導(dǎo)讀在經(jīng)濟大環(huán)境下，為了提高生活質(zhì)量，追求自己的興趣愛好，現(xiàn)在越來越多的人開始兼職發(fā)展副業(yè)了比如兼職自媒體運營、兼職輔導(dǎo)老師、兼職服務(wù)員、銷售等等，我來為大家講....

在經(jīng)濟大環(huán)境下，為了提高生活質(zhì)量，追求自己的興趣愛好，現(xiàn)在越來越多的人開始兼職發(fā)展副業(yè)了比如兼職自媒體運營、兼職輔導(dǎo)老師、兼職服務(wù)員、銷售等等，我來為大家講解一下關(guān)于非全日制用工如何經(jīng)營?跟著小編一起來看一看吧!

非全日制用工如何經(jīng)營

在經(jīng)濟大環(huán)境下，為了提高生活質(zhì)量，追求自己的興趣愛好，現(xiàn)在越來越多的人開始兼職發(fā)展副業(yè)了。比如兼職自媒體運營、兼職輔導(dǎo)老師、兼職服務(wù)員、銷售等等。

兼職形式靈活多樣，站在用人單位的角度來講，一方面是滿足了一些用人單位靈活用工的需求，降低了用工成本，但從另一方面來講，對于兼職人員的用工管理，也成了各企業(yè)HR頭痛的難題。

在工作中，經(jīng)常就有企業(yè)的人事專員咨詢：如何認定非全日制用工？我公司與兼職人員到底存不存在勞動關(guān)系？需要為兼職人員繳納社保嗎？公司可以隨時解雇兼職人員嗎？招聘兼職應(yīng)當(dāng)注意什么？

其實，上述這些疑問的核心問題就在于兼職到底屬于勞動關(guān)系呢？還是屬于勞務(wù)關(guān)系呢？

大部分人都會覺得是應(yīng)該是勞務(wù)關(guān)系，在解決大家的困惑之前，先跟大家分享一個我前段時間遇到的勞資糾紛，他是個什么事情呢？

咨詢我的是一家一人公司的負責(zé)人，雖然注冊了公司，但實際上也就是一家早餐面點批發(fā)零售店，楊某系早餐批發(fā)店負責(zé)人劉某的朋友。在2019年8月23日，楊某就和劉某商量著要去劉某店鋪做兼職。劉某想著店里也可以招個人，礙于情面就同意了，并讓楊某在8月底入職，兩人就達成口頭協(xié)議，按小時支付勞動報酬，按月給付。

在新冠疫情過后，由于店鋪經(jīng)營虧損，宋某工作不積極，店主劉某就與楊某協(xié)商終止合作，停止招用楊某做兼職。不到半個月，店主劉某就收到了某仲裁委郵寄的楊某勞動仲裁申請書，要求店主劉某向其支付未簽勞動合同的雙倍工資及未繳納社保的經(jīng)濟補償金共計4萬余元。

昔日好友對簿公堂，店主劉某就很氣憤地跟我說：“楊某就是對我把他辭退的事情懷恨在心，他在我店服務(wù)期間，平均每天工作時間不超過2小時，主要的時間和精力都用在他的家庭和其他活動。特別是疫情發(fā)生后，幾乎就沒來我店里做事。我都沒追究他什么，他還把我給告了！

店主劉某的氣憤相信很多用工單位都感同身受，那反過頭來，楊某的主張到底能不能得到仲裁支持呢？而店主劉某與楊某的用工關(guān)系是否構(gòu)成勞動關(guān)系呢？店主劉某又應(yīng)當(dāng)如何維權(quán)呢？

我們先來談?wù)剟趧雨P(guān)系的認定，楊某每天工作時間不超過2小時，與店主劉某是否形成了勞動關(guān)系呢？

根據(jù)《關(guān)于確認勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

因此，由于楊某受店主劉某的領(lǐng)導(dǎo)、勞動管理，由劉某發(fā)放勞動報酬，且楊某從事的工作也是劉某店鋪運營的組成部分，綜合上述法律規(guī)定來分析，楊某與劉某極有可能被仲裁委認定為勞動關(guān)系。

那大家可能會有異議，員工楊某工作不積極、又未按時提供勞動，對于這種問題員工，店主劉某就只能吃虧認栽了嗎？

其實不然。根據(jù)我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動用工形式可分為全日制用工和非全日制用工，全日制用工指的就是“全職”，非全日制用工指的就是我們所謂的“兼職”。那對于非全日制員工應(yīng)當(dāng)如何管理呢？管理風(fēng)險在哪里？

下面重點來了，各位HR小本本要記好了！

根據(jù)《勞動合同法》第六十八條至第七十二條，非全日制用工的主要特征表現(xiàn)如下：

1、非全日制用工并非強制性要訂立書面勞動合同，雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，不存在支付未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償。

2、用人單位不能約定試用期。

3、用人單位享有隨時解除或終止勞動合同并無需支付經(jīng)濟補償金的權(quán)利。

4、用人單位僅需為勞動者繳納工傷保險。無需承擔(dān)除工傷保險之外的其他保險。

5、用人單位必須確保勞動者的工作時間嚴格控制在法律規(guī)定范圍，即一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，在上述時限內(nèi)具體工作時間安排可由用人單位靈活自主決定和安排。

6、非全日制用工主要以小時計酬為主，至少每半月支付一次薪酬的義務(wù)。

因此，對于問題員工楊某所提起的仲裁，店主劉某完全可主張楊某的工作屬于非全日制用工，其辭退楊某的行為符合勞動法的規(guī)定，無需承擔(dān)雙倍工資賠償及經(jīng)濟補償金。

特別提示：

非全日制用工中兩條不能碰觸的紅線,勞動者的工作時間及薪酬支付周期，特別要注意的就是勞動者的工作時間，即勞動者每日工作不超過4小時，每周累計不超過24小時。對于非全日制用工的認定，勞動合同法對用人單位的舉證責(zé)任要求極高。

所謂“證據(jù)才是訴訟的靈魂”，只有證據(jù)才能證明所有法律權(quán)利主張。因此，對于非全日制員工，用人單位應(yīng)當(dāng)做好每天的出工記錄，積極從考勤上對用工時間進行把控，可以采取每天打卡或簽到、簽離的方式進行考勤管理，并保存好出勤記錄。以免在發(fā)生爭議時因無法舉證而產(chǎn)生不利后果。