導讀事業單位的"崗位、工作量、生活津貼"，它們不是津貼補貼，而是績效工資崗位津貼不是津貼事業單位的工資構成有四部分，分別為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼....

事業單位的"崗位、工作量、生活津貼"，它們不是津貼補貼，而是績效工資

崗位津貼不是津貼

事業單位的工資構成有四部分，分別為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。對于津貼補貼的發放國家是嚴格限制的，只允許發放國家規定的津貼補貼，對于單位自行設立的津貼補貼屬于違規發放。當你看到某一地區事業單位工資結構出現了"崗位津貼、工作量津貼或者生活津貼"時，千萬不要以為這是你單位發的津貼補貼，因為它們是你的基礎性績效工資。為什么呢？答案在下面：

2006年，國家對事業單位進行工資制度改革，人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。

2011年，國務院印發了《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》，明確了事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些，一般按月發放。不同類型事業單位基礎性績效工資所占比重，可根據實際情況有所區別。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。

隨后，各省市都出臺了本地區事業單位績效工資實施辦法，但每個省市的績效分配方式都有所區別，除了將績效工資中基礎性績效工資與獎勵性績效工資確定所占比例（一般占比為70%：30%；也有按照單位資金來源確定不同的比重，如全額撥款70%：30%，差額撥款60%：40%，自收自支50%：50%）有所區別外，在基礎性績效工資分配上也有區別。對于基礎性績效工資分配區別，基本上可以分為兩種類型：

第一種：

基礎性績效按照崗位等級進行極差標準分配，比如天津市，專業技術人員正高級與員級按照1.8︰1的垂直壓縮率確定；管理人員三級職員與十級職員按照1.9︰1的垂直壓縮率確定；工勤人員技師與初級工、普工的級差標準，按照1.25︰1的垂直壓縮率確定。

這種分配方式完全是根據崗位等級進行分配，相對缺少對工作人員實際工作貢獻大小的考慮。

第二種：

將基礎性績效工資分為崗位津貼和工作量津貼（生活補貼）兩部分。崗位津貼根據崗位類別、崗位等級和崗位任職年限，由政府統一制定標準；工作量津貼由單位根據崗位類別、工作量多少及難以程度等綜合自主確定（上海市）。

有的地區將基礎性績效工資分為崗位津貼和生活補貼。崗位津貼同樣按照崗位類別、崗位等級和崗位任職年限，由政府統一制定標準；生活補貼根據當地經濟發展水平、物價水平等情況確定，生活補貼原則上按照同一地區同一標準發放（江蘇省）。

上述兩種基礎性績效工資發放方式相對比，第一種方式簡單，完全根據崗位類別和等級進行分配，等級越高績效越高；而第二種方式其將基礎性績效工資進行細化，除了考慮崗位類別、等級外，還考慮了任職年限以及工作貢獻。

通過上述問題的闡述，主要是想要說明前面提到的，崗位津貼、工作量津貼、生活補貼是有的地區事業單位績效工資分配中的基礎性績效工資，而不是國家規定的事業單位工資構成中的津貼補貼。

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