在工作當(dāng)中，有些員工很“任性”直接曠工，那怎樣就算曠工呢？曠工的話，單位能否將其開除呢？曠工幾天才能解雇呢？

今天就給大家講講曠工相關(guān)的內(nèi)容。

一、曠工的幾種情形

工作中，曠工就是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時出勤。通常是指無正當(dāng)理由缺勤行為，一般包括以下情形：

1、未履行請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的；

2、請假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸；

3、不服從工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。

二、勞動法對曠工的處罰

《勞動法》中并沒對曠工處罰的具體標(biāo)準(zhǔn)，由用人單位在依法制定規(guī)章制度中規(guī)定處罰辦法。如因曠工造成用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可以要求賠償。 《工資支付暫行規(guī)定》第16條指出：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

三、曠工工資怎么算？

法律明文規(guī)定了工資的計算方式，如果員工曠工不來工作，只能扣除其曠工那幾天的工資，不能扣除全部工資或雙倍工資。

也就是說，勞動者付出了勞動則應(yīng)當(dāng)計算其工作時間的工資。

此外，用人單位在統(tǒng)計曠工天數(shù)時應(yīng)扣除休息日和法定節(jié)假日。

曠工1天扣除3天工資嗎可以嗎？

曠工一天扣三天工資不合法，這種觀點應(yīng)該是目前實務(wù)中的主流觀點。

需特別注意的是，“曠工一天，扣三天工資”對于企業(yè)的法律風(fēng)險，并不僅僅限于返還多扣的兩天工資那么簡單。

員工如果善于運用法律，企業(yè)可能面臨更大的風(fēng)險，可能支付更多的money。

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的……

如果員工在公司按照“曠工一天扣三天工資”的規(guī)定實際扣除了相應(yīng)工資后，以公司存在克扣工資行為及規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益為由提出“被迫”解除勞動合同，這時公司將面臨著向員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險。

四、曠工幾天可以解除勞動合同？

嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，單位可以解除勞動合同。

關(guān)于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度。在實際操作中，通行的標(biāo)準(zhǔn)是以曠工3天作為可解雇的尺度。如果用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠3天可解雇，且該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并已告知員工，則法院會支持。

五、曠工實務(wù)案例解析

以下實務(wù)案例供參考：

案例一：廣東省高級人民法院（2015）粵高法民申字第631號裁定：本院認(rèn)為，本案的爭議焦點是廣某公司是否違法解除與張某軍的勞動關(guān)系，根據(jù)廣某公司提交的《員工手冊》第十章第十三條的規(guī)定，無故連續(xù)曠工三天（含）以上者，違紀(jì)解除勞動合同...但張某軍未在2013年5月4日、5日、6日上班，已經(jīng)連續(xù)曠工三天，且未能說明曠工原因，應(yīng)認(rèn)定為無故連續(xù)曠工三天，根據(jù)上述《員工手冊》的規(guī)定，廣某公司解除與張某軍的勞動合同未違反法律規(guī)定，無需向張國軍支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例二：江蘇省高級人民法院（2014）蘇審二民申字第553號裁定：本院認(rèn)為：蘇某達(dá)公司的考勤制度經(jīng)員工討論、單位工會同意后實施，馬某所在的電儀分部亦曾組織員工對考勤制度進(jìn)行了學(xué)習(xí)。該考勤制度規(guī)定，連續(xù)曠工3天及以上者屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司可以根據(jù)勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同。該規(guī)定不違反相關(guān)法律規(guī)定。

案例三：北京市高級人民法院（2014）高民申字第02548號裁定：本院認(rèn)為，白某輝已簽收《駐家辦公期結(jié)束通知》的郵件，但其未按《駐家辦公期結(jié)束通知》回塞某翁信息公司辦公室辦公，違反了《駐家辦公協(xié)議》中約定其應(yīng)履行的義務(wù)。白某輝已收到塞某翁信息公司向其送達(dá)的《解除勞動合同通知書》，《解除勞動合同通知書》顯示白某輝曠工3天。塞某翁信息公司依據(jù)《員工行為手冊》的相關(guān)規(guī)定以及《駐家辦公協(xié)議》的約定與其解除勞動合同，并無不當(dāng)。

案例四：吉林省高級人民法院（2015）吉民申字第916號裁定：依據(jù)可口可樂公司考勤管理制度關(guān)于“員工連續(xù)曠工、曠課（缺勤帶薪培訓(xùn)）三天以上或者連續(xù)十二個月內(nèi)累積五天及以上的，公司可即時與員工解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的規(guī)定，可口可樂公司對高某給予辭退處理并未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無不妥。

案例五：浙江省高級人民法院（2014）浙民申字第437號裁定：王某元8月中旬才回科某公司上班，即使按其主張的假期，曠工亦已超過3天。根據(jù)科某公司的考勤制度規(guī)定，員工月曠工3天或年曠工6天以上的，公司可單方解除與該員工的勞動合同。因此，科某公司解除與王某元的勞動合同，不違反法律規(guī)定。