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內(nèi)容介紹

一崗一薪制

一崗一薪的崗位工資制是指每一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。這種工資制度只體現(xiàn)不同崗位之間的工資差別，不體現(xiàn)崗位內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別

一崗數(shù)薪制

一崗數(shù)薪制又稱為崗位等級(jí)工資制，是指在同一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資等級(jí)，以反映同一崗位不同等級(jí)的差別

要素

設(shè)計(jì)要點(diǎn)

薪酬等級(jí)數(shù)量

根據(jù)企業(yè)崗位評價(jià)結(jié)果而定

薪酬中值線

一般依據(jù)市場水平或企業(yè)策略制定，將每個(gè)崗位的內(nèi)部等級(jí)或評價(jià)分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值）與獲得該職位的市場薪酬水平勾畫在一個(gè)坐標(biāo)軸上，通過分析平衡它們之間的差異

薪酬變動(dòng)范圍

一般先確定中值，再確定最高值、最低值

薪酬交叉度

建議重疊度不超過50%

階段

關(guān)鍵

節(jié)點(diǎn)

執(zhí)行細(xì)節(jié)

執(zhí)行常見問題

問題解決

前期

準(zhǔn)備

確定組織架構(gòu)

? 人力資源部結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出合理的組織結(jié)構(gòu)

崗位工資體系設(shè)計(jì)前未進(jìn)行崗位分析與評價(jià)

如果未對企業(yè)各崗位進(jìn)行全面分析，就無法合理劃分崗位的類型和層級(jí)結(jié)構(gòu)，也無法判斷各個(gè)崗位對企業(yè)發(fā)展所具有的價(jià)值，因此在設(shè)計(jì)崗位工資體系前必須進(jìn)行全面的的崗位分析與評價(jià)

職系劃分

? 人力資源部將工作性質(zhì)、內(nèi)容相近或相同職位歸入一個(gè)體系

崗位分析與評價(jià)

? 人力資源部對各崗位的特性如職責(zé)范圍、任職條件等進(jìn)行分析

? 人力資源部依據(jù)崗位分析結(jié)果，選取合理的評價(jià)要素，對崗位進(jìn)行評價(jià)

工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

工資分級(jí)與崗位定薪

? 人力資源部根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果，按照一定的規(guī)則將崗位劃分為不同等級(jí)類別

? 人力資源部擬定薪酬等級(jí)，并對相應(yīng)的崗位按照薪酬等級(jí)分類，確定崗位的薪酬級(jí)別

崗位工資制度與績效考核脫節(jié)

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)績效管理，建立科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制，將崗位工資制度與績效考核機(jī)制有效整合，才能使崗位工資制度的效果和作用更加明顯

制定崗位工資制度

? 人力資源部制定崗位工資制度草案，明確各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及工資支付辦法等

? 人力資源部草擬崗位工資制度，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行

工資體系實(shí)施完善

崗位工資體系調(diào)整與確定

? 人力資源部根據(jù)各職能部門的反饋以及具體情況對試運(yùn)行的崗位工資體系進(jìn)行調(diào)整和修正

崗位工資水平一成不變

企業(yè)必須根據(jù)市場和企業(yè)的經(jīng)營狀況的變化實(shí)時(shí)地對崗位工資水平進(jìn)行調(diào)整，才能使崗位工資更具激勵(lì)性