導讀在職場中，我們經(jīng)常聽到這樣一個名詞：職場老油條。意思是說某些員工一旦在公司待久了，熟悉了公司的流程和人事，在事情處理上就會變得油膩，隨著工作熱情減退，不僅會....

在職場中，我們經(jīng)常聽到這樣一個名詞：職場老油條。

意思是說某些員工一旦在公司待久了，熟悉了公司的流程和人事，在事情處理上就會變得油膩，隨著工作熱情減退，不僅會做出破壞公司規(guī)章制度的事情，還油鹽不進，不服從管理。

最明顯的表現(xiàn)就是雖然每天都到公司上班，而且占用大量團隊資源，但所產(chǎn)出的效益卻并不多。對于這種員工的管理，相信是令到很多管理者都頭痛的事情。

老員工掌握著大量公司資源，掌握很多商業(yè)機密，假如使用強硬管理，很容易導致他心生怨憤，帶著公司資源離開。

而且老員工在公司有一段時期，與管理者或多或少都產(chǎn)生交集，很多管理者因為顧及雙方的面子，不好說開，導致老員工有恃無恐。

大多數(shù)企業(yè)對于老員工的管理都會采用兩種辦法：要么按照公司規(guī)章制度嚴格管理，要么睜一只眼閉一只眼，保持現(xiàn)狀。

但這兩種方法都不是最好的方法，對于老員工的管理，我們還存在“第三選擇”，就是通過內(nèi)部調(diào)節(jié)，調(diào)動老員工的積極性，這就是我們今天的話題--潮汐管理法。

01、老員工工作效率下降的根本原因是什么？

在聊具體方法之前，我們首先來分析下，老員工工作效率不高的原因是什么？

之前很多文章都提到過一個詞，叫：職場倦怠期。

指的是職場人長時間在某一個崗位或者做某一份工作后，會出現(xiàn)生理或者心理上疲倦的情況，從而對該工作的興趣慢慢減弱，甚至厭倦。

而老員工工作效率下降，很大原因與這種職場倦怠期也有一定的關系，員工對于工作動力不足，而外部管理又不能給到員工促進作用，導致老員工慢慢消怠下去。

而具體，我們可以分成這幾種原因：

• 團隊不能給到老員工足夠危機感

老員工效率不高是由職場倦怠期引起的，但團隊不能給到及時的糾正，不能給到足夠的危機感，才會讓老員工的職場消怠情況愈演愈烈。

因此，員工效率不高，很大程度上的原因在于管理上，不能塑造一個富有競爭力的團隊。

• 員工滿足于過去的功勞

第二個具體的原因，出現(xiàn)在老員工的心理上，滿足于過去所取得成就，不思進取，在心理上為自己的工作找更多的借口。

• 老員工擁有大量團隊資源

老員工因為在企業(yè)和公司呆的時間更長，因此手上所累積的資源自然比新員工更多，因為資源的優(yōu)勢，導致老員工不需要太用力，都能取得比較好的結果。

其次是老員工因為過去的功績，已經(jīng)獲得企業(yè)或者團隊所給予的股份等激勵，不用出績效，企業(yè)分紅也足夠自己生存。

就好像鯰魚效應中的沙丁魚一樣，老員工出現(xiàn)動力不足，效率降低的根本原因，在于組織環(huán)境所給與的刺激不足，導致員工職場倦怠癥狀加重。

要解決這個問題，根本上還需從環(huán)境入手，設置一個更有活力的管理機制，刺激老員工的競爭意識，從而保持組織的活力。

02、要保持老員工活力，需要運用潮汐管理法

所謂的潮汐管理法其實從自然界中的潮汐現(xiàn)象發(fā)展而來，在自然界中，因為月球的作用，導致海水出現(xiàn)周期性的升降。

而運用于管理中意思就是，通過增加后浪的推動力，激活和增加前浪向前的動力。前普華永道高級顧問倪云華老師更是將這種管理方法稱為“潮汐法則”。

他認為如果你發(fā)現(xiàn)一個組織中高層管理者缺乏繼續(xù)前進的動力，我們可以通過積分他的下級員工，從而增加中高層管理者的“危機感”。

結合鯰魚效應，我們可以這樣理解：是將部門中的新員工或者基層員工當做一條鯰魚，去激活沙丁魚（老員工）為了生存而不斷游泳的動力。

可以說，潮汐管理法是鯰魚效應的一種具體表現(xiàn)形式，通俗一點形容，就是：長江后浪推前浪，通過后浪帶來的動力，推動前浪不斷前進。

這種管理機制的改革，既能夠有效刺激老員工的危機感，也很好避免管理者或者公司直接跟老員工對抗額尷尬，是不錯的“第三選擇”。

03、如何使用潮汐管理法

因為潮汐管理法是通過下級員工來刺激老員工的動力，因此在操作上有類似于：捧一貶一的方式，即通過捧高新員工，來刺激老員工的競爭型。

• 通過資源重新分配，取得團隊平衡

老員工工作動力不足的一個很重要原因是手上掌握的資源充足，即使不用太用力也能取得不錯的成績。

這在銷售型企業(yè)尤其常見，老銷售往往掌握的資源更加豐富，更加精準。而新員工還需要通過陌拜來累積資源。

為了避免老員工因過多資源而懈怠，組織在資源分配上，可以將更多的資源放在新員工身上，輔助他們成長。

其次，也可以增加團隊的“馬太效應”，通過績效決定資源分配，績效好的員工分配更多資源，績效差的員工分配更少資源。

這樣更有利于團隊資源分配合理性，也可以讓資源更有效利用，還能夠促發(fā)老員工競爭心，一舉三得。

• 重新塑造環(huán)境壓力

NLP思維邏輯層次中分為六個層次，環(huán)境、行為、能力、信念系統(tǒng)、身份和精神。而環(huán)境層次是最基礎，也是最能夠影響我們行為的一種層次。

因此，我們要讓老員工產(chǎn)生正向的行為，可以通過最基礎的環(huán)境層次入手，通過一些手段，給老員工塑造正向的環(huán)境壓力。

比如可以通過平均發(fā)言權，讓新員工和老員工有同等的發(fā)言權，并且有同等的晉升機會，或者調(diào)整自己的晉升機制，嘗試越級晉升，老員工不甘于新員工之下，會更加奮發(fā)。

• 重新調(diào)整薪酬結構

薪酬設計是調(diào)動員工積極性的很好方式，但如果設計不好，也會讓員工產(chǎn)生消極怠工的行為。

老員工之所以消極工作，其中一個原因是薪酬制度比較僵化，比如只有固定工資，不能調(diào)動員工的動力。

更好的薪酬結構應該是固定工資 績效工資的模式，既可以滿足員工的生存需求，也可以通過浮動工資，刺激員工的工作動力。

其次通過一視同仁的薪酬調(diào)整，避免少勞多得的情況出現(xiàn)，也可以激活一批更加有活力的鯰魚，讓沙丁魚危機感進一步提升。

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