導讀小佛爺說職場中的微歧視現象普遍存在，這些行為往往以玩笑或酸言酸語詆毀受害者等形式出現。它們看似細微且稀松平常，卻會給受害者造成極大的情感和心理創傷。而那些選....

小佛爺說

職場中的微歧視現象普遍存在，這些行為往往以玩笑或酸言酸語詆毀受害者等形式出現。它們看似細微且稀松平常，卻會給受害者造成極大的情感和心理創傷。而那些選擇直面微歧視的人還常會被冠上“小家子氣”“過于敏感”等標簽。那么組織該如何根除這種問題？

微歧視往往是一些無意間排擠或貶低受害者的言行，這種看似細微、稀松平常的行為已經成為管理研究與實踐領域的熱門話題。雖然在日常生活和學術研究中，人們對這一概念的認識日漸提高（僅在過去兩年中，谷歌中“微歧視”一詞的搜索量就翻了一番），還舉辦了非常多旨在引起大眾注意的DEI（多元化、公平性與包容性）研討會，但微歧視問題在少數群體員工中依然普遍存在，并且會在無形中成為許多DEI工作的阻礙。

職場中，針對女性、少數族裔和LGBTQ群體的微歧視普遍存在。這些行為往往以玩笑、在會議中不給發言機會或酸言酸語詆毀受害者等形式出現。或許你曾見過這種情形：某位女士提出了一個想法，但隨后這個主意卻被記作了某位男同事的功勞。這種事例在工作場所比比皆是，而且給我們想要留住的人才構成的傷害會不斷累積。經常遭受微歧視的人更容易感覺自己遭到了排擠，產生疏離感，并最終離開自己的團隊和組織。

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筆者二人過去都曾探討過偏見和排擠問題對STEM（科學、技術、工程和數學）領域實現性別多元化的負面影響（在該領域，女性高管占比依然太低）。在最近一項研究中，我們對STEM領域女性高管遭遇的微歧視問題進行了探究。在此過程中，我們對各類組織或領域中“友軍”（在對抗微歧視方面）所能發揮的重要作用有了一些有趣的發現。

職場中的微歧視都有哪些表現形式

我們發現，無論身份、專長，在STEM領域，女性最常碰到的微歧視包括如下三種：

1.否定受害者的能力。此類微歧視表現為質疑、貶低女性技術能力的言行，例如將女員工的工作重新分配給其男同事；要求女員工的男同事為其他同事或客戶答疑解惑（即便該女員工是相關領域專家或項目負責人）；在績效評估期間公開質疑某人的技術能力。

2.對受害者視而不見。此類微歧視表現為打斷女性發言以及在會議或見面會上完全無視其存在，愛答不理。

3.用“煤氣燈行為”及言辭淡化或否認女性遭受的性別歧視。此類微歧視表現為，同事告訴女性說“你所遭遇的情形并非性別歧視”。她可能會給出其他解釋，比如“他沒有性別歧視、他和每個人都是這樣”或者“你不覺得自己在這件事上有些太過敏感了嗎？我壓根都沒注意到”。

頻繁遭遇此類看似無害的“打擊”會給當事女性造成一系列的負面影響，包括負面情緒反應（如沮喪、悲傷）、認知過載（如感到不知所措）和過度補償行為（如感到需要不斷“證明”自己或自己確因相關遭遇而受到了傷害）。此外，隨著時間推移，反復接觸此類行為會使許多女性在情感上感到疲憊、沮喪。許多受訪人表示，為弄清這些敵視行為背后的意圖和意義，自己耗費了相當多的認知能量，許多人對是否要與侵害者進行對抗感到十分糾結。

日積月累，這些負面影響最終會導致許多女性對自己的技術能力和工作能力產生懷疑。事實上，我們發現，反復接觸微歧視最終可能會導致合格、稱職的女性員工不愿繼續留在STEM領域或從事該領域的工作。

微歧視何以如此盛行

在大家對微歧視的認識日益提高的背景之下，這一問題為何仍然無法得到根除呢？首先，大多數微歧視都發生在細微之處，因而很難發現。其次，大多數DEI培訓都是一次性活動，雖是邁出了重要的第一步，但卻缺乏發現、解決微歧視問題所需的持續性，在實踐技能培養方面也存在不足。

因此，微歧視日漸盛行，儼然已經融入日常工作、企業文化之中。此外，在現實生活中，常常要由受害者來承擔發現微歧視行為、教育侵害者的責任，這樣會給受害者造成極大的情感和心理創傷。

正面對抗侵害者可能也會給受害者的職業發展帶來負面影響，因為那些選擇直面自己所遭受的微歧視行為的人員常會被冠上“麻煩制造者”“小家子氣”“過于敏感”或“利用自己的少數身份牟利”等標簽。

事實上，研究表明，正面對抗可能要付出很高的代價，如果進行反抗者是受害者本人的話尤其如此。考慮到個人發展和晉升的機會在很大程度上要靠個人的人脈和關系，許多受害者選擇保持沉默也就不足為奇了。

如果任由微歧視行為擴散開來，就會形成互相排擠甚至互相敵視的工作環境，還會傷害受害者和友好同事之間的關系。因此，在目睹微歧視行為時，我們能否出手相助就顯得至關重要。

身為“友軍”，如何出手相助

作為旁觀者，未能出手相助的原因通常有兩個，一是因為沒有發現微歧視行為，二是雖然發現了微歧視行為，但沒有意識到問題的嚴重性。此外，在解釋自己為何不像受害者一樣直接指出侵害者行為不當時，微歧視行為的目擊者常會給出相似的理由，而且對于目擊者而言，與侵害者當場翻臉有時也不一定安全（比如說，目擊者是侵害者的下屬，害怕直接翻臉可能會給自己的職業發展造成不利影響）。

我們發現，在當事女性遭遇微歧視時，那些伸出援手的“友軍”（男女同事）在解決微歧視問題、減輕當事女性所受負面影響方面具有重要作用。相較于受害者，“友軍”往往在組織內部級別更高、資歷更老、經驗更豐富；不過我們也看到過許多同級同事出手干預的例子，這說明，每個人都可以扮演“友軍”的角色。當你在工作中發現微歧視行為時，無論身處何種級別，都可以通過如下三種方式扮演“友軍”角色。

弄清楚應該注意哪些行為。要想盡可能發揮好“友軍”作用，我們首先要弄清楚微歧視的不同表現形式，還需要注意，大多數微歧視出現在細微之處，乍看起來只是一些不經意的言行，因此可能會被大多數人（包括我們）所忽視。也就是說，我們要能發現微歧視的存在，還要能理解其影響受害者的特定方式。尤其重要的是，我們要聽受害者講述自己遭遇微歧視的故事，從而深入了解那些看似普遍、平常甚至不為人所注意的行為是怎樣對特定人群造成傷害的。

路見不平一聲吼。只要時機恰當，在發現微歧視時可以當即出手相助。正如我們的研究表明的那樣，干預有時只是舉手之勞，比如在開會上對女同事的想法給予肯定（“瑪麗亞，謝謝你給出的建議，我們不妨就此展開討論”）、打斷插話者（“你等會兒再說，普里亞還沒講完呢”），或者在其他人試圖誣陷女同事能力不足時，肯定她的能力和成就（“我敢肯定，就是瑞秋寫的那條代碼。你應該問問她”）。請注意，不要代替受害者發聲，也不要假設你懂得他們的感受（“你讓她很不好受”），而是要代表你自己發聲（“那句話讓我感覺很不舒服”）。

例如，一位參與研究的受訪者回憶道，盡管她帶頭做了幾個項目，而且是唯一知道如何使用這些項目所需的編程語言的人，但是一幫經理在對她進行業績評估時還是給出了不公評價，認為她“全靠主管照顧”、自己成績寥寥，這時，她的主管公開表達了反對意見。由于主管有過與她共事的經歷，完全有資格對她的技術能力做出評價，在獲得主管撐腰之后，她便完全打消了對自己技術能力不足的疑慮。

該出手時就出手。要想幫助女性對抗她們遭受的“心理操控”(gaslighting)，我們要承認她們在工作場所確實遇到了性別偏見。比如我們可以簡單地向她們確認，她們遭受的確實屬于偏見或不恰當行為。

例如，有受訪者與我們分享了這樣一段故事，在一次會議中，她的發言一再被打斷，有位男同事注意到了這種情況，并告訴她下次再有這種情況自己會站出來幫她說話，這種做法讓她感覺自己得到了肯定和重視。對于這位女性而言，這種干預大有裨益，一是因為這是其他同事的自發行為，二是因為這種支持確認了她因性別歧視所受困擾的真實性。

這種特殊類型的“仗義出手”可以私下進行，可能也比較適合不方便公開曝光或對抗侵害者的情況。我們發現，在緩解微歧視的負面影響方面，私下為女性提供支持也可以發揮極大作用，比如可以防止她們內化對自身能力的錯誤質疑，更安心地面對自己STEM專業人員的身份。他人自發的肯定也能幫助女性外化威脅，將問題歸咎于侵害者而不是怪罪自己，同時還能幫助她們確認自己擁有留在STEM領域所需的技術能力，從而獲得更多歸屬感。

一方面，組織必須在系統層面解決微歧視問題，另一方面，我們不能讓微歧視的受害者獨自應對這種不斷累積、由小變大的傷害，這一點至關重要。就現實而言，有些時候，仗義出手并不容易做到，在缺乏心理安全感、害怕報復的組織中尤其如此，即便是“友軍”可能也會瞻前顧后。不過我們可以嘗試讓這種支持行為正常化，幫助打造一個沒有排他性行為、更具包容性的工作場所。

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關鍵詞：職場

珍妮弗·金（Jennifer Kim）艾莉森·梅斯特（Alyson Meister）| 文

珍妮弗·金是塔夫茨大學醫學院（Tufts University School of Medicine）藥物開發研究中心助理教授，主要研究健康和工作場所公平問題，多元化、公平性與包容性會對個人、集體和組織的結果產生何種影響也在其研究之列。艾莉森·梅斯特是瑞士洛桑國際管理發展學院(IMD)領導力與組織行為學教授，她的研究、教學和咨詢工作主要圍繞卓越領導力培養與團隊建設、工作場所幸福感與包容性組織建設等領域展開，研究成果得到諸多期刊刊載，2021年，她獲得Thinkers50 Radar思想領袖稱號。

劉雋 | 編輯

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