導(dǎo)讀昨天在網(wǎng)上看到一個帖子，說某個公司的面試題：一頭牛重800公斤，一座橋承重700公斤，問該牛如何過橋？看到這面試后，老王的第一感覺是：面試官提這個問題到底要....

昨天在網(wǎng)上看到一個帖子，說某個公司的面試題：一頭牛重800公斤，一座橋承重700公斤，問該牛如何過橋？

看到這面試后，老王的第一感覺是：面試官提這個問題到底要考察求職者哪些能力？或者考察輕者哪些價(jià)值觀？

如果沒有目的或沒有邏輯地瞎提問，這個面試官是不合格的。真正優(yōu)秀的面試官在面試的時(shí)候，每個題目都有對應(yīng)的考察能力，絕對不是貌似高深的“瞎問”。

我們把思維拉回題目上來：一頭牛重800公斤，一座橋承重700公斤，問該牛如何過橋？

這個問題，幼兒園的小朋友就能回答。為什么這么說？原因特別簡單，因?yàn)檫@個問題沒有條件限制，你怎樣回答都能找到正確的答案。如果僅僅找答案就很簡單了。比如：

1、我用一種A4紙，上面寫上800公斤的牛，你拿著這張A4紙直接過橋就行。

2、800公斤的牛，想辦法把牛餓幾天，體重小于700公斤，讓牛直接過橋即可。

3、你走在橋上，牽著牛，讓牛游泳過去即可。水牛可以游泳的。

4、……

類似這樣的答案很多，因?yàn)槭情_放的問題，只要你能自圓其說，就算正確答案。

但在面試中，很多求職者因?yàn)槊嬖嚨倪^程有些緊張，以及固定答案的思維限制，導(dǎo)致很多人遇到此類問題不會解答。

老王認(rèn)為，面試題不在于題本身，而在于你能否自圓其說。但類似這樣的面試，其實(shí)很無聊。提出這樣的面試題的人，也是腦子缺一根筋。因?yàn)樗麄円膊恢赖降自诳疾焓裁?，但在面試的時(shí)候?yàn)榱孙@示自己的面試官的架子，最后只能瞎問了。

老王即便現(xiàn)在不做獵頭，但獵頭經(jīng)歷也有十年的。曾經(jīng)，老王也參與過很多企業(yè)的高管面試，發(fā)現(xiàn)了幾個問題：

1、面試官在面試的時(shí)候，也會沒有針對性或目的性的聊天。當(dāng)面試結(jié)束后，面試官根本就不能對候選人進(jìn)行評價(jià)。又或者即使做了評價(jià)，但與候選人的真實(shí)情況差距極大。這也說明面試官根本不懂面試，但又礙于面子，只能瞎問，問到哪里算到哪里。

2、企業(yè)招聘人員時(shí)，對人員的要求不明確，只知道自己缺少人才，但根本不知道自己到底缺少什么人才。在這樣的情況下讓HR招聘。如果此種環(huán)境遇到不專業(yè)的HR，那么，整個招聘過程都是在憑感覺招聘、憑感覺面試。感覺順眼就招聘，不順眼就繼續(xù)招人。完全把面試當(dāng)做相親，一切看感覺。這也是后來一些人招聘到崗位后，不能勝任的結(jié)果。

3、面試看背景不看能否勝任。比如一些沒有大廠經(jīng)歷的人，當(dāng)看到大廠的人員后，完全沒有依據(jù)單靠感覺，認(rèn)為此人很優(yōu)秀，有種想招入公司的沖動。更有夸張的是，很多HR一見到某個優(yōu)秀的個人簡歷后，在內(nèi)心就已經(jīng)默認(rèn)了此人就是自己招聘的人。正是出于這種心理，也出現(xiàn)了很多優(yōu)化簡歷的工作。因?yàn)閮?yōu)秀簡歷對面試官有心理暗示。這種“優(yōu)秀的”簡歷，讓面試官在面試過程中不夠自信，最后的結(jié)果就變成求職者在面試面試官。

4、還有很多不專業(yè)的面試行為，老王就不贅述了。

那么，對于面試官來說，如何才能做到專業(yè)呢？根據(jù)老王的職場經(jīng)驗(yàn)，STAR法則是最好的面試方法論。你只有掌握了Star法則，你才能真正的成為優(yōu)秀的面試官。

STAR法則，是一種講述自己故事的方式，或者說，是一個清晰、條理的作文模板。其中包括：

1）情境（Situation）：為你的例?設(shè)置情境。

2）任務(wù)（Task）：描述與問題相關(guān)的某個挑戰(zhàn)或任務(wù)。

3）?動 (Action)：說明你為完成任務(wù)?采取的行動。

4）結(jié)果(Result)：展?由你的?動產(chǎn)?的結(jié)果。?

知道了star法則的概念后，你可能會問，到底該如何用呢？老王為你簡單地分析一下：

1、情景。情景就是讓應(yīng)聘者講述過去實(shí)際發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。比如面試官可以說：請您描述一下您當(dāng)時(shí)的情境時(shí)怎么樣的？請您描述一下什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情景。

切記：一定要用“描述”的詞語來提問，因?yàn)椤懊枋觥倍种苯影亚舐氄呓o框定死了。也告訴面試者，描述必須是你經(jīng)歷的事情，不是瞎想，更不能滿嘴跑火車等等。

2、任務(wù)。任務(wù)就是事件必須與能力素質(zhì)要求有很好的相關(guān)性 ,可據(jù)此判斷其勝任程度。面試官可以問求職者：請你描述你當(dāng)時(shí)的任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么目的？

3、行動。行動是引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)， 以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)的看法或行為。比如面試官可以說：請你描述一下你在整個過程扮演什么角色？你對當(dāng)時(shí)的情境有何反應(yīng)，當(dāng)時(shí)心里是怎么想的？并描述一下你采取了什么行動？

4、結(jié)果。結(jié)果是指行動產(chǎn)生的結(jié)果。面試官想了解結(jié)果時(shí)，可以這樣問：請你描述一下該事件的結(jié)果是什么？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？該事件對你有什么影響？

5、根據(jù)這些思路，你可以不斷的追問。在追問過程中，不能讓求職者進(jìn)行發(fā)散思維，比如讓面試官用描述的詞來框定求職者的思維方式和思考范圍。這樣，求職者不管如何回答，都難逃出面試官預(yù)設(shè)答案的結(jié)果。

6、在使用star法則面試時(shí)，求職者如果出現(xiàn)我想、我認(rèn)為、我愿意、可能等假設(shè)的詞語都是在忽悠面試官。此時(shí)，面試官必須來加以引導(dǎo)，讓其用描述的詞語，不能使用假設(shè)的詞語。這樣，你招聘的人才，才是優(yōu)秀的人。

7、對面試官來說必須做到：多問過去，少問將來，采用行為面試法。因?yàn)橐粋€人過去的行為，是未來行為的最好預(yù)測。因?yàn)榍舐氄邲]有經(jīng)歷過的事情，他是無法變出邏輯性非常強(qiáng)的結(jié)果。

寫在最后

面試的過程，就是選擇人才的過程。對面試官來說，面試題不能隨心所欲的亂問，而是有針對性的提問。這樣，才能真正地挑選出優(yōu)秀的人才。