導讀來源：中工網案情簡介孫某于2018年9月17日入職上海某信息技術公司，任客戶經理崗位，試用期為6個月。2019年1月10日，孫某前往醫院檢查時被告知建議休假....

來源：中工網

案情簡介

孫某于2018年9月17日入職上海某信息技術公司，任客戶經理崗位，試用期為6個月。

2019年1月10日，孫某前往醫院檢查時被告知建議休假保胎，于是向公司提交產前假申請，并申請于2019年2月22日（預產期為2019年3月8日）起休產假至2019年6月29日。公司收到申請的次日，即向孫某發送郵件，稱因孫某隱瞞婚育情況，不符合錄用條件，試用期考核不合格，即日起解除雙方勞動關系。

孫某遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與公司恢復勞動關系，并支付產假期間生育金差額，后又訴至法院。審理中，公司同意恢復勞動關系，但不同意支付生育金差額。

判決結果

法院審理后支持了孫某的訴請，認為根據已查明的事實可知，在孫某提出請產前假的次日，該公司即以試用期考核不合格為由解除雙方勞動關系。然該公司未能就其所稱的考核不合格提供相應證據，故該解除行為存有逃避責任之嫌。

婚戀、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隱私，勞動者并無必須告知的義務。而人社部、教育部等九部委聯合發文，亦明確規定用人單位在招用人員過程中，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，亦是為了貫徹男女平等的基本國策，現該公司多次提及孫某隱瞞其懷孕事實入職公司，有就業歧視之嫌，該公司對此應引起重視，并予以糾正。

唐毅律師點評

本案是一起與就業歧視、女職工產假待遇有關的糾紛。

根據《女職工勞動保護特別規定》第五條、第八條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，女職工產假期間由生育保險按用人單位上年度職工月平均工資金額計發生育津貼，如果該職工的平均工資標準高于單位上年度職工月平均工資，則由用人單位補足差額部分。

在此我們提醒廣大用人單位，男女平等是我國的基本國策，不能將女職工的婚育情況設為錄用條件，更不能因女職工婚育而隨意解除勞動合同。

（據勞動報消息 文 唐律 攝 貢俊祺）

責任編輯：尹文卓