導讀勞動合同法規定了用人單位與勞動者建立勞動關系的應當在勞動者入職之日起1個月內與其簽訂書面勞動合同，如果超過1個月沒有簽訂書面勞動合同，就需要向勞動者每月支付....

勞動合同法規定了用人單位與勞動者建立勞動關系的應當在勞動者入職之日起1個月內與其簽訂書面勞動合同，如果超過1個月沒有簽訂書面勞動合同，就需要向勞動者每月支付二倍工資。該規定并沒有特指哪類工作崗位，應當是針對所有勞動者，但司法實踐中，并非是符合上述法律規定勞動者就能拿到二倍工資，仲裁委和法院會結合崗位職責來判斷，如果勞動者的崗位職責本身包括代表公司與員工簽署勞動合同的，則對于該勞動者主張未簽勞動合同二倍工資一般不予支持。

案例：

王某曾是深圳某公司副總經理，后因與公司發生糾紛，王某于2019年4月9日申請勞動仲裁請求裁決公司支付未簽書面勞動合同二倍工資差額，深圳市寶安區勞動人事爭議仲裁委員會對王某該仲裁請求予以支持。

后公司不服向深圳市寶安區人民法院提起訴訟，請求判決公司無需支付該二倍工資差額，寶安法院認為：

即使公司未與王某簽訂勞動合同，但王某作為負責人事的副總經理，代表公司與員工簽訂勞動合同屬于其職責范圍，王某未簽訂勞動合同其自身存在過錯，且王某對勞動法律法規的熟悉程度遠超一般員工，應明確知道用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的法律后果，即使公司未主動與其簽訂勞動合同，其本人也應當向公司提出簽訂要求，而王某未舉證證明其曾向公司提出過簽訂勞動合同的要求。遂作出(2019)粵0306民初17091號民事判決判決公司無需支付王某未簽書面勞動合同二倍工資差額。

后王某向深圳市中級人民法院提起上訴，深圳中院認為：掌管和負責簽訂勞動合同的勞動者，比如人力資源經理、法務人員等，這類特殊群體的勞動者主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的，其應當舉證曾經向用人單位提出過簽訂要求而遭拒絕，也就是說，這類特殊群體的勞動者需要證明是用人單位惡意不簽訂。這類特殊群體的勞動者只有證明了用人單位的惡意不簽，才可以獲得雙倍賠償。反之，這類特殊群體的勞動者無法證明用人單位惡意不簽的，則無法獲得雙倍賠償。

而王某作為公司副總經理兼人事，顯然屬于上述特殊群體的勞動者的范疇，王某未舉證曾向公司提出過簽訂書面勞動合同要求而遭拒絕應承擔舉證不能法律后果，遂作出(2020)粵03民終126號民事判決駁回王某上訴。

在上述案件中，王某作為享有勞動人事管理職權的公司高管，其崗位職責是幫助用人單位依法依規履行義務，避免因違法行為導致公司利益受損，與入職的勞動者簽訂書面勞動合同本是其崗位職責之一，因此雖公司未與其簽訂書面勞動合同，但因是其未履行工作職責所導致的，因此不予支持其二倍工資差額的主張也符合立法本意。

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