導(dǎo)讀阿里巴巴集團學(xué)術(shù)委員會主席、湖畔大學(xué)教育長曾鳴曾說：阿里巴巴試圖建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)的商業(yè)新模式，可是組織方式卻是工業(yè)時代傳統(tǒng)的公司制度。因此，他認為未來組織最重要的....

阿里巴巴集團學(xué)術(shù)委員會主席、湖畔大學(xué)教育長曾鳴曾說：

阿里巴巴試圖建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)的商業(yè)新模式，可是組織方式卻是工業(yè)時代傳統(tǒng)的公司制度。

因此，他認為未來組織最重要的原則是賦能而不再是管理或者激勵。

創(chuàng)造者和傳統(tǒng)的體力勞動者、一般知識勞動者有根本的不同。他們最需要的不是激勵，而是賦能。

為什么賦能更重要？日常的公司治理中如何運用賦能？以下，Enjoy:

02 如何理解賦能的概念？

1. 賦能比激勵更能激發(fā)興趣

第一，激勵偏向的是事情結(jié)束之后的利益分享，而賦能強調(diào)的是激起創(chuàng)造者的興趣和動力，給他合適的挑戰(zhàn)，唯有發(fā)自內(nèi)心的志趣才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造。

組織的職能不再是分派任務(wù)和監(jiān)工，而更多的是讓員工的專長和客戶的問題有更好的匹配。

是員工使用了組織的公共服務(wù)，而不是公司雇用了員工。

2. 賦能比激勵更需要依賴文化

只有文化才能讓志同道合的人走到一起，創(chuàng)造者再也不能用傳統(tǒng)的方法去考核、去激勵。

公司的文化氛圍本身就是獎勵，能夠和志同道合的人一起共同創(chuàng)造對他們就是最好的獎勵。

本質(zhì)上他們都是自驅(qū)動、自組織的，對文化的認同非常較真，為了享受適合自己的文化，這些創(chuàng)造者愿意付出，擁護共同創(chuàng)造。

一個和他們的價值觀、使命感吻合的文化才能讓他們慕名而來，聚在一起，奮發(fā)進取。

最前沿的創(chuàng)新型企業(yè)都以鮮明的文化和價值觀為特征：

Google對頂尖人才的推崇和不作惡的文化，F(xiàn)acebook的極客文化和連接世界的情懷，Uber分享經(jīng)濟的理念和沖擊傳統(tǒng)模式的朝氣與霸氣。

在工業(yè)時代，共同的使命、愿景和價值觀仿佛只是最優(yōu)秀企業(yè)的奢侈追求，而在新的時代志同道合是對賦能型企業(yè)的基本要求。

所以，很自然地，這些創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，它們的創(chuàng)始人都天然具有布道者的氣質(zhì)。

從Facebook的扎克伯格到馬云，到Elon Musk，他們改變世界的勇氣、推動人類社會進步的初心才是凝聚頂尖人才真正的原因。

第三，激勵聚焦在個人，而賦能特別強調(diào)組織本身的設(shè)計、人和人的互動，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，組織內(nèi)部人和人的聯(lián)系也更加緊密。

復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)和社會物理學(xué)的研究都指出，人和人之間互動機制的設(shè)計對于組織的有效性可能遠遠大于對個體的激勵。

Google那些聲名遠揚的免費服務(wù)，不僅僅是提供員工服務(wù)、提高員工的生產(chǎn)力，其實更重要的一個目的是增加他們互動的可能性，提高共創(chuàng)的可能性。

創(chuàng)造本質(zhì)是很難規(guī)劃的，只有提供他們各自獨立時無法得到的資源和環(huán)境，其中最重要的就是他們之間的充分互動，有更多自發(fā)碰撞的機會才能創(chuàng)造更大的價值。

餐廳就餐控制在4分鐘以內(nèi)，就是用心良苦的設(shè)計。

03 日常過程如何應(yīng)用賦能？

1. 文化非常重要

在這個大變革的時代，你是不是相信自己的文化，甚至以布道者的心態(tài)去傳播、去吸引真正志同道合的人走到一起來呢？

阿里巴巴合伙人制度本質(zhì)是志同道合，有相同的理想和愿景，而很多公司的合伙人制度實際上變成了利益分配，這完全是南轅北轍。

2. 尋找能自激勵的人

自激勵成為創(chuàng)造者的一個典型特征，所以找到合適的人也變得更重要。

谷歌的創(chuàng)始人在很長時間內(nèi)都堅持自己面試每一個工程師，后來公司太大實在做不到了，他又堅持了很長一段時間審核每一個雇用合同。

合適的人進來了才能吸引合適的人，所以，把功夫用在開頭是非常重要的。

3. CEO和高管花費精力的地方要改變

原來公司高管大部分的精力都用在管理，用在盯人，但你有沒有花時間想，怎樣可以提供一個平臺讓創(chuàng)造者之間能夠有更多的互動。

跨界的交流，讓整個團隊產(chǎn)生更好的創(chuàng)造力，這需要大家花非常多的心思去探索和琢磨，也會是企業(yè)之間競爭力重要的分水嶺。

工業(yè)時代基于科層制管理的公司制度正在逐漸喪失它的生命力，在創(chuàng)造力時代基于賦能的組織創(chuàng)新方興未艾，也是大家未來最需要努力的方向。

美國華盛頓州西雅圖派克市場中的“魚公司”的員工有一種獨特的工作態(tài)度和工作行為，就是“玩耍”。

每當有顧客購買他們公司的魚貨的時候，他們都會用“丟魚”的方式“玩耍”，魚公司的員工會將顧客指定的魚貨拾起，以快速巧妙的動作，丟給距離三四米遠的后臺員工，接著進行后續(xù)的加工處理、結(jié)賬等工作。

這富有趣味的丟魚動作，往往吸引大批的人群圍觀，哈哈大笑，就算不買魚，也被這獨特的歡愉的氣氛所感染，乃至于每次丟魚的時候，都是人滿為患。

從派克市場“魚公司”員工的工作、激情和活力來看，其經(jīng)營理念概括為四大要點：玩耍；讓別人開心；全心投入；選擇好態(tài)度。

● 玩耍，玩耍就是丟魚

用丟魚來吸引人群的點子是突發(fā)奇想，就是當有員工說出顧客想購買的魚貨的時候，其他所有的員工都跟著大聲重復(fù)一遍。

比如當有員工說“五只螃蟹要飛了”，其他所有員工都一起大喊“五只螃蟹要飛了”，這種感覺非常棒。

派克“魚公司”的老板說，之所以成功就在于玩耍，不說自己在工作，每項工作或許都很無聊，但是當大家都抱持一種玩耍的心態(tài)，無論生意多好或多差，都會覺得很好玩。

● 讓別人開心

玩耍不僅使自己工作愉快，而且讓別人開心。

派克“魚公司”的員工說，我們賣的不是魚，而是一種服務(wù)，這種服務(wù)讓顧客開心，我們和想獲得服務(wù)的人打交道，我們經(jīng)常讓顧客站在前臺，親自享受丟魚那種充滿活力的樂趣。

我們了解我們是為人服務(wù)的，這時會覺得生命多了點意義，我們喜歡和愿意為人服務(wù)，顧客在離開市場的時候，整天的心情都會變得很好。

● 全心投入

把95%的時間全心投入在工作上，隨時注意顧客想要什么。

你只要注意你的顧客，專心聆聽他們要什么，別對顧客重復(fù)發(fā)問的問題感到不耐煩，要全心全意為顧客服務(wù)。

因為就算他們這次不買，也可能是未來的顧客，要時刻注意自己是否心不在焉，否則，可能錯失將來的一位顧客。

● 選擇好態(tài)度

每天一起床，你就得選擇把你的心放在哪里。

既然選擇來派克“魚公司”工作，你可以選擇盡心盡力工作，也可以選擇因循茍且，你可以選擇每天郁郁寡歡，也可以選擇每天高高興興。

既然來工作了，何必讓自己不快樂呢？

即使心情緊張也還是要保持微笑，想想總有可以微笑的事情，這就是應(yīng)該有的工作態(tài)度。

記住：每天必須充電，與顧客同樂，顧客才會與我們同樂。

如果你熱愛你的工作，別人會看出來的，你的行為會影響別人，當別人看見我們玩得高興的時候，他們會參與進來的。

關(guān)于作者：孫新波，東北大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士。現(xiàn)任東北大學(xué)工商管理學(xué)院副院長、東北大學(xué)全球企業(yè)轉(zhuǎn)型研究中心主任。

本文摘編自《管理哲學(xué)》，華章管理（hzbook_gl）首發(fā) 。