導讀美業(yè)，包括醫(yī)美、美發(fā)，美容，化妝，紋繡等諸多種類經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國美業(yè)在內涵和外延上都發(fā)生了相當大的變化美容美發(fā)行業(yè)已經(jīng)成為了繼房地產、旅游、通訊后，....

美業(yè)，包括醫(yī)美、美發(fā)，美容，化妝，紋繡等諸多種類經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國美業(yè)在內涵和外延上都發(fā)生了相當大的變化美容美發(fā)行業(yè)已經(jīng)成為了繼房地產、旅游、通訊后，我國居民的第五大消費熱點，我來為大家講解一下關于美容師薪酬模式?跟著小編一起來看一看吧!

美容師薪酬模式

美業(yè)，包括醫(yī)美、美發(fā)，美容，化妝，紋繡等諸多種類。經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國美業(yè)在內涵和外延上都發(fā)生了相當大的變化。美容美發(fā)行業(yè)已經(jīng)成為了繼房地產、旅游、通訊后，我國居民的第五大消費熱點。

《全國美容產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要》提出，2017年，中國已經(jīng)成為全球美容產品第一大生產國和全球第二大化妝品消費國。全國美容機構達到200多萬家，從業(yè)人員約為2000多萬人，年產值6000多億元，其中制造業(yè)約為3000多億元。

該規(guī)劃綱要顯示，到2020年，我國美容產業(yè)年產值將超過1萬億元；就業(yè)人口將達到3000萬人；上市公司將超過100家；美容產業(yè)園區(qū)超過10個；將出現(xiàn)年銷售額超過500億元規(guī)模的領軍企業(yè)。

美業(yè)由于進入門檻較低，需求多樣且涵蓋種類多，屬于一個完全以市場化為主導的開放式行業(yè)，加之社會資本對于美容行業(yè)看好，大量投資造成行業(yè)野蠻生長，競爭激烈。雖然在近30年的發(fā)展中，已經(jīng)出現(xiàn)了一批頭部企業(yè)，但變美的需求廣泛存在于社會的各個階層，所以依然有很大一部分小規(guī)模門店存在，滿足一部分長尾需求。另一方面，由于美業(yè)門店競爭過于激烈，許多門店持續(xù)經(jīng)營難以維系、經(jīng)營規(guī)模難以擴大、品牌難以深入人心。加之從業(yè)人員年齡結構偏低，教育程度偏低，素質參差不齊，部分從業(yè)人員服務欠佳對行業(yè)帶來一定的負面影響。

作為以服務業(yè)為主的行業(yè)，美業(yè)的痛點一直與“人”息息相關，在野蠻生長的行業(yè)中，從業(yè)人員年齡結構偏低，教育程度偏低，素質參差不齊，幾乎是通病，如何將現(xiàn)有人員使用好，激勵好，是每一個美業(yè)經(jīng)營者共同的愿望。

薪酬作為員工價值分配的主要方式，不但承擔著保健因素，其背后的賞識與尊重還是激勵因素的一部分。同時，薪酬也是企業(yè)成本和支出的重要組成部分，其組成結構和背后的邏輯，是每一位老板不得不考慮的問題。

本文主要討論最常見的兩種薪酬模式，計件薪酬與結構化薪酬，希望能夠對美業(yè)的經(jīng)營者產生一定的啟發(fā)，設計更合適自身的薪酬模式，企業(yè)獲得良好的發(fā)展，員工能夠得到滿足和充分激勵。

對主要以考核勞動產出為主，類似工廠里的按加工件數(shù)計酬的工資體系，我把它歸類為計件薪酬制，。

薪酬結構更多元化，對員工的能力、勤奮、司齡、崗位等多個因素全部納入評價體系，用薪級新檔表、薪酬套檔表等工具確定員工薪酬，這樣的薪酬體系我稱之為結構化薪酬。

計件薪酬制更多考慮真實的產出，薪酬的多寡與員工的勞動成果直接對應，能夠直接體現(xiàn)多勞多得，員工與企業(yè)的關系簡單且直接，干多少活就拿多少錢。

當然，單純的計件制薪酬其實并不存在，多數(shù)企業(yè)會以底薪 提成的形式來體現(xiàn)，由于底薪基本不能夠滿足員工日常的生存所需，必須依靠提成收入才能生存，這種薪酬機制我認為也屬于計件制薪酬。

結構化薪酬通常包括基本工資、崗位工資、績效工資和獎金等多個模塊，同時伴隨著對崗位價值的評估，對員工基礎能力的評價，員工工作量的認定以及工作產出的核算，是比較復雜的，需要公司付出一定的管理成本，這套機制如果能運轉良好，督促員工提升能力，并且產生更多成果，則收益大于成本，反之則得不償失。

現(xiàn)階段大部分企業(yè)由原來的計件薪酬制改為結構化薪酬制，我認為有這么幾個原因：

首先，是經(jīng)濟周期的影響，在單邊上升周期中，計件薪酬的激勵效果無疑是最大的，勤奮和收入是能夠有明顯的正相關關系，員工和企業(yè)都對此滿意，但如果經(jīng)濟出現(xiàn)下行，勤奮地生產可能帶來的是庫存的積壓，無法轉化為貨幣報酬，甚至很多公司會因此而倒閉。另外，在下行周期，銷售員的勤奮也無法帶來正相關的銷量，這又破壞了薪酬的內部公平性，同時疊加極低的底薪因素，銷售人員的生存也發(fā)生困難，企業(yè)難免陷入動蕩。結構化薪酬的優(yōu)勢在于經(jīng)濟上升周期之中分給員工的不會太多，在下降周期中還能夠一定程度上保證員工的基本收入，受到經(jīng)濟周期的沖擊相對弱一些。對企業(yè)而言，在經(jīng)濟下行周期，若遇到困難，更多的是通過裁員來降低勞動成本，同時穩(wěn)定公司的核心員工，等進入經(jīng)濟上行周期地時候，再以核心員工為班底，快速擴張。

其次，是腦力勞動逐漸代替了體力勞動。在勞動和產出能夠有直接對應關系的體力勞動上，計件工資能夠相對準確地衡量出勞動生產價值，并且衡量的成本很低，所以計件工資是企業(yè)的首選方法。但隨著工業(yè)化程度的推進，體力勞動占比逐漸下降，取而代之的是不易衡量價值的腦力勞動，與客戶的一次溝通產生的價值可能千差萬別，但與客戶的溝通又是非常必要的，不同員工與客戶溝通產生的效果可能是千差萬別，那么如何進行價值評價，就成了計件工資無法解決的問題。

第三，勞動力市場整體上由用工方絕對主導變成雙向選擇。勞動者的話語權逐漸提升，用工方的話語權下降。對企業(yè)而言，計件工資是相對有利的分配方式，因為能夠直接與產出掛鉤，企業(yè)不必為不產生經(jīng)濟效益的勞動付費，并且計算勞動產出的成本較低，對勞動者的激勵也很直接。但對勞動者來說，在進入公司之前學習的投資并沒有獲得回報，為了“砍柴”效率更高，提前的“磨刀”工作也沒有獲得回報，一旦因病或因其他原因無法產生成果，自己要承擔全部風險，這樣的機制是不公平的，如果有其他選擇，多數(shù)人會考慮去更公平的企業(yè)。

以上是從整體上分析計件薪酬向結構性薪酬轉變的原因，下面從個體公司的角度論證結構性薪酬的必要性。

公司的本質是為客戶創(chuàng)造價值，必不可少地包含三個階段，價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配。核心是價值創(chuàng)造，價值評價和分配因價值創(chuàng)造而存在，并對價值創(chuàng)造產生影響。

計件薪酬的模式更關注當期利益，而并非企業(yè)的長遠利益，這樣對員工的引導容易引起員工通過犧牲企業(yè)的長期利益而獲取短期利益，例如：顧客進門之后，員工因為顧客預存卡得到的獎勵更高，所以并不顧忌顧客的感受，強行推薦預存現(xiàn)金，導致顧客的體驗下降，甚至產生摩擦而失去顧客。

員工在進行勞動，或者說進行價值創(chuàng)造的時候，一定會受到價值評價模式的影響，甚至在選擇工作的時候，就會因目標公司價值評價模式產生吸引或排斥的感受。而容易受到價值評價模式影響的員工，又常常是有一定工作經(jīng)驗，有一定社會閱歷，是大部分企業(yè)需要的員工，如果價值評價模式與勞動力市場上其他公司的差異過大，或沒有競爭力，在招聘環(huán)節(jié)上就會體現(xiàn)出來。

員工選擇創(chuàng)業(yè)或打工，本質上是對風險的偏好不同，對于風險偏好低的人來說，會更傾向于高保底，低浮動的工作，希望穩(wěn)定，而非動蕩。

就企業(yè)而言，因為招聘和培訓成本的存在以及業(yè)務延續(xù)性的考慮，更希望員工隊伍相對穩(wěn)定，流失率控制在5%-10%的范圍內，大部分的員工風險偏好較低是更有利的。

結構性薪酬屬于價值分配的模式，薪酬是結構性的，那么價值評價也一定是結構性的。

其結構主要為：“德、能、勤、績、廉”。

1、德，品德方面主要是定性考核，大部分時候在招聘階段完成，德行有問題的員工是不能進入公司的，也不排除有在公司內表現(xiàn)出德行問題，這樣的員工是要堅決清除出公司的，即便這樣的員工業(yè)績非常出色，但長期來看對公司還是弊大于利。

2、能，包含工作能力、學習能力、溝通能力以及管理能力等，工作能力更多的是在過去的業(yè)績中體現(xiàn)，學習能力從學歷和對新事物和業(yè)務的理解中體現(xiàn)，溝通能力從表達、傾聽和邏輯處理能力中體現(xiàn)，管理能力從對下屬的領導力以及對自身的自律中體現(xiàn)。員工能力的評價是一個復雜的系統(tǒng)工程，可以使用一些權重表格來量化，但必然會有一些主觀認定，所以不能絕對地看待。

3、勤，不同員工的勤奮認定因素一定不是一樣的，可以參考OKR思想，對KRs的完成數(shù)量和質量是評價勤奮程度的主要標準。

4、績，績效與目標有關，而且目標一定不是唯一的，參考OKR和平衡積分卡的思想，針對不同員工在不同階段，設置不同的績效指標。

5、廉，根據(jù)企業(yè)文化，可以是絕對的廉，也可以是相對的，主要看環(huán)境和文化，從長遠角度看待廉的問題。

價值評價是能夠直接影響價值創(chuàng)造和價值分配的機制，很多企業(yè)在發(fā)展過程中都走過從不重視到過于重視，再到不重視的路，矯枉過正很多時候是有必要的，但如果能科學地分析，不斷迭代，是能夠有一個相對平衡的價值評價體系的。

由于美業(yè)整體行業(yè)的復雜性，營收數(shù)億的企業(yè)和街邊小店都有，所以薪酬體系的選擇也不能一概而論，受到地方勞動力市場、競爭對手、企業(yè)發(fā)展階段、利潤情況等多種因素影響，最終的薪酬體系也可能是一種多方妥協(xié)的產物，對于某一個美業(yè)的公司來講，最合適，甚至是當前階段最合適更重要。

薪酬機制不但要保證內部和外部的公平性，其理念要反應企業(yè)的價值觀，還要對員工產生正向的引導，對于每一個想做大做強的老板來講，重要性和難度都是不言而喻的，任正非也在不同場合表達過：“華為之所以能有今天，主要是錢分得好”。

所以，如何發(fā)錢，如何發(fā)好錢，如果自己有困惑，不妨參考專業(yè)咨詢顧問的建議，簡單地溝通一下，或許能夠產生不小的價值。

作者：李力，北大縱橫特聘合伙人