導(dǎo)讀管理者需要通過采取一些方式、方法讓員工喜歡并熱愛上這份工作，并且實(shí)現(xiàn)對(duì)自我價(jià)值的感知。那么一個(gè)管理者如何持續(xù)地激勵(lì)員工呢？知道員工之所需，才能真正扣動(dòng)其心靈....

管理者需要通過采取一些方式、方法讓員工喜歡并熱愛上這份工作，并且實(shí)現(xiàn)對(duì)自我價(jià)值的感知。那么一個(gè)管理者如何持續(xù)地激勵(lì)員工呢？

知道員工之所需，才能真正扣動(dòng)其心靈扳機(jī)，那么一個(gè)員工真正的需求到底是什么呢？事實(shí)上，一個(gè)員工的需求對(duì)應(yīng)的是他成長歷程中的心理路徑。這一點(diǎn)，我們可以參考馬斯洛需求層次理論

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，每個(gè)員工在不同的層次上產(chǎn)生的需求是不一樣的，而不同層次的需求是由低到高的，只有在最低需求（比如生存）得到滿足之后，他們才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求（比如成就、價(jià)值）。因此，針對(duì)不同時(shí)代和不同階段的員工的需求要采取不同的激勵(lì)方式，這樣才能更好地達(dá)成期望的目標(biāo)。

不同時(shí)代的人在需求層次的追求完全不同。70后、80后的追求從生理需求開始，90后從安全需求開始，95后、00后則是從愛與歸屬需求開始。

當(dāng)新一代的員工的需求發(fā)生改變時(shí)，管理者采取的激勵(lì)方式也應(yīng)該發(fā)生改變。讓我感到遺憾的是，如今還有很多管理者對(duì)年輕的員工采取管控和駕馭的管理方式，這是錯(cuò)誤的?，F(xiàn)在企業(yè)應(yīng)該給員工發(fā)三份薪水

對(duì)于新一代的年輕員工，特別是90后員工，激勵(lì)已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的讓員工掙到錢，而是讓他們?cè)诠ぷ髦惺斋@成長的快樂和幸福，感知到工作的價(jià)值，取得成就。喜歡與熱愛上這份工作，并把這份工作做到極致。激勵(lì)員工感知價(jià)值，并且實(shí)現(xiàn)價(jià)值的能力。

對(duì)于新一代的年輕員工，特別是90后員工，激勵(lì)已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的讓員工掙到錢，而是讓他們?cè)诠ぷ髦惺斋@成長的快樂和幸福，感知到工作的價(jià)值，取得成就。喜歡與熱愛上這份工作，并把這份工作做到極致。激勵(lì)員工感知價(jià)值，并且實(shí)現(xiàn)價(jià)值的能力。

【激勵(lì)員工的誤區(qū)】

1. 無長期：只與眼下業(yè)績掛鉤，只解決眼前問題。

這樣的激勵(lì)制度會(huì)讓員工只愿意去解決眼前的問題，不去看長遠(yuǎn)的發(fā)展，導(dǎo)致員工工作如同“擠牙膏”，激勵(lì)一段時(shí)間就努力一段時(shí)間，沒有激勵(lì)就會(huì)“打回原形”。這會(huì)讓員工養(yǎng)成必須用激勵(lì)手段催促工作的習(xí)慣，這不利于員工的成長，管理者也不放心將項(xiàng)目交給員工，最終會(huì)提升管理成本。

2. 太單一：激勵(lì)形式單一，只有物質(zhì)或精神層面

有的管理者只注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工認(rèn)為自己與公司只是單純的金錢交易關(guān)系，這不利于培養(yǎng)員工的歸屬感；有的管理者只注重精神激勵(lì)，這會(huì)讓員工認(rèn)為管理者是在“畫餅”，不愿意去奮斗。

3. 不及時(shí)：激勵(lì)實(shí)施不及時(shí)，造成激勵(lì)空檔

有些企業(yè)將激勵(lì)延后，集中在年末一起發(fā)放，這會(huì)讓員工覺得自己付出了很多，卻不能獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，從而降低員工的積極性與熱情，這不僅不利于員工開展后續(xù)的工作，還會(huì)將激勵(lì)的效用降低。

4. 只看錢：企業(yè)認(rèn)為員工只看錢

如果管理者認(rèn)為錢能搞定一切，員工只認(rèn)定金錢，在激勵(lì)的過程中企業(yè)就會(huì)不自覺地將這種觀念傳遞下去，讓員工真的只看向金錢。當(dāng)其他企業(yè)的激勵(lì)條件更為豐厚時(shí)，有能力的員工就會(huì)紛紛跳槽；當(dāng)你沒有能力給予員工金錢激勵(lì)時(shí)，員工可能會(huì)毫不留情地離開。用金錢維系的關(guān)系，十分脆弱，“大難臨頭各自飛”也是常態(tài)。

5. 不匹配：與員工需求相差太遠(yuǎn)，形成雞肋

管理學(xué)中有專門的激勵(lì)理論，核心思想就是管理者通過滿足員工的各種需求來調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。作為管理者，我們應(yīng)該去思考員工真正的需求，將激勵(lì)做到員工心坎上，從而激發(fā)員工內(nèi)心的力量去創(chuàng)造更多的價(jià)值。

【員工激勵(lì)方法論】

1.物質(zhì)激勵(lì)：“271”激勵(lì)法則

員工激勵(lì)有向內(nèi)、向外兩個(gè)維度，由內(nèi)而外的叫作激勵(lì)，由外而內(nèi)的叫作獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，主要包括股票、期權(quán)、獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)等。

在阿里，管理者會(huì)根據(jù)員工的績效來進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。管理者每季度、每年都會(huì)根據(jù)“雙軌制績效考核”把員工劃分為三個(gè)檔次。

第一檔“2”：是表現(xiàn)超出期望的員工，占全體員工的20%。這20%的員工不光有突出的業(yè)績表現(xiàn)，同時(shí)也是阿里核心價(jià)值觀的踐行者，他們是阿里的驕傲。

第二檔“7”：是表現(xiàn)符合期望的員工，占全體員工的70%。這類員工認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀，思想覺悟沒問題，但業(yè)務(wù)能力中規(guī)中矩，并無突出表現(xiàn)，阿里的大多數(shù)員工都是這種類型。

第三檔“1”：是表現(xiàn)低于期望的員工，占整體的10%。這類員工也許表現(xiàn)得很差勁，也許業(yè)務(wù)能力非常突出，但他們的共同特征是不認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀。按照阿里的用人理論，業(yè)績拔尖但價(jià)值觀考核不過關(guān)的是“野狗”式員工，是管理者要開掉的對(duì)象。

阿里的物質(zhì)激勵(lì)主要包括工資、獎(jiǎng)金、股票、晉升機(jī)會(huì)4項(xiàng)內(nèi)容。處于不同檔次的員工，獲得的物質(zhì)激勵(lì)有所不同

獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的原理與工資獎(jiǎng)勵(lì)相同，“2”類員工獲得較多獎(jiǎng)金；“7”類員工獲得的獎(jiǎng)金相對(duì)較少；“1”類員工沒有獎(jiǎng)金。

獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的原理與工資獎(jiǎng)勵(lì)相同，“2”類員工獲得較多獎(jiǎng)金；“7”類員工獲得的獎(jiǎng)金相對(duì)較少；“1”類員工沒有獎(jiǎng)金。

2. 目標(biāo)激勵(lì)：個(gè)人目標(biāo)＋區(qū)域目標(biāo)＋企業(yè)榮譽(yù)目標(biāo)

目標(biāo)激勵(lì)是管理者幫助員工不斷突破目標(biāo)，提升目標(biāo)，讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我超越的一種方式，是精神激勵(lì)的一種。

在阿里，目標(biāo)激勵(lì)主要分為三個(gè)維度，即個(gè)人目標(biāo)、區(qū)域目標(biāo)、百萬榮耀。無論在哪個(gè)維度，阿里的管理者都會(huì)與員工進(jìn)行一對(duì)一的溝通，盡快讓員工獲得成長。

在個(gè)人目標(biāo)維度，管理者需要先讓員工明確自己的目標(biāo)，隨后讓員工不斷挑戰(zhàn)自己的目標(biāo)，在成功突破當(dāng)前的個(gè)人目標(biāo)之后，再制定更高的個(gè)人目標(biāo)，讓員工不斷超越。

在區(qū)域目標(biāo)維度，管理者需要讓員工在不斷超越自己的過程中，挑戰(zhàn)區(qū)域的榜樣。從而讓員工在挑戰(zhàn)中，學(xué)習(xí)榜樣優(yōu)秀之處，慢慢超越榜樣。在阿里，榜樣一定不是用來崇拜和學(xué)習(xí)的，而是用來學(xué)習(xí)和超越的。

在百萬榮耀維度，在員工為企業(yè)、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造了極大價(jià)值或者做出突出貢獻(xiàn)后，管理者可以賦予他們榮耀，讓他們成為大家的榜樣，借此來激勵(lì)他們向更高的目標(biāo)奮斗。

阿里的榮耀體系十分完善，每個(gè)區(qū)域里都設(shè)有“榮譽(yù)殿堂”。當(dāng)員工業(yè)績突破百萬時(shí)，他的照片就會(huì)被掛在“榮譽(yù)殿堂”上，就算今后他離開阿里，他的照片也會(huì)永遠(yuǎn)留存在“榮耀殿堂”上，激勵(lì)其他員工。

作為管理者，我們應(yīng)該明白目標(biāo)激勵(lì)，不僅是為了激勵(lì)員工超越自己，還是為了給更多員工樹立一個(gè)榜樣，一個(gè)目標(biāo)，從而激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)向上發(fā)展。

3. 成長激勵(lì)：由內(nèi)而外，價(jià)值、成就、責(zé)任

成長激勵(lì)是由內(nèi)而外的激勵(lì)，主要包含價(jià)值、成就、責(zé)任激勵(lì)。其目的就是要讓員工感知自己內(nèi)在的需求和內(nèi)在的期許，讓員工由內(nèi)而外地享受成長的樂趣，感知成長的幸福。管理者可以從以下4個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行成長激勵(lì)。

第一維度：知人善用，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)

作為管理者，要經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)的員工接觸，了解每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)、性格、興趣等。只有足夠了解員工，才能做到“知人” 知人善用，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)就是管理者為員工“搭臺(tái)子”，真真正正激發(fā)員工的優(yōu)勢(shì)，讓團(tuán)隊(duì)成員人人有舞臺(tái)，個(gè)個(gè)有優(yōu)勢(shì)。

第二維度：營造氛圍，激發(fā)渴望

管理者在成長維度激發(fā)員工的成長渴望有一個(gè)前提，那就是管理者自己也極度渴望成長，只有這樣，管理者才能在管理員工的過程中，營造渴望成長的團(tuán)隊(duì)氛圍，從而在潛移默化中對(duì)員工施加影響。

第三維度：幫助客戶自我成長

管理者對(duì)員工最好的成長激勵(lì)就是在助力客戶成長的過程中，讓員工與客戶一起成長，讓員工獲得成就感，從而更愿意去創(chuàng)造成就。

第四維度：建立機(jī)制形成保障

4. 價(jià)值激勵(lì)：由外而內(nèi)，讓員工感知客戶的價(jià)值

價(jià)值激勵(lì)是員工激勵(lì)的最高形式，也是一種由外而內(nèi)的激勵(lì)方式，就是先讓員工感知到客戶的價(jià)值，然后通過客戶價(jià)值，激勵(lì)內(nèi)心，最終形成內(nèi)驅(qū)力。

管理者應(yīng)該如何讓員工感受到客戶價(jià)值？在阿里，有“看、聽、訪、得”四大方式。

“看”就是管理者讓員工觀看戰(zhàn)報(bào)、視頻、客戶的致謝短信，感知自己與客戶的成長，感知客戶的價(jià)值。

“聽”就是管理者帶員工去傾聽客戶的分享，了解客戶的收獲，從而感知客戶價(jià)值。

“訪”即為管理者通過帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走訪客戶，或者為客戶提供上門服務(wù)，讓員工在這個(gè)過程中感知客戶的價(jià)值。

“得”就是讓員工通過感知客戶的成長，明白自己工作的價(jià)值，從而產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力。