導(dǎo)讀來自《人力資源》雜志2022年8月期刊去中間化短鏈路式的招聘模式并不是廣告語里所說的“和老板直接談工作”，因為在現(xiàn)實場景中，企業(yè)老板與人才資源部或用人部門的....

來自《人力資源》雜志2022年8月期刊

去中間化短鏈路式的招聘模式并不是廣告語里所說的“和老板直接談工作”，因為在現(xiàn)實場景中，企業(yè)老板與人才資源部或用人部門的招聘視角存在很大的差異。

近年來，利用人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù),采取“移動 推薦 直聊”的精準(zhǔn)匹配招聘模式方興未艾。這種招聘模式通過企業(yè)老板與求職者直接溝通、平等對話，縮短人才招聘鏈路，提升企業(yè)人才招聘效率及求職者就業(yè)效率。

然而，這種招聘模式并不是廣告語里所說的“和老板直接談工作”，在現(xiàn)實場景中，企業(yè)老板與人才資源部或用人部門的招聘視角存在很大的差異：站在老板的角度，需要具有潛力的現(xiàn)實型人才，既能出成績，又具有可挖掘潛力與發(fā)展價值；站在人才資源部的角度，則是個人資源、素質(zhì)與能力，工作經(jīng)歷、個人經(jīng)驗與工作技能至上；站在用人部門的角度，則是“適用第一”，滿足眼前工作需要且服從管理即可。這三種不同的視角下，如果求職者堅持要“和老板直接談工作”結(jié)果很有可能遭遇一次失敗的求職。

管理大師拉姆·查蘭曾刊文指出，“很少有CHO能夠?qū)⑷肆Y源與真正的商業(yè)需求結(jié)合起來”。這是一種普遍現(xiàn)象，企業(yè)人力資源部門很難理解企業(yè)老板的用人思維：企業(yè)老板需要的是能夠解決企業(yè)痛點并幫助企業(yè)獲得持續(xù)成功的人，或者說高潛型高績效員工，這是從戰(zhàn)略視角用人；而人力資源部則常常是出于部門或個人工作績效，找到滿足現(xiàn)實工作需要的人才，完成工作任務(wù)即可。因此，企業(yè)老板開展直聘有優(yōu)勢，但也面臨著一些實際問題。只有克服與解決這些問題，企業(yè)老板才能當(dāng)好企業(yè)的“首席招聘官”。

人才招聘“攔路虎”

在人力資源部門或相關(guān)用人部門常有一部分扮演“攔路虎”角色的人，總結(jié)起來大致可分為五類。

●嫉賢妒能者

人力資源部門總是想引進(jìn)符合企業(yè)用人要求的人才，但是用人部門及其管理者卻可能不這樣想。對于應(yīng)聘者來說，這兩關(guān)是最難過的，對人才的嫉妒是一劑毒藥。用人部門管理者害怕被取而代之。既怕下屬有能力，又怕新員工不聽指揮。

這就造成了諸多隱患：有才能的應(yīng)聘者或者直接被拒之門外，干脆用一個能力一般但聽話的員工。或者勉強引進(jìn)，結(jié)果上崗之后面對嫉賢妒能的上司，被排擠、打壓、架空，不堪重負(fù)。

●怨天尤人者

員工的內(nèi)心有委屈、受傷、不平衡的情緒，就會產(chǎn)生抱怨，有抱怨就會尋找宣泄的出口。如果人力資源部門員工尤其部門管理者染上“抱怨病”，那是一件很糟糕的事情，甚至?xí)茐钠髽I(yè)的用人大計。那些對企業(yè)抱有成見者，牢騷滿腹、怨氣沖天、消極工作。即便閉口不言，心中也暗藏殺機(jī)。

在招聘人才時，一個令企業(yè)老板難以想象的結(jié)果就可能會出現(xiàn)：喜歡看企業(yè)熱鬧，不希望企業(yè)好；明里拿著企業(yè)的錢，背地里卻和企業(yè)對著干。結(jié)果，能人來了，不給機(jī)會；庸才來了，折騰領(lǐng)導(dǎo)。

●肉眼凡胎者

人才選拔進(jìn)入“海選時代”！用人首先要識人，但包括招聘經(jīng)理在內(nèi)的人力資源部門管理者若不具備一定的識人能力，應(yīng)聘者在人力資源部門的門檻之下就會跌倒。在職場中，管理者做出的很多重要決策都與人有關(guān)。然而，清晰且公正地看清一個人并非易事。通過有效評估做出準(zhǔn)確判斷，避免用人不當(dāng)，準(zhǔn)確無誤地辨認(rèn)出“潛力股”至關(guān)重要。這取決于人力資源部門管理者的識人能力，無論是停留在第一印象，還是膚淺地評價并進(jìn)行人才初選，不經(jīng)望、聞、問、切，自然無法識才、辨才、用才，可謂“庸人誤才”。

一項研究表明，有高達(dá)72%的組織領(lǐng)導(dǎo)者對HR的工作表示不滿。還有一項調(diào)研涉及全球范圍內(nèi)7000多名HR領(lǐng)導(dǎo)者，超過80%的HR領(lǐng)導(dǎo)者表示，人力資源部門缺乏既懂業(yè)務(wù)又能起戰(zhàn)略協(xié)助作用的優(yōu)秀人才。

●碌碌無為者

有些人力資源管理者，喜歡把招聘流程搞得過于復(fù)雜，體現(xiàn)在人才選聘環(huán)節(jié)多、細(xì)節(jié)多、周期長。越是優(yōu)秀的人才，到企業(yè)應(yīng)聘面試的機(jī)會與可利用的時間越少，因為他們從來就不缺少“飯碗”。即便是求職，他們也是追求自我價值實現(xiàn)之地，想要爭取到他們，只有充分為他們著想，為他們創(chuàng)造便利與機(jī)會。

因此，人力資源部門員工只有做思考型員工，以求職者為客戶，換位思考，才能抓住工作重心，才能精簡冗余工作流程與要素，才能讓應(yīng)聘者感覺簡潔、明快與舒心，有效增加對企業(yè)的印象分。當(dāng)遇到人才時，招聘過程也是營銷企業(yè)過程；而在遇到庸才時，招聘過程很有可能變成醞釀負(fù)面口碑的過程。

●循規(guī)蹈矩者

這種情況在所難免，企業(yè)在招聘基層管理崗位員工時，卻有一個擁有總監(jiān)、副總經(jīng)歷的求職者前來應(yīng)聘，而在專業(yè)與工作能力上和招聘崗位相匹配。這時，人力資源部門該怎么辦？相對于普通的基層員工或基層管理者，企業(yè)更需要的是能夠成為企業(yè)四梁八柱的中高層管理人員。

人力資源部門應(yīng)該相信，只有把人才放在正確的位置上，才能使其發(fā)熱發(fā)光，簡單地按企業(yè)預(yù)定崗位招聘，會使那些懷大才者與企業(yè)失之交臂。

謹(jǐn)防直聘“副作用”

不管是企業(yè)經(jīng)營管理上的行家里手，還是普通的中基層管理者，在做決策的時都有可能掉進(jìn)陷阱中。面對陷阱，決策者常常是循規(guī)蹈矩，而非大膽開拓創(chuàng)新。在人才直聘上亦是如此，企業(yè)老板也并非凡事都聰明，也常常步入誤區(qū)。

●人才選聘標(biāo)準(zhǔn)過高

人才市場上，人很多真正的人才卻很稀缺。如同社會進(jìn)步與發(fā)展是由少數(shù)精英推動的，企業(yè)發(fā)展也是由少數(shù)關(guān)鍵人才推動的，或者說具有拉動力的“火車頭型經(jīng)營管理人才”及“創(chuàng)新型研發(fā)技術(shù)人才”。

一般而言，企業(yè)老板離人力資源市場較遠(yuǎn)，對人才行情把握不足。很多老板用人喜歡以自己為標(biāo)桿，或者以競爭對手的核心人才為標(biāo)桿，心中的用人標(biāo)準(zhǔn)過高。于是，就會出現(xiàn)一種情況：來一個不滿意一個，人才被“放走”了一個又一個，結(jié)果是前來面試者綜合能力一個不如一個。

●恣意調(diào)整招聘流程

中、小、微民營企業(yè)，用人成本或風(fēng)險評估成本是企業(yè)老板最敏感的那根神經(jīng)。于是，一些企業(yè)老板為規(guī)避用人的財務(wù)風(fēng)險與能力風(fēng)險，出現(xiàn)一些不規(guī)范的行為，如職位就低使用、降低試用期工資、延長試用期等。但是，降低試用期工資可能會增加員工試用期內(nèi)流失風(fēng)險，因為優(yōu)秀的人才不會只盯著一個“坑”，遇到好機(jī)會就會異動而另謀高就。延長試用期更不是一個好辦法，會打擊員工的自信心并增加員工的猶豫，人企合作會增加嫌隙。

●憑感覺評估人才價值

一個人的理解力與判斷力終究有限，短時間內(nèi)僅憑簡歷及面談很難徹底洞察人才的資源、素質(zhì)與能力。尤其年輕企業(yè)老板或者女性企業(yè)老板，更是知性的外表、名校學(xué)歷背景、經(jīng)驗豐富的簡歷、優(yōu)雅的談吐、出色的方案計劃書等，都可能會蒙蔽企業(yè)老板的雙眼。而這些東西，按照傳統(tǒng)招聘流程，在老板面試之前，人力資源部都會嚴(yán)格把關(guān)。然而，外在指標(biāo)與個人資質(zhì)只能體現(xiàn)人才的某一個或幾個方面，并不能反映一個人的全貌。某些微妙的內(nèi)在因素可以更好地體現(xiàn)一個人的本質(zhì)，內(nèi)在因素如人才的思維、視野、人脈、品德、能力等，這是利用外在指標(biāo)時容易遺漏的“軟指標(biāo)”。

●過度測試人才能力

很多企業(yè)老板或出于工作繁忙，或出于深度了解求職者的目的，反復(fù)約談求職者，甚至折騰四五次也不能給求職者一個準(zhǔn)確答復(fù)。人才層次越高，企業(yè)老板用人就越謹(jǐn)慎。于是，不斷面談、反復(fù)評估，更有甚者要求應(yīng)聘求職者拿詳細(xì)工作方案。這對于有能力的在職者來說，可謂不堪重負(fù)。尤其在崗人才，所在崗位也很需要他，時間很稀缺。企業(yè)老板頻繁約談面試成為求職者的負(fù)擔(dān)。即便未在崗，求職者同樣也可能會喪失信心，他們會據(jù)此評估企業(yè)老板的誠意。

現(xiàn)實中，有很多企業(yè)缺乏資歷較深、經(jīng)驗豐富、能力強大的人才，企業(yè)老板帶著驗證自己在經(jīng)營管理上的想法的目的，試圖通過與人才面談“取經(jīng)”而并無用人之誠意。幾個回合下來，留給應(yīng)聘求職者的只有不滿與抱怨。

●人才到崗低階任用

作為“知識型員工”這一概念的提出者，管理大師德魯克認(rèn)為，在知識時代未來的組織將是以信息或知識為基礎(chǔ)的，組成新經(jīng)濟(jì)的個體力量是具有知識的人員。知識經(jīng)濟(jì)時代的組織更需要具有主體性、個性成熟發(fā)展的知識型員工。知識型員工具有專業(yè)化與職業(yè)化特征，大多是通過正規(guī)的教育訓(xùn)練在某些領(lǐng)域獲得了專業(yè)技能。

相對于一般員工，知識型員工更具有自主性、獨立性與職業(yè)流動性。在企業(yè)里，知識工作者多為核心管理人才與關(guān)鍵技術(shù)人才，應(yīng)幫助他們避免把精力浪費在那些不勝任的領(lǐng)域上，而是應(yīng)該讓其直接發(fā)熱發(fā)光。企業(yè)應(yīng)將關(guān)鍵員工從日常工作中解放出來，讓他們?nèi)硇牡赝度氲侥枪ぷ髦小?yōu)秀的知識型員工可謂鳳毛麟角，如果讓他們從事普通員工便能勝任的工作，這就是人才浪費。

在涉及具體領(lǐng)域的工作時，企業(yè)老板或其他高層管理者再神通廣大，專業(yè)度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上知識型員工。也就是說，某一領(lǐng)域的專業(yè)工作該怎么做，企業(yè)老板及其他高管也沒有多少話語權(quán)，也缺乏對過程對錯的判斷能力，只能提出期望的效果。因此，企業(yè)老板在直聘過程中，遇到人才就要給他們用武之地，低階任用萬萬不可取，不委屈人才，才能不辜負(fù)企業(yè)。

老板直聘也要守規(guī)則

如何讓人力資源部門在直聘過程發(fā)揮更好的作用，是值得企業(yè)老板思考的問題。

●建立人才分類招聘機(jī)制

分類管理是人才發(fā)展體制機(jī)制的重要組成部分，是人才資源開發(fā)管理和使用的前提。建立科學(xué)的人才分類評價機(jī)制，對樹立正確用人導(dǎo)向、激勵引導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展、調(diào)動人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性、加快建設(shè)人才工程具有重要意義。

根據(jù)不同職業(yè)、不同崗位、不同層次人才特點和職責(zé)，堅持共通性與特殊性、水平業(yè)績與發(fā)展?jié)摿Α⒍ㄐ栽u價與定量評價相結(jié)合，分類建立立足于品德、知識、能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)等綜合考量的各有側(cè)重的人才評價標(biāo)準(zhǔn)。人才分類管理完全可以從人才招聘階段開始，劃分招聘工作的責(zé)任主體。企業(yè)可以把人才按照職位、職級、價值度等指標(biāo)，把員工劃分為三六九等，界定為不同招聘等級，如企業(yè)高管、中層管理人才、核心業(yè)務(wù)人才、關(guān)鍵技術(shù)人才、風(fēng)險崗位人才、基層員工等。同時，要明確哪些崗位員工企業(yè)老板可以直招、面試并確定上崗。

●推行透明化溝通機(jī)制

常態(tài)化且深度化溝通，企業(yè)老板與下屬深度溝通，讓下屬讀懂自己的真正意圖，招聘員工也是如此。倫敦商學(xué)院專家奧利安娜·班迪耶拉和他的同事讓354位印度制造公司的CEO記錄下來他們每周在工作中進(jìn)行的活動。研究團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)了兩類CEO：第一類CEO提前做計劃，主要和直接匯報給他的下屬交流，并且與不同職能團(tuán)隊的員工一起開會；第二類CEO不太提前做計劃，更多會和外部人士接觸，并且進(jìn)行一對一的會議。更成功的是第一類計劃型CEO，他們一直和公司高層的生產(chǎn)力與盈利的能力相連接。

企業(yè)老板應(yīng)做第一類CEO，與人力資源部門經(jīng)理及招聘主管做出必要的溝通，包括要招什么人、基于何種業(yè)務(wù)需要、招聘條件有哪些等，以及可能需要人力資源部給予何種支持。企業(yè)老板不要妄圖把這件事私密化，因為根本就做不到這一點，人力資源部門對招聘媒渠應(yīng)用已駕輕就熟。

●維護(hù)流程與機(jī)制權(quán)威性

“移動平臺 智能匹配 直聊”這種招聘模式，讓應(yīng)聘者和用人方直接溝通，跳過傳統(tǒng)的冗長簡歷篩選環(huán)節(jié)，提升人才選聘效率。但是，便利與效率之中埋藏著隱患，企業(yè)老板全程掌舵并拍板決策錄用并不可取，一定要警惕人才認(rèn)知不足風(fēng)向。

企業(yè)老板在第一時間收到應(yīng)聘求職者簡歷后，可對求職者做出初步評估，但直接下結(jié)論是否聘用，既不理性也不符合人才聘用流程。企業(yè)老板應(yīng)將準(zhǔn)備初步錄用或感興趣的求職者資料移交人力資源部，安排人力資源部對應(yīng)聘者進(jìn)行資質(zhì)審查與履歷調(diào)查，對經(jīng)人力資源部確認(rèn)符合條件者再進(jìn)行預(yù)約面試。如此，符合企業(yè)需求的人才就不會在人力資源部的眼皮底下流失，并且也可保護(hù)人力資源部員工的工作積極性，更維護(hù)了人力資源管理機(jī)制與業(yè)務(wù)流程的公信力與權(quán)力性。

●實施人才內(nèi)部推薦制

企業(yè)老板直聘的最直接價值是有利于真正抓住送上門的人才，在企業(yè)里沒有一個人會像老板那樣為事業(yè)殫精竭慮。因此，很多企業(yè)建立了內(nèi)部舉薦制，允許員工推薦人才，尤其是越過人力資源部向老板推薦急需、緊缺、高潛及超能人才，對成功舉薦者予以獎勵。

根據(jù)研究數(shù)據(jù)，內(nèi)部推薦具有高達(dá)100%的到場率及48.9%的面試錄取率，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他招聘渠道(網(wǎng)絡(luò)18.4%、獵頭44.4%)。內(nèi)部推薦不但招聘成本低、人員素質(zhì)高、可靠性強，而且對于招聘專業(yè)人才和中高層管理人員較為有效。

●選擇性約談面試

云招聘時代，企業(yè)老板注冊個賬號，利用社交媒體、專業(yè)招聘APP或者小程序就可以實現(xiàn)線上招聘，并直接約人面試。如今，招聘渠道已經(jīng)專業(yè)化、私域化、社交化、多元化。強調(diào)一下專業(yè)化，即招聘媒渠垂直化，出現(xiàn)了一些專門數(shù)字渠道，如聘多多專注于物聯(lián)網(wǎng)人才直聘，店長直聘專注于餐飲、服裝、零售、酒店、物流以及生活服務(wù)等領(lǐng)域門店店長招聘，獨角招聘則專注于數(shù)字營銷人員招聘。

如今，企業(yè)老板利用抖音、快手、微博、微信群（朋友圈）、QQ群等社交媒體工具直接招聘人才并非難事，并且可通過即時通信（IM）、私信、電子郵件等多渠道溝通。不過，對于預(yù)約人才面試，企業(yè)老板一定要慎重，廣泛預(yù)約面談并不適合老板直聘。在這方面，恰恰與人力資源部相反，人力資源部網(wǎng)羅人才時，“網(wǎng)”可以撒得大一些，但企業(yè)老板預(yù)約求職者面談一定要做到“優(yōu)中選優(yōu)”。

面試是雇主品牌營銷過程，企業(yè)老板又是企業(yè)的第一代言人。由于直聘崗位的特殊性，招聘人數(shù)往往有限。一旦步入泛泛約談?wù)`區(qū)，企業(yè)老板將面臨個人形象風(fēng)險。人性就是這樣，未被錄用者負(fù)口碑不可小覷，會對企業(yè)未來的招聘產(chǎn)生不小的負(fù)效應(yīng)。

文章僅代表作者觀點，不代表“《人力資源》雜志”立場。