場(chǎng)性騷擾。

或者說在工作環(huán)境中，任何其他個(gè)人可能的性騷擾行為，給受害人制造了不良的環(huán)境。

但不管哪一種職場(chǎng)性騷擾行為都是被法律所禁止的，應(yīng)該受到懲罰。

在本案之中，小趙的行為就構(gòu)成了職場(chǎng)性騷擾，其至少符合性騷擾的構(gòu)成要件，另外由于兩個(gè)人的同事關(guān)系。

在復(fù)工之后，回到公司，由于小趙之前的性騷擾行為必然會(huì)給小彭的工作環(huán)境造成不良的影響，因此其構(gòu)成職場(chǎng)性騷擾。

對(duì)于普通的性騷擾，至少可以要求侵權(quán)人承擔(dān)民事侵權(quán)責(zé)任，要求侵權(quán)人停止侵害、賠禮道歉甚至給予補(bǔ)償。

如果像本案之中小趙的行為，屬于《治安管理處罰法》中規(guī)定的多次發(fā)送淫穢信息，干擾小彭的正常生活，可以對(duì)其處以五日以下的行政拘留或者五百塊以下的罰款。

上述行為如果情節(jié)比較重，行政拘留的時(shí)間可以拓展到十日以下，一并處以罰款。

還有一些性騷擾行為就是直接對(duì)他人實(shí)施猥褻行為，這種情況對(duì)行為人可以做出五到十五日的行政拘留處罰。

如果情節(jié)特別嚴(yán)重，還可能構(gòu)成強(qiáng)制猥褻罪或者強(qiáng)奸罪，可見，在我國(guó)，對(duì)于性騷擾的法律處罰還是比較重的。

同時(shí)，為了遏制職場(chǎng)性騷擾，民法典中還要求公司、企業(yè)承擔(dān)起制止職場(chǎng)性騷擾的責(zé)任。

《民法典》要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴和調(diào)查處置的措施，防止和制止職場(chǎng)性騷擾。

例如在本案之中，小彭所在的公司就在《員工手冊(cè)》中明確了公司對(duì)職場(chǎng)性騷擾的否認(rèn)態(tài)度，并要求公司員工拒絕性騷擾。

同時(shí)，公司還給公司員工提供了比較明確的反應(yīng)和處理職場(chǎng)性騷擾的途徑，對(duì)小彭的投訴也作出了合適的處罰。

2、小彭所在的公司按照《員工手冊(cè)》管理員工的做法是否合法？

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善公司的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。

其中，制定《員工手冊(cè)》就是一項(xiàng)重要的舉措，在員工手冊(cè)中一般會(huì)記錄員工的行為規(guī)范和用人單位的規(guī)章制度。

通過《員工手冊(cè)》，不管是員工向企業(yè)維權(quán)還是企業(yè)單方面解聘員工的有力武器。

但是對(duì)企業(yè)來說，想要讓這項(xiàng)武器發(fā)揮其功用，就必須要讓《員工手冊(cè)》合法有效。

根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》和相關(guān)的司法解釋，如果《員工手冊(cè)》要合法有效，必須滿足實(shí)體和程序兩個(gè)方面的要求。

在實(shí)體上，《員工手冊(cè)》應(yīng)當(dāng)不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策的規(guī)定。

在程序上，《員工手冊(cè)》應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主的程序制定，并向勞動(dòng)者進(jìn)行公示。

其中還要注意，如果《手冊(cè)》通過合法的民主程序制定公布，即便其中某一條不符合法律規(guī)定或者公序良俗。

只要不是全部違反了法律的規(guī)定和公序良俗的，某一條的無效并不影響整個(gè)《手冊(cè)》的效力。

在本案之中，沒有明確的有關(guān)《員工手冊(cè)》制定程序的說法，所以推定其制定程序符合法律的規(guī)定。

在此基礎(chǔ)上，就需要審查《手冊(cè)》是否公示以及相關(guān)條款的效力。

在本案之中，小趙作為入職五年的員工，而且經(jīng)過升職，公司也能提出相關(guān)證據(jù)證明公司幾乎每年都會(huì)開展員工手冊(cè)學(xué)習(xí)活動(dòng)，且小趙多次參與。

因此，《員工手冊(cè)》符合公示的條件，且相關(guān)禁止職場(chǎng)性騷擾的規(guī)定不違反法律、行政法規(guī)和政策的規(guī)定，因此是有效的。

同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)管理制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

綜上所述，小趙所在的企業(yè)依據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定解除與小趙的勞動(dòng)合同完全符合法律的規(guī)定。

3、遭遇職場(chǎng)性騷擾應(yīng)該如何取證？

職場(chǎng)性騷擾通常具有隱蔽性，不容易被別人發(fā)覺和取證，但是職場(chǎng)性騷擾也不會(huì)是只有一次的行為，通常是連續(xù)多次的。

所以對(duì)于隱蔽性的職場(chǎng)性騷擾，受害人可以通過攜帶錄音筆或者記錄儀等舉措來收集證據(jù)。

雖然這些舉措所收集的相關(guān)證據(jù)被法律有限的承認(rèn)，但是這種舉措應(yīng)當(dāng)注意所使用器材不是法律禁止銷售的竊聽竊錄設(shè)備，否則很有可能構(gòu)成犯罪。

此外，職場(chǎng)性騷擾的另外一種形式也包括在公司內(nèi)部營(yíng)造一種性暗示的環(huán)境，給員工造成不適。

這種情況的取證和制止則相對(duì)比較容易，因此突破的隱蔽性的牢籠，為公司其他員工所熟知，這種情況下，企業(yè)就要主動(dòng)的采取相關(guān)舉措去制止這些行為。

最后，職場(chǎng)性騷擾的人再采取性騷擾行為時(shí)就是拿準(zhǔn)了被騷擾人不敢反抗的心理，因此，不論男女，在遭遇職場(chǎng)性騷擾的時(shí)候都應(yīng)當(dāng)勇敢的站出來反抗。

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