導讀鄉鎮衛生院人才隊伍工作滿意度是指鄉鎮衛生院基層醫生對自身的工作環境、條件、崗位、關系及工作強度、壓力的滿意度評價[1]。單位滿意度指基層醫生對其工作單位的管....

鄉鎮衛生院人才隊伍工作滿意度是指鄉鎮衛生院基層醫生對自身的工作環境、條件、崗位、關系及工作強度、壓力的滿意度評價[1]。單位滿意度指基層醫生對其工作單位的管理水平、管理制度、福利待遇、發展前景的滿意度評價及認同感。目前的研究對于職業發展滿意度還沒有一個統一、確定的界定。本研究在廣泛參閱相關資料的基礎上，將鄉鎮衛生院基層醫生職業發展滿意度理解為基層醫生對其職業及相關環境所持的一種態度或看法[2,3]，其主要影響因素包括職業認同感、職業期望值和社會實現度。目前，工作滿意度、單位滿意度和職業發展滿意度相關的研究主要是實證研究，調研對象多以高校畢業生為主[4,5]，缺乏以鄉鎮衛生院基層醫生為分析人群的研究。以職業發展滿意度為內容的研究多為小樣本研究，如廣東省高職院校輔導員職業發展滿意度調查的樣本量僅為130[2]，基于科研培養的八年制醫學畢業生職業發展滿意度調查的樣本量僅為101[5]。研究方法均以回歸分析為主，缺少中介效應分析。黨的十九大提出要加強基層醫療服務體系和全科醫生隊伍建設，為人民群眾提供全方位、全周期健康服務[6]。鄉鎮衛生院承擔著基層衛生健康服務功能，人才隊伍是影響鄉鎮衛生院服務水平和發展狀況的核心因素[7,8]。本課題組前期通過數據調研發現，我國西部地區鄉鎮衛生院人才隊伍單位滿意度和工作滿意度為職業發展滿意度的獨立影響因素[1]。但單位滿意度和工作滿意度影響職業發展滿意度的方式及三者之間的邏輯關系并不清晰。本研究擬采用橫斷面調查的方法[9]，從中介分析的角度[10]，了解陜西鄉鎮衛生院基層醫生單位滿意度、職業發展滿意度、工作滿意度之間的邏輯關系，對于探析陜西乃至西部地區鄉鎮衛生院人才隊伍建設具有重要意義。

1　對象與方法1.1　研究對象

2019年12月至2020年8月，采用分階段分層抽樣方法，抽取陜西省榆林、寶雞和商洛3個市9個縣（區）193所鄉鎮衛生院的基層醫生為調查對象。首先，陜西省按地理位置分為3個區域，分別是陜北、關中、陜南，從這3個區域分別抽取榆林、寶雞和商洛3個市。其次，按照經濟發展水平（好、中、差），從每個市抽取3個縣（區），共計納入9個縣（區）。第三階段，依據各縣（區）鄉鎮衛生院數量占比情況，按比例抽出193所鄉鎮衛生院。第四階段，按照鄉鎮衛生院基層醫生數量占比情況，從193所鄉鎮衛生院方便選取1 736例基層醫生作為調研對象。納入鄉鎮衛生院在職的基層醫生，排除不愿意參與調研者。本研究樣本量的估算參考中介分析研究及中介分析的要求[11]，初步設定為1 500份以上，最終共發放問卷1 736份，獲得有效問卷1 727份，問卷有效回收率為99.48%。本研究經西安醫學院醫學倫理委員會批準（審批號：XYLS202245），所有研究對象知情同意。

1.2　研究方法

本研究所用調查問卷由4部分組成：基本情況、工作滿意度、職業發展滿意度、單位滿意度。（1）基本情況，包括性別、年齡、最高學歷、工作年限、所在地區。（2）工作滿意度量表借鑒宋奎勐[12]的基層醫生工作滿意度量表修訂完成，采用Likert 3級量表測量。本研究所用工作滿意度量表信度分析結果提示，Cronbachs α>0.68，效度分析結果提示，KMO值=0.860，P<0.001，因子的方差累積貢獻率為66.18%，具有較好的信效度[13]。本研究中取工作滿意度量表的平均得分進行統計分析。（3）職業發展滿意度參考朱文浩等[5]關于醫學畢業生職業發展滿意度的分析方法，將衛生院人才隊伍職業發展滿意度采用Likert 3級量表測量，1表示不滿意，2表示一般，3表示滿意。Cronbachs α為0.81~0.94。（4）單位滿意度量表在借鑒明尼蘇達滿意度量表的基礎上設計而成[14]，該單位滿意度量表包括對單位管理水平、管理制度、福利待遇、發展前景的滿意度及對單位認同感5個方面，采用Likert 3級量表測量，1表示不滿意，3表示滿意。該量表的信度分析結果提示，Cronbachs α為0.75~0.92，效度分析結果提示，KMO值=0.891，P<0.001，因子的方差累積貢獻率為69.23%，具有較好的信效度[10]。

1.3　質量控制

通過"問卷星"平臺制作問卷，并將問卷二維碼推送給受試者。設置相同的IP地址只能作答1次、各條目均為必答題、填寫完整后才可以提交，并且要求填寫問卷響應時間需≥90 s方為有效問卷，從而保證調查問卷所獲得數據真實可靠。

1.4　統計學方法

采用SPSS AU軟件及R語言軟件進行統計分析。計數資料以相對數表示；符合正態分布的計量資料以（x±s）表示。采用Pearson相關分析基層醫生單位滿意度、工作滿意度與職業發展滿意度的相關性。有兩種常見中介作用分析方法，分別為因果逐步回歸檢驗法和乘積系數法檢驗法，本研究采用的是溫忠麟等[15]提出的分層回歸方法。分層多元回歸用于研究自變量增加時帶來的模型變化，通常用于模型穩定性檢驗和中介作用或者調節作用研究。在本研究中，回歸分為三步，也即三層來完成，第一層為放入控制變量（社會人口學信息），第二層為放入單位滿意度，第三層為放入工作滿意度。最后利用Bootstrap法對工作滿意度的中介作用進行進一步檢驗[16,17]。以回歸系數是否顯著和Bootstrap的95%置信區間是否包含0為依據判斷是否存在中介效應。以P<0.05為差異有統計學意義。

2　結果2.1　研究對象基本情況

1 727例研究對象中，男544例（31.50%），女1 183例（68.50%）；≤30歲676例（39.14%），31~40歲536例（31.04%），41~50歲369例（21.37%），51~60歲146例（8.45%）；其他基本情況見表1。

2.2　基層醫生單位滿意度、工作滿意度與職業發展滿意度的相關性分析

研究對象單位滿意度中的對單位管理水平滿意度、管理制度滿意度、福利待遇滿意度、發展前景滿意度、對單位認同感維度得分分別為（1.94±0.93）、（2.55±1.21）、（2.17±0.73）、（1.91±0.80）、（1.57±0.72）分，單位滿意度平均得分為（2.03±0.52）分；工作滿意度平均得分為（1.98±0.45）分；職業發展滿意度平均得分為（2.42±0.49）分。Pearson相關分析結果顯示，鄉鎮衛生院基層醫生的職業發展滿意度與單位滿意度5個維度、工作滿意度均呈正相關（P<0.05），見表2。

2.3　單位滿意度、工作滿意度對職業發展滿意度的分層回歸分析

本次分層回歸分析共涉及3個模型。模型1中的自變量為性別、年齡、最高學歷、工作年限、地區，是控制變量模型；模型2在模型1的基礎上加入了單位滿意度的5個維度（管理水平、管理制度、福利待遇、發展前景、對單位認同感）；模型3在模型2的基礎上加入工作滿意度，所有模型的因變量為職業發展滿意度。

由表3可知，模型2在模型1的基礎上加入單位滿意度的5個維度（管理水平、管理制度、福利待遇、發展前景、對單位認同感）后，F值變化呈現出顯著性（P<0.05），意味著管理水平、管理制度、福利待遇、發展前景、對單位認同感加入后對模型具有解釋意義。另外，R2由0.149上升到0.661，意味著對單位的管理水平、管理制度、福利待遇、發展前景的滿意度及認同感可對職業發展滿意度產生51.2%的解釋力度。具體來看，管理水平（回歸系數為0.085）、管理制度（回歸系數為0.090）、福利待遇（回歸系數為0.168）、發展前景（回歸系數為0.144）、對單位認同感（回歸系數為0.476）是職業發展滿意度的正向影響因素（P均<0.001）。

在模型3中，即在模型2的基礎上加入工作滿意度后，F值變化呈現出顯著性（P<0.05），意味著工作滿意度加入后對模型具有解釋意義。另外，R2由0.661上升到0.666，意味著工作滿意度可對職業發展滿意度產生0.5%的解釋力度。具體來看，工作滿意度的回歸系數為0.180，并且呈現出顯著性（t=4.758，P<0.001），意味著工作滿意度平均值會對職業發展滿意度產生顯著的正向影響關系。同時，加入工作滿意度后，福利待遇的回歸系數由第二層的0.168（P<0.001）減少到第三層的0.147（P<0.001），單位發展前景的回歸系數由第二層的0.144（P<0.001）減少到第三層的0.120（P<0.001），對單位認同感回歸系數由第二層的0.476（P<0.001）減少到第三層的0.465（P<0.001），說明工作滿意度在單位福利待遇、發展前景、對單位認同感與職業發展滿意度之間發揮著部分中介作用。

2.4　工作滿意度中介作用的檢驗

采用乘積系數檢驗法中的Bootstrap抽樣法分析中介效應的有效性，結果顯示，工作滿意度在福利待遇和職業發展滿意度之間中介效應顯著，中介效應為0.020；工作滿意度在單位發展前景和職業發展滿意度之間中介效應顯著，中介效應為0.022；工作滿意度在對單位的認同感和職業發展滿意度之間中介效應顯著，中介效應為0.012；工作滿意度的中介效應占比分別為11.976%、15.278%、2.564%（表4）。

圖1展示了工作滿意度、單位滿意度和職業發展滿意度之間的邏輯關系。首先工作滿意度會對職業發展滿意度產生正向的直接效應，效應值為0.161；其次單位滿意度的3個方面（福利待遇、發展前景、對單位認同感）會對工作滿意度產生正向的直接效應，效應值分別為0.123、0.136、0.075；最后單位滿意度的3個方面會對職業發展滿意度產生正向的間接效應，效應值分別為0.020、0.022、0.012。

3　討論

2009年新醫改以來，國家和各相關部委先后出臺了《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》（中發〔2009〕6號）、《關于印發以全科醫學為重點的基層醫療衛生隊伍建設規劃的通知》（發改社會〔2010〕561號）、《國務院辦公廳關于進一步加強鄉村醫生隊伍建設的指導意見》（國辦發〔2011〕31號）、《鄉鎮衛生院管理辦法》（試行（衛農衛發〔2011〕3號）、《關于印發開展農村訂單定向醫學生免費培養工作實施意見的通知》（發改社會〔2010〕1198號）等一系列文件、政策，多處涉及以全科醫生為主體的鄉鎮衛生院人才隊伍建設，強調要加強基層醫療人才隊伍建設。這些文件從招聘、培訓、考核、薪酬、晉升等方面對農村鄉鎮衛生院人才隊伍建設做出了具體的規定。相關研究表明，新醫改以來，我國農村鄉鎮衛生院人才隊伍數量呈增加態勢，學歷水平和職稱水平不斷提升，參與繼續教育的積極性明顯提高，但由于用人環境不優、財政投入不足、人事管理制度不完善及人才培養脫離實際等客觀原因，導致還存在著人才引進困難、整體素質不高、人員配置結構不合理、醫療技術骨干缺乏、衛生專業技術人員管理不科學、培訓工作不貼合實際、職業化進程緩慢、職稱晉升空間仍受限制等客觀問題[18,19]。

本研究以陜西鄉鎮衛生院基層醫生為研究對象，從衛生院基層醫生主觀滿意度入手，探討其單位滿意度、職業發展滿意度、工作滿意度之間的關系，對鄉鎮衛生院人才隊伍建設提出建設性建議。本研究結果顯示，影響單位滿意度的5個維度，即管理水平、管理制度、福利待遇、發展前景、對單位認同感與職業發展滿意度皆呈正相關；工作滿意度與職業發展滿意度呈正相關；工作滿意度在單位滿意度的3個方面（福利待遇、發展前景、對單位認同感）和職業發展滿意度之間發揮著部分中介作用。單位滿意度是鄉鎮衛生院基層醫生職業發展滿意度的重要影響因素，不斷提高相關機構管理水平，完善管理制度，增加福利待遇，優化行業發展，提升對單位的認同感，不僅能提升職工對單位的整體滿意度，還能提升職工自身的職業發展滿意度；工作滿意度是鄉鎮衛生院基層醫生職業發展滿意度的重要影響因素，提高工作滿意度能大幅提升鄉鎮衛生院基層醫生的職業發展滿意度；工作滿意度在對單位認同感和職業發展滿意度之間起中介效應，提示通過提高鄉鎮衛生院基層醫生的福利待遇、對單位發展前景的滿意度及對單位的認同感，增強其工作滿意度，可以不斷提高其職業發展滿意度。另外，工作滿意度是人力資源管理的核心，其中以收入滿意度最為關鍵。因此，工作滿意度可以作為職業發展滿意度的預測指標，相對于單位滿意度更為直接，而且也可以反映單位滿意度的部分作用[20]。

目前，關于醫學類人才職業發展滿意度的研究非常有限，本研究是對該領域的補充和豐富。朱文浩等[5]針對八年制醫學生的職業發展滿意度進行調查分析發現，58.9%的八年制醫學畢業生對自身職業發展不滿意，并且對行業的看法是影響職業發展滿意度的一個重要來源，與本研究結論一致。林愷等[21]針對廣東省基層全科醫生工作現狀及職業滿意度情況進行調研，發現基層全科醫生職業總體滿意度不高，工作條件、工作環境、工作安排等是影響職業滿意度的因素，本研究結果也提示工作滿意度是職業發展滿意度的重要影響因子。國外相關研究也比較有限。一項來自波蘭的研究提示，波蘭醫生的職業滿意度一般，性別、工作時間、工作經驗、醫院類型和職業發展階段與職業滿意度密切相關[22]。2010—2017年，挪威醫生的工作滿意度有所下降，但仍處于相對較高的水平；過去10年的醫療改革及職業文化的變化，可能是導致滿意度下降的部分原因[23]。

根據以上研究結果，為促進新時期西部地區（以陜西為代表）鄉鎮衛生院人才隊伍建設，筆者提出如下建議。首先，以提高單位滿意度為"抓手"提升鄉鎮衛生院基層醫生的職業發展滿意度。鄉鎮衛生院應進一步優化管理制度，提升管理水平，建立健全選人與用人機制、績效激勵機制、教育培訓機制，選優、配強衛生院人才隊伍，激勵、激發基層醫生工作動力，加強衛生專業技術人員培訓教育。充分發揮醫聯體的帶動輻射功能，加強對鄉鎮衛生院業務指導，開展"醫療下鄉服務"等活動，提高鄉鎮衛生院衛技人員專業化水平[24]。各級政府部門應認真貫徹衛計委等八部委2009年頒布的《關于加強衛生人才隊伍建設的意見》（衛人發〔2009〕131號），加強對鄉鎮衛生院的財政支持力度，適度上調工資，保障醫務人員的基本收入水平，最大限度地調動和激發鄉鎮醫務人員的工作積極性；落實農村衛生人員在工資福利待遇、住房、基層執業醫師考試等方面的優惠政策；鄉鎮衛生院要通過提升醫療保健和公共衛生的服務保障水平提高創收能力，不斷提升職工福利待遇。加強單位文化建設和發展規劃，教育員工認清衛生院的發展前景，提升對單位的認同感和滿意度[25,26,27,28]。其次，以提高工作滿意度為中心提升鄉鎮衛生院基層醫生的職業發展滿意度。職業滿意度與工作滿意度是兩個內涵不同的概念[29]。本研究結果顯示，鄉鎮衛生院基層醫生工作滿意度在單位滿意度的3個維度（福利待遇、發展前景、對單位認同感）和職業發展滿意度之間發揮著部分中介作用，受單位滿意度影響的工作滿意度成為影響鄉鎮衛生院人才隊伍職業發展滿意度的直接因素。研究結果顯示，鄉鎮衛生院基層醫生工作滿意度較低，提升鄉鎮衛生院人才隊伍的工作滿意度必須以提高單位滿意度為"抓手"[30,31]?？刹扇〉拇胧椋悍e極引進人才，減少、降低衛生院工作人員的工作量和工作強度；建立健全醫療管理制度，教育引導員工合法行醫、規范操作，妥善處理醫患關系，減輕工作壓力[32]；建立導師帶培制度，使新入職員工能盡快適應本職工作，提升員工對工作崗位的滿意度；提升工資獎金，注重人文關懷，營造和諧、向上的工作環境，提高工作滿意度，提升鄉鎮衛生院人才隊伍的職業認同感、期望值和社會實現度，使鄉鎮衛生院人才隊伍獲得較高的職業發展滿意度。

本文無利益沖突。

參考文獻略

本文來源：劉軍林, 馮鞏, 杜直前, 賀娜. 鄉鎮衛生院人才隊伍單位滿意度和職業發展滿意度的關系：工作滿意度的中介作用[J]. 中國全科醫學, 2022, 25(28): 3537-3543.（點擊文題查看原文）