導讀昨晚，有一名網友在后臺私信我，說他去年應聘了一家網絡銷售公司的美工崗位，老板在與其簽訂的勞動合同里面約定試用期為6個月，合同期限為2年，試用期工資3500元....

昨晚，有一名網友在后臺私信我，說他去年應聘了一家網絡銷售公司的美工崗位，老板在與其簽訂的勞動合同里面約定試用期為6個月，合同期限為2年，試用期工資3500元，轉正后根據工作表現工資提高至5000-6000元?，F在眼看試用期要到期了，老板找他談話說他的表現不符合他的要求，轉正不了，準備讓他干完這個月的最后幾天就走人。他詢問這種情況下，公司的做法是有違法的嗎？他應該怎么維權？

現實當中，像這位網友碰到的情況不是個案，很多人都或多或少地碰到過工作當中的試用期問題。要知道，基本上很多工作公司都會與員工約定試用期，雖然就短短的幾個月時間，但是引起的糾紛案件卻一點不少，個別無良公司甚至專門設立試用期的陷阱坑騙不懂法的員工。要解答這位網友的問題，我們就得知道我們的勞動法對于崗位的試用期是有哪些法律規定，總結如下：

一、哪些情況不能約定試用期

很多工作崗位都會設置試用期，但是以下幾種情況是不能約定試用期的：

1、勞動合同的期限小于3個月的

本身就是短期限的勞動合同，還設立一個試用期就太說不過去啦。

2、續簽勞動合同

要知道，一家公司只能與同一位員工約定一次試用期，所以勞動合同到期后，要續簽的話，是不能再次約定試用期的。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

這個應該也好理解，本身工作任務就是具有很強烈的目的性，設立試用期多此一舉。

4、非全日制勞動合同

所以，只要不是全日制的工作，如兼職啥的，是不能約定試用期的。

法條依據：《勞動合同法》第十九條第二款和第三款

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

二、試用期到底多長？

試用期長短是根據勞動合同的期限來定的，總結如下：

勞動合同期限：3個月以上（含）不滿1年（不含）——試用期：最長1個月

勞動合同期限：1年以上（含）不滿3年（不含）——試用期：最長2個月

勞動合同期限：3年以上（含）和無固定期限——試用期：最長6個月

這里容易弄混的就是不滿及以上到底包不包含本數，在勞動合同法里面，以上都是包含本數的，不滿不包含本數。

舉例來說，一年的勞動合同，試用期最長不得超過2個月，3年的勞動合同試用期最長不得超過6個月。

法律依據：《勞動合同法》第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。　

三、公司違反了試用期的規定，應該怎么賠償？

勞動合同法里面規定了多長時間的試用期，但是如果公司跟員工約定的試用期超過了法定期限，則需要支付賠償金，計算方式就是：（實際試用期期限-法定期限）*試用期工資

舉例來說，2年的勞動合同，約定的試用期為6個月，試用期工資為5000元，當引起糾紛時，公司需要支付給員工的賠償金金額為：（6-2）*5000=20000元

　法律依據：《勞動合同法》第八十三條　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

四、試用期可以不買五險一金嗎？待遇怎么定呢？

答案是要買五險一金滴，試用期公司不給員工繳五險一金是違法滴，員工可以主張公司補繳或者賠償損失。要知道，雖然我們的勞動法里面規定了可以約定試用期，但這個試用期的員工并不是就低人一等的，他享有跟正式員工一樣的勞動權利，所以公司以員工還處于試用期為由不繳納五險一金是沒有法律依據的。當然，在待遇上來說，試用期員工是允許低于正式員工的，勞動合同法允許公司給員工的試用期工資最低可以給到八成，但是不能低于當地的最低工資標準。（當然，試用期工資跟正式工資一樣都是允許的，法律可沒有不允許公司仗義點哈）

法律依據：《勞動合同法》第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

五、試用期內怎么解除勞動合同呢？

解除勞動合同分為兩種情況，一種是員工想辭職，另一種是公司想解除。對于員工來說，在試用期內，只需要提前三天通知公司就可以解除勞動合同了，注意法條上可沒有要求書面形式，哪怕你僅僅是口頭通知都行，只要提前三天講就可以。

法律依據：《勞動合同法》第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

而當公司想解除與還在試用期的員工勞動合同時，則沒有那么方便了，翻遍勞動法和勞動合同法全文，只能看到一條，那就是在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。除此以外都找不到其他相關的條文，所以也意味著對于公司來說，除此以外不管員工是不是在試用期，你要辭退他的法律要求都是一樣的。公司想與其（協商一致）解除勞動合同都需要提前一個月通知員工；如果提前通知的時間不足一個月，則需要支付1個月的工資作為代通知金。同時這個支付補償的規定也都是一致的。即，除了《勞動合同法》第三十九條規定的情形外，都須支付補償。

六、不符合錄用條件是不是常說的不勝任工作？

現實當中，很多公司喜歡以試用期員工不符合錄用條件為由辭退他，并且不給經濟補償金，其實這種做法是有很大法律風險的。如果碰到懂法較真的員工，一仲裁一個準，因為公司他們這個說法其實是對不符合錄用條件的曲解！要知道“錄用條件”指的是員工的資質能力而非實際工作表現及結果。

舉文章開頭的咨詢人例子來說，咨詢人的工作是美工，老板招聘時要求該崗位熟練運用PS等設計軟件，如果咨詢人壓根就沒聽過PS軟件，更談不上熟練使用了，這種就屬于不符合錄用條件。但是如果咨詢人僅僅是運用時偶爾出錯不能讓老板客戶達到滿意的效果，這種才屬于不勝任工作。所以相對來說是有本質差別的。

一般來說，實務中公司想以“不符合錄用條件”為由與試用期員工解除勞動合同是十分困難的，本著誰主張誰舉證的原則，公司得承擔舉證的責任，并且必須同時滿足以下三個條件：1、公司必須證明員工知曉錄用條件

很多人覺得員工怎么可能不知道錄用條件呢，畢竟都在招聘公告上白紙黑字的，怎么還要多此一舉證明這個？但是，很多時候錄用條件并不等于招聘條件，有時候招聘公告里面寫得很高要求，但是苦于招不到人，這時候來一個比較不合要求的求職者，公司酌情考慮也錄用了，如果糾紛時，你還拿當初的招聘要求來做標桿就明顯有失公平。所以這個錄用條件最終是要看入職時，員工所填寫的信息登記表、崗位說明書等內容，這個才是最終的錄用條件。

2、公司必須證明錄用條件與實際的崗位工作具有相關性

有些公司會對員工的生育或婚姻狀況作出限制，如果員工沒有如實告知，則認為其“不符合錄用條件”。這樣的做法，實際上違反了法律規定。這些信息屬于員工個人的隱私，且與工作內容本身無任何相關性，因此，不構成“不符合錄用條件”的說法。 這種例子還有很多，如要求員工自愿放棄休假、放棄加班費等附加錄用條件，都屬于違反法律規定的無效行為。 3、公司必須“證明”員工“不符合錄用條件” 一般情況下，除非員工故意隱瞞或偽造了諸如學歷、工作經歷等關鍵信息，否則公司要獲取足夠信服的證據是非常困難的?？傊绻麊T工本人不存在重大的過錯，無論是否在試用期內，公司與其解除勞動合同都是要支付補償的。

了解了這些關于試用期的法律知識，回到我們文章開頭的咨詢人，我們就可以知道啦，他可以向公司主張4個月的經濟補償金（2年合同最長試用期最長2個月，而他是6個月試用期）和1個月的代通知金（老板未提前三十天通知），試用期工資為3500元，低于轉正工資5000元的8成，所以得按4000元計算，相當于咨詢人可以找公司索要20000元經濟補償金 6個月工資差額3000元，共計2萬3千元。

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