導讀----=----=[加油]之道觀察：我是一名從事企業管理體系認證、管理變革咨詢的人員。我經常會面對很多企業管理的細節問題，比如供應商開發缺失必要的進入準則....

----=----=[加油]之道觀察：

我是一名從事企業管理體系認證、管理變革咨詢的人員。我經常會面對很多企業管理的細節問題，比如供應商開發缺失必要的進入準則、人力資源的績效浮于形式、生產設備的維護計劃沒有檢修項目等。

我所從事的專業讓我可以從容面對這些問題，并為企業管理者給出良好的解決方案。我雖對企業管理的問題可以游刃有余，但我卻對這個問題有點莫展。這個問題就是企業車間操作員流失的問題。

我曾經對東莞某大廠進行過調查，發現了一個有趣的現象。此企業一年365天從未停止過招聘，但招聘人員多以車間操作員為主。他們的招聘部門設在了廠門口，設置了兩個房間。一個房間用來處理新員工入職，一個房間用來處理提桶跑路的員工。有時候，你會發現，處理提桶跑路的員工房間人數比新員工還多。我一直在想，此企業的招聘部門如果要算員工流失率的績效應該如何算。

借助傳媒的力量，很多人都知道了企業招聘困難的問題。如今，企業又面臨著人員流失過多過快的問題。因此，企業的訂單又靠什么保證呢？

有人馬上想到了以下方法：

1.上馬自動化設備解決人員不足的問題。但我們可以發現，目前的自動化設備并未做到完全無人化操作。企業的有些工序用自動化設備會屬于浪費，如組裝工序。企業的有些工序卻無法用自動化設備去代替，如外觀檢驗工序。

2.將訂單外包給供應商解決人員不足的問題。如果這么操作，企業的供應商也將成為競爭對手，企業的成本、產品質量將處于不太可控的狀態。

我認為，這些方法可以采取，但不能以此為主，否則企業的核心競爭力就是成本、質量、效率將會陷入危機。那么應該如何解決人員流失高企的問題，我認為企業經營者不妨問問自己，這到底是什么原因？

我又挑戰失敗了！

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---- ---- [666]我的員工自古深情留不住人心？

面對員工提桶跑路之原因，很多人馬上就會想到以下方面：

1.廠子的工作時間兩班倒或者更多是長白班10多個小時，工作時間太長。

2.每天加班加點，連節假日也很少休息，工資卻也不多。

3.廠子的福利待遇基本太少，能不克扣工資就不錯了。

這些原因已經被大眾所知，我想，老板們也并不一定不知道。如果老板們有心想去解決這些原因，也不是什么難事。現在假設老板們投入了成本，解決了這些問題，企業還會不會發生人員流失過多過快的問題？

我忽然想到這一個案例。有個企業以前是臺資公司的身份。在臺資公司工作過的人都應該了解臺資公司的工資和福利，只能說比我國的一些中小型民營企業稍微強一點。這個臺資公司可能有點技術專利，后來被一家美資公司看上了，所以就被美資公司收購了。

在美資公司工作過的人也應該也了解美資公司的工資和福利，不能說是國內各種資本公司中最好的，但至少可以占上游。近期曝光的特斯拉的工資和福利就說明了這點，據說特斯拉的高工資和福利待遇被很多人舉報為惡意的高工資和福利。

這家臺資公司搖身一變為美資公司，自然也要實行美國人的管理文化和制度。美資的管理文化和制度有這些特點：

1.工資福利相比一般的企業會高出很多。我經常發現美資公司的工資是一個民營企業同崗位的1倍以上。民營企業只肯給1萬的崗位，美資企業會給得更多。

2.工作時間嚴格按照勞動法執行，會給員工充分的休息時間。

3.管理文化較為開放、自由。比如，員工可以一邊上班一邊聽歌。這點，我相信沒有哪個民營企業可以做到。

4.注重管理績效，樂于為管理績效提供必要的資源。資源就是人、基、環、測，總體衡量就是美資公司舍得投入錢。比如一個工序可以細分為很多流程，每個流程配置更多的操作人員。

當然，這是我發現的普遍現象，但并不代表所有的美資公司都是如此。這家臺資公司轉變成了美資公司后，人員流失情況是如何呢？我詢問了人力資源部門的人，他們說人員流失相對以前減少了很多。

從這個美資公司的案例中，我們可以發現一個結論，即解決了大眾所知的人員流原因就可以解決人員流失過多過快的問題。那是不是意味著，我國中小型企業的老板這么做就得了？

---- ---- [666]我的企業難道要換新天？

如果要按照美資企業的管理套路去做，就加薪加福利這一條很多老板就無法承受，更不用說為了達成了績效增加資源的方案了。可以說，美資企業的方案是一個讓企業換新天的方案。老板們沒有這個魄力，沒有這個財力，可能無法去實施。

同樣，我也想起了另一個經歷的案例。有這么一家日資企業，是主機廠的一級供應商。雖說是一級供應商，但這家日資企業的工資相比一般民營企業，也高不到哪里去，甚至有些崗位的工資還比不上民營企業。但這家企業的人員流失卻非常低，人事部門的主要業績在于安全管理和培訓管理兩方面。那么，這家日資企業是如何做到的呢？我根據觀察，發現了以下方面的特點：

1.工資方面。日資企業的工資嚴格按照勞動法核算，所以剛入職員工到手工資也沒那么高。如果偶爾出現一個高工資的人員，那么他當月的加班一定較多。雖說工資不太高，但日資企業是比較推崇年功序列制的企業，所以每年人事部門會定期與員工代表統一協商工資增長幅度。員工的工作年限越長，那么他的各種工資、津貼也會有小幅的增長，最后核算工資雖不會太低但也不會十分的高。

2.福利方面。日資企業的各種福利也是因企業的財務所限各有不同，但他們一般會在年初預算的時候會考慮這方面的投入，尤其是員工培訓投入、員工操作環境投入。

3.工作時間方面。日資企業的工作時間也是兩班倒，也會象征性的安排一些休假時間。說白了，就是不能讓這個人一直上班沒有休息。同時，日資企業的員工操作具體的設備數、操作流程動作都是經過了提前規劃，力求一個員工能最大化最合理化的操作設備，得到合理的產出。

4.資源投入方面。日資企業的資源投入一般會在年初預算的時候確定清楚，如果企業運行中還要增加各項資源，就必須給出合理解釋然后等待領導審批。通常，如果增加的資源不是對產品質量和產能有利，領導否決會過多。因此說來，日資企業在資源投入上也不是那么的大方，甚至有些功利性。

通過以上的特點，我們不難發現，日資企業的工資福利等也不見得會比我國一般民營企業高到哪里去。但是，我們也不難發現，日資企業的人員流失也沒有過快過多的問題。綜合對比美資企業和日資企業的管理模式，我們是否能找到一些合理的解決方案呢？

---- ---- [666]我的企業只要合理就好？

雖然兩種不同資本的企業的管理模式大不相同，但他們都獲得了同樣的效果。所以綜合評述，廣東之道管理咨詢有限公司對我國的中小型民營企業有如下建議：

1.以人為本，合理地安排工作時間。

這一點，我更贊成日資企業的做法。在管理學中，有一個動作分析理論（工業工程），即人員的操作動作應該以什么樣的順序及耗時更為合理。因此，我建議中小型企業經營者要組織管理人員對員工的操作動作進行分析，確定高效的操作流程及操作時間。

一個員工操作的設備數、操作的動作流程及時間是有限的，如何讓他們在有限的范圍內舒暢又高效地完成工作，是企業經營者需要考慮的問題。我經常會發現一些日資企業的車間員工十分忙碌，但他們很少會疲倦。我認為，這就是將動作分析做到了極致的結果。

如此操作，既可以達到員工合理工作的效果，又可以合理地減少更多資源的投入。企業經營者應該更多的考慮用有效的管理方法來減少經營成本的投入，而不是簡單粗暴的減少成本。這個觀點在我的上一期文章中有闡述過。

2.遵紀守法，合理安排休假時間。

這一點，我同時贊成日資和美資企業的做法。管理學中并沒有關于如何合理休假的安排標準，但我認為中國的法律法規是唯一的標準。企業經營者應考慮在法律的范圍內給員工安排合理的加班時間、休假時間。很多企業在法定休假日內也讓員工加班，他們會按法定休假日給加班工資，但我并不覺得這比合理的安排休假時間更有效。

3.酌情考慮，確定員工工資遞增制度。

俗話說人為財死，鳥為食亡，員工們看不到未來幾年的希望，企業經營者又怎么能指望激發他們的工作業績呢？這一點，我贊成美資和日資企業的做法。企業經營者可以考慮確定企業的工資遞增制度，利用每年定期與員工代表協商的形式來確定工資增幅。

4.合理投入，改善員工作業環境、提升員工作業技能。

在此，我想到幾年前的開胸驗肺的新聞。企業經營者如能主動的投入預算改善員工的作業環境，將既可以避免職業病的發生，又可以鞏固員工的作業心情，豈不是兩得。

員工的作業技能是產品質量的保證因素之一。員工的工作技能的提高，將不僅可以解決產能的問題，產品質量也將變得穩定。日資企業一般都會有培訓預算。如果企業賺得多，那么就多投入。如果企業賺的少，那么就減少不必要的培訓項目投入。

但不管怎么說，培訓費用投入是免不了的。我們不能保證培訓一定能夠提升員工的技能，但我們也同樣不能保證不培訓就一定會提升員工的技能。

我現在給一些中小型民營企業經營者導入培訓的概念時，他們馬上會說：有這些時間培訓，我還不如多做幾個產品。培訓又花錢又影響產能，我不能承受。現實情況擺在這里，我也不好對這些老板們多說什么，所以我通常是一笑而過。

廣東之道管理咨詢有限公司一直致力于解決企業的管理難點問題，與企業共同成長。但今天卻一反常態不用管理專業的理論來闡述觀點，這是因為老板們更相信企業的實際故事罷了。因此，廣東之道管理咨詢有限公司也同樣期望中小民營企業的老板通這些實際的案例能獲得自己想要的管理之法。