導(dǎo)讀中國(guó)曾古話，常言道：“得所欲則樂(lè)，逢所惡則憂(yōu)。”“民予則喜，奪則怒。”這兩句話都彰顯了人類(lèi)趨利避害的本性。古代治國(guó)時(shí)，法家的管子、韓非子，在意識(shí)到人的這一本....

中國(guó)曾古話，常言道：“得所欲則樂(lè)，逢所惡則憂(yōu)。”“民予則喜，奪則怒。”

這兩句話都彰顯了人類(lèi)趨利避害的本性。

古代治國(guó)時(shí)，法家的管子、韓非子，在意識(shí)到人的這一本性后，便提倡功利主義的賞罰理論。

法家的這種激勵(lì)思想，仍適用于當(dāng)代的企業(yè)管理。

人類(lèi)的求利思維，使得企業(yè)家只要利用好“賞罰”這個(gè)法寶，便能取得行之有效的作用。

今天這篇文章，便帶領(lǐng)大家學(xué)習(xí)：在當(dāng)代企業(yè)，如何運(yùn)用好“薪酬激勵(lì)”的秘訣。

法家-韓非子

薪酬激勵(lì)是什么？

我們先拆開(kāi)“薪酬激勵(lì)”，談?wù)劇靶匠辍薄?/p>

“薪酬”：顧名思義，就是員工在組織里完成工作和任務(wù)，所獲得的酬勞。

而“激勵(lì)”，其實(shí)是一個(gè)系統(tǒng)、體系，企業(yè)家運(yùn)用各種管理制度和管理工具，為企業(yè)制定行之有效的系統(tǒng)。

人是動(dòng)態(tài)變化的，企業(yè)的員工也是如此。

因此，薪酬激勵(lì)也需要隨著員工而動(dòng)態(tài)變化，不同企業(yè)在不同發(fā)展階段，都需針對(duì)變化的員工采取針對(duì)性的激勵(lì)措施。

激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須要從員工的需求出發(fā)，為其建立合理期望，定制合理目標(biāo)，提高員工在職的公平感。

多角度全方位的進(jìn)行考慮，進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，才算有效的薪酬激勵(lì)。

利用薪酬激勵(lì)，飛速提升員工工作效率

如何打造高效的薪酬杠桿，撬動(dòng)員工效績(jī)？

有這樣一組例子：在2010年，銅陵有色金屬有限公司施行新的工資制度。

僅施行三個(gè)月，預(yù)估每年至少降低500萬(wàn)元以上的支出。

銅陵有限公司，是如何化腐朽為神奇的呢？靠的便是恰到好處的薪酬激勵(lì)體系。

我們來(lái)看看，在1993年，其施行的是“崗位技能工資制”，意味著員工只是拿著死工資，員工滿(mǎn)意度一般。

而在2006年，公司嘗試施行了“崗位績(jī)效工資制”，即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，業(yè)績(jī)不行的工資便低。

前期員工工作熱情高漲，但很多普通員工由于能力不足，甚至無(wú)法拿到最初的固定工資，員工滿(mǎn)意度便大幅度下降。

隨著公司拓展的領(lǐng)域逐漸加寬，員工成員愈發(fā)復(fù)雜化。

銅陵公司便決定制定一套更完整的方案。——“崗能績(jī)效工資制”。

改革后的工資結(jié)構(gòu)變?yōu)椋簫從芄べY 績(jī)效工資 津補(bǔ)貼，三大部分。

新工資制度開(kāi)始后，三個(gè)月內(nèi)，原先在井上工作的一線人員，積極去井下工作，甚至不少女員工為了高福利要求下井工作。

一線能力加強(qiáng)，很多被外包的維修、礦井維護(hù)工作，便被公司內(nèi)部人員消化，由此降低了每年500萬(wàn)元以上的支出。

由此可見(jiàn)，一套詳實(shí)有效的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，會(huì)發(fā)揮人最大的創(chuàng)造力與潛能，和員工一起創(chuàng)造最輝煌的業(yè)績(jī)。

就像在銅陵有色金屬公司一樣，很多類(lèi)似的行業(yè)臟、苦又累。

用工資福利制度向苦累工作傾斜，給予福利和各種精貼獎(jiǎng)勵(lì)，便會(huì)起到巨大的激勵(lì)作用。

那么，為制定“個(gè)性”薪酬激勵(lì)，需要遵循哪些原則和步驟呢？

下面會(huì)一一詳述。

“個(gè)性”薪酬激勵(lì)，需要遵循哪些原則呢？

1、競(jìng)爭(zhēng)性

設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)的系統(tǒng)，其目的便是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的酬勞，為企業(yè)吸引更多的人才。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)是否合理，直接影響到企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

只有薪資對(duì)外部市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)才能脫穎而出。

2、公平性

采用的薪酬一定要做到公平，否則會(huì)引起員工劇烈的不滿(mǎn)。

要想消除員工在比較中產(chǎn)生的不公平感，我們需要設(shè)置對(duì)組織內(nèi)部具有公平性，在同行同業(yè)具有相同價(jià)值的薪資。

3、激勵(lì)性

薪酬必須與效績(jī)緊密聯(lián)系。

員工的首要工作動(dòng)機(jī)，便是薪資。要想激勵(lì)員工有更大的工作動(dòng)力，便要設(shè)置薪資差距。

獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，為其提供更高的工資。不僅會(huì)激勵(lì)員工做好本職工作，還會(huì)激勵(lì)他們?yōu)楦叩穆殑?wù)邁進(jìn)。

在薪酬設(shè)計(jì)上，一味的發(fā)放“平均工資”，只會(huì)打擊員工的積極性，并且培養(yǎng)員工的惰性。

沒(méi)有挑戰(zhàn)性的薪酬，只會(huì)令員工失去興致

4、認(rèn)可性

放在多數(shù)情況下，薪酬體系往往都是公司高層“一錘定音”的事情。

往往這種設(shè)計(jì)，會(huì)引起很多員工的不滿(mǎn)，只是他們隱而不言。

我們可以從兩方面改善這種情況：

從管理者角度下手，顧全大局的提出合理的薪資設(shè)計(jì)；

從員工角度出發(fā)，進(jìn)行崗位分析，講出合理的工資期望。

由于公司人數(shù)的龐大，流程的繁瑣，很多時(shí)候達(dá)不到這一要求。

在這種時(shí)候，管理者需要給員工的薪資進(jìn)行合理的解釋。

激勵(lì)的目的，往往不是在直觀的金錢(qián)數(shù)目上，而是在于員工的心理感受。

5、經(jīng)濟(jì)性

企業(yè)的最終目的是為了獲得利潤(rùn)。

違背經(jīng)濟(jì)性的薪酬體系只會(huì)本末倒置，給企業(yè)帶來(lái)毀滅性的影響。

一味的為了留住人才，提升員工成本，企業(yè)往往會(huì)不堪重負(fù)，騎虎難下；

反之，一味的降低員工成本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，只會(huì)令人才白白流失。

只有設(shè)置與實(shí)力相當(dāng)?shù)男匠辏髽I(yè)才會(huì)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展下去。

設(shè)計(jì)薪酬體系的三大步驟：

1、崗位分析

每個(gè)職位的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)、匯報(bào)內(nèi)容都有不同，我們需要將這些要素整理清楚，才能設(shè)計(jì)整理出合理的崗位說(shuō)明書(shū)。

需要注意的是：

進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，要理清各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，設(shè)置不同職位不同階級(jí)的薪資差距。

2、薪酬管理

我們需要進(jìn)行完整的薪酬調(diào)查，所在地區(qū)同行業(yè)、同級(jí)別的相同崗位分別薪酬是怎樣的？

只有清晰的了解到，哪些公司在同職位給出了更高的薪水，哪些企業(yè)發(fā)出了與價(jià)值相等的薪酬。

進(jìn)行全面的薪酬調(diào)查后，我們才能準(zhǔn)確量化崗位價(jià)值，確定出“對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)公平合適”的薪酬體系。

3、效績(jī)管理

在進(jìn)行效績(jī)管理時(shí)，首要目標(biāo)便是將計(jì)劃準(zhǔn)確的落實(shí)下去。

切實(shí)公平的反應(yīng)出效績(jī)結(jié)果，將承諾落實(shí)，才會(huì)令員工對(duì)工作滿(mǎn)意。

包括，效績(jī)指標(biāo)的透明化處理，在發(fā)放工資時(shí)體現(xiàn)效績(jī)差異。

要想設(shè)置科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，效績(jī)工資比例不能過(guò)高，會(huì)消除基礎(chǔ)工資的影響，令普通員工喪失工作能力；

效績(jī)工資也不能過(guò)低，這樣只會(huì)失去激勵(lì)作用，抹殺員工的工作熱情。

科學(xué)的薪酬體系，會(huì)激勵(lì)員工變化

崗位分析、薪酬管理、效績(jī)管理，三者環(huán)環(huán)相扣必不可少，三者缺一落實(shí)，便會(huì)讓薪酬管理體系變成“水中月，鏡中花”。