作者：郝云峰 法學(xué)碩士 北京普然律師事務(wù)所創(chuàng)始合伙人，我來(lái)為大家科普一下關(guān)于員工辭職怎樣才能了解真正原因?以下內(nèi)容希望對(duì)你有幫助!

員工辭職怎樣才能了解真正原因

作者：郝云峰 法學(xué)碩士 北京普然律師事務(wù)所創(chuàng)始合伙人

作者：孫煥然 法學(xué)學(xué)士 北京普然律師事務(wù)所律師助理

勞動(dòng)合同的解除，從來(lái)是勞動(dòng)法主要調(diào)整的對(duì)象，更是用人單位和勞動(dòng)者最為關(guān)注的話題，因?yàn)檫@不僅關(guān)乎勞動(dòng)關(guān)系的存亡，更決定了是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)法上，勞動(dòng)關(guān)系解除的方式無(wú)非以下幾種：協(xié)商一致解除、主動(dòng)辭職、被動(dòng)辭職、無(wú)過(guò)失性辭退、過(guò)失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員等。其中，勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，是除用人單位過(guò)失性辭退以外，解除勞動(dòng)關(guān)系最為常見(jiàn)的方式。基于過(guò)失性辭退事實(shí)上并不多見(jiàn)，且證明勞動(dòng)者符合過(guò)失性辭退往往難度較大，常不受勞動(dòng)仲裁支持，勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，便成為用人單位控制解約成本，實(shí)現(xiàn)與勞動(dòng)者“好聚好散”的主要方式。

但實(shí)際上真的總是“好聚好散”嗎？近年來(lái)，不少用人單位的人力資源部門(mén)，乃至人力資源和勞動(dòng)法律專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，動(dòng)用“十八般武藝”，采取降薪調(diào)崗、扣減五險(xiǎn)一金、強(qiáng)行改為勞務(wù)派遣、安排長(zhǎng)期出差/異地工作、安排不合理工作內(nèi)容、剝奪上升機(jī)會(huì)，甚至職場(chǎng)PUA等等或老套或奇葩的方式，不斷游弋在勞動(dòng)法紅線邊緣，迫使勞動(dòng)者不堪忍受，“主動(dòng)”提出因“個(gè)人原因”辭職，從而達(dá)到解除勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，又避免向勞動(dòng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的。

對(duì)此，對(duì)勞動(dòng)法有失了解的用人單位或勞動(dòng)者不免疑問(wèn)，辭職還有“主動(dòng)”和“被動(dòng)”的區(qū)別？?jī)烧咴趧趧?dòng)法上的效力有何不同？迫使員工“主動(dòng)”提出因“個(gè)人原因”辭職是否真的屢試不爽？

一、辭職都是勞動(dòng)者提出，何談“主動(dòng)”與“被動(dòng)”？

按通常理解，辭職就是員工“炒東家”，是員工基于自身利益等各方面考慮而做出的決定，是勞動(dòng)者單方面自愿做出的行為。但在勞動(dòng)法上則不然，按《勞動(dòng)合同法》第三十七條，只要提前30日（試用期時(shí)為3日）通知用人單位，勞動(dòng)者就可以單方面辭職離開(kāi)用人單位，這是勞動(dòng)法意義上的“主動(dòng)”辭職。而按《勞動(dòng)合同法》第三十八條，用人單位如果存在：未依約提供勞動(dòng)保護(hù)和條件；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或繳納社保費(fèi)；規(guī)章制度違法損害勞動(dòng)者權(quán)益；勞動(dòng)合同無(wú)效；強(qiáng)迫勞動(dòng)或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等情形，勞動(dòng)者也可以單方面提出辭職。但這種辭職往往并非出于勞動(dòng)者的本愿，而是在用人單位逼迫下不得不做出的決定，畢竟初入用人單位的勞動(dòng)者都希望獲得安全、穩(wěn)定、合理的工作環(huán)境和待遇，不想冒著承擔(dān)找不到下家的風(fēng)險(xiǎn)而頻繁跳槽，去承擔(dān)適應(yīng)新工作環(huán)境的成本。勞動(dòng)法上將這種情況稱(chēng)為“被動(dòng)”辭職。

二、勞動(dòng)者因“個(gè)人原因”“主動(dòng)”辭職，都不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

從《勞動(dòng)合同法》第四十條來(lái)看，勞動(dòng)者主動(dòng)辭職是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但實(shí)踐中，不少勞動(dòng)者因用人單位存在需要其“被動(dòng)”辭職的原因，卻基于對(duì)勞動(dòng)法的不了解和疏忽大意，甚至是在用人單位的威逼利誘下，簽署遞交了因“個(gè)人原因”離職的辭職信，甚至套用了“不能勝任工作”等無(wú)過(guò)失性辭退的表述，導(dǎo)致法院在審理過(guò)程中，只能夠依據(jù)該表述認(rèn)定勞動(dòng)者為“主動(dòng)”辭職。如勞動(dòng)者不能從其他維度證明“被動(dòng)”辭職的原因存在，則無(wú)法拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種情況需要?jiǎng)趧?dòng)者格外注意，明確自己的表述在勞動(dòng)法上的效力，以免慘遭逼迫辭職，卻連經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償都拿不到。

當(dāng)然，如存在以下情況，勞動(dòng)仲裁或法院還是會(huì)對(duì)辭職信的表述進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查，確認(rèn)勞動(dòng)者的辭職是否確為“個(gè)人原因”：解約過(guò)程中產(chǎn)生的《辭職信》、《離職證明》、《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議》等文件中，若對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系的原因存在前后矛盾的表述，用人單位又不能證明其離職是基于“個(gè)人原因”，仲裁員或法官會(huì)從勞動(dòng)法保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的角度出發(fā)，對(duì)解除原因做出有利于勞動(dòng)者的解釋?zhuān)唇忉尀椤氨粍?dòng)”辭職等需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍?/p>

此外，實(shí)踐認(rèn)為，以上文件中勞動(dòng)者親書(shū)文本的效力，優(yōu)先于用人單位提供的格式性模板，故建議勞動(dòng)者以手寫(xiě)方式進(jìn)行辭職原因的書(shū)面落實(shí)。

三、用人單位只要迫使員工“被動(dòng)”辭職，就需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

用人單位或人力資源、勞動(dòng)法律專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)“迫使”員工辭職的一些方式中，較為常見(jiàn)的是不合理調(diào)崗和扣緩五險(xiǎn)一金等幾種。其中，扣緩五險(xiǎn)一金雖然是勞動(dòng)法明確規(guī)定屬于勞動(dòng)者“被動(dòng)”辭職、需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危膊⒎菦](méi)有例外：比如勞動(dòng)者曾與用人單位簽署過(guò)協(xié)議或書(shū)面聲明，主動(dòng)要求用人單位不為其繳納五險(xiǎn)一金，其個(gè)人也不進(jìn)行繳納，則不會(huì)被勞動(dòng)仲裁或法院視為是用人單位扣緩五險(xiǎn)一金，勞動(dòng)者沒(méi)有理由據(jù)此要求“被動(dòng)”辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。至于不合理調(diào)崗，則需要聚焦于調(diào)崗合理性的判斷。實(shí)踐中一般通過(guò)以下標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷：調(diào)崗是否符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)上所必需；未違反勞動(dòng)合同約定；未降低勞動(dòng)者的薪資和勞動(dòng)條件；調(diào)動(dòng)后的工作內(nèi)容未超出勞動(dòng)者所能承受的合理范疇；調(diào)動(dòng)幅度過(guò)大的，是否給予了必要的協(xié)助。如果沒(méi)有嚴(yán)重違反以上條件，則不會(huì)被勞動(dòng)仲裁和法院解釋為“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”的“被動(dòng)”辭職，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。故用人單位需要注意調(diào)崗過(guò)程的合規(guī)性，兼顧勞資雙方利益。

結(jié)語(yǔ)

人們之所以關(guān)注勞動(dòng)合同解除制度，一個(gè)主要的原因是關(guān)乎經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付與否。關(guān)注辭職是“主動(dòng)”還是“被動(dòng)”也在于此，畢竟縱觀全球，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)確定，并不低于多數(shù)發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體。更何況，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付作為勞動(dòng)法用以調(diào)解勞資關(guān)系的關(guān)鍵手段，集中體現(xiàn)了一個(gè)國(guó)家和社會(huì)對(duì)于“勞動(dòng)”這一社會(huì)發(fā)展根本動(dòng)能的尊重程度。

上文提到諸多迫使勞動(dòng)者辭職的“手段”，并非都如降薪等在勞動(dòng)法上早有定論。比如同市調(diào)崗，遠(yuǎn)到密云古北、近到四九城內(nèi)，都是北京；近到浦東陸家嘴、遠(yuǎn)到松江大學(xué)城，都是上海；遠(yuǎn)到黃埔長(zhǎng)洲島、近到越秀北京路，都是廣州，形式上在哪工作都不違反勞動(dòng)合同約定。現(xiàn)實(shí)中，不乏有些“小迷糊”，勞動(dòng)合同條款一眼略過(guò)，等到日后產(chǎn)生糾紛，才意識(shí)到“陷阱”滿(mǎn)布，追悔不及。我們建議勞動(dòng)者提高權(quán)利意識(shí)和維權(quán)能力，也呼吁能夠早日看到口惠而實(shí)不至的畫(huà)餅行為，以及對(duì)勞動(dòng)者上升速度乃至人格尊嚴(yán)進(jìn)行PUA等等職場(chǎng)頑疾，成為勞動(dòng)者拿著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辭職走人的合法事由。

用人單位也需要厘清勞動(dòng)者辭職中的法律風(fēng)險(xiǎn)，審慎對(duì)待勞動(dòng)者的去留問(wèn)題，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的同時(shí)兼顧勞資關(guān)系和社會(huì)影響，與勞動(dòng)者攜手營(yíng)造“體面勞動(dòng)、敬畏法治”的良好局面。