導讀很多公司看到員工的一件工作沒做好，就總是想著是人的問題的，是能力的問題。其實這種分辨方式往往不夠客觀。每一個員工作為組織中的個體，都是組織影響的結果產生的行....

很多公司看到員工的一件工作沒做好，就總是想著是人的問題的，是能力的問題。其實這種分辨方式往往不夠客觀。每一個員工作為組織中的個體，都是組織影響的結果產生的行為表現，所以，面對個體障礙，我們最起碼要分辨組織背后的三個問題。

第一就是愿不愿——意愿型障礙

這個狀態的員工缺乏創造價值的熱情，要么個人已經小富即安，要么感覺奮斗無望，提不起奮斗的興趣。對于工作的是一種接近躺平的選擇。所以應該從文化和熱情的角度重點考慮。

第二就是能不能——能力型障礙

能力就是勝任力。有些員工很想創造價值，但心有余而力不足，沒有工作標準指導， 沒有高效的方法論和工具支撐，久而久之，信心泯滅；能力是基于所在崗位和企業階段的，只要企業發展，能力需求一定是動態性的，而不是靜態的。我見過很多公司領導這么說，過去他做得很好，在新的時期、新的崗位也肯定能做好的。這其實是很大的誤區。

第三就是許不許——制度型障礙

許是允許。公司是否在制度層面允許員工去做得更好了呢？大家聽到這里肯定覺得匪夷所思。

其實很多時候員工沒有創造業績的想法和動力，是公司的機制所決定的。因為制度決定了做得多和做得少沒有太大區別，甚至做得越多錯得越多，懲罰越多，所以為了不惹麻煩就少做事情。能者多勞沒有得到基本的利益保障，反倒在這種環境下深受打擊。

在這三種情況下，最重要的影響就是制度型障礙。因為意愿型和能力型障礙影響到的人員多是個體，并且難以形成體系。只有制度型障礙影響的是組織習慣，是作用于每一個人。因為好的機制能讓普通人成為奮斗者，不好的機制會讓奮斗者失去奮斗的心，傷害的往往也是組織中的優秀人員。