導(dǎo)讀員工獎(jiǎng)金如何發(fā)放更有效果獎(jiǎng)金作為一種工資形式，其作用是對(duì)與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)給予報(bào)酬。獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成....員工獎(jiǎng)金如何發(fā)放更有效果

獎(jiǎng)金作為一種工資形式，其作用是對(duì)與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)給予報(bào)酬。獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。

獎(jiǎng)金主要體現(xiàn)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。如果員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大，相應(yīng)的獎(jiǎng)金就多，如果貢獻(xiàn)小，相對(duì)就少。獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)員工更好地為公司創(chuàng)造價(jià)值，只要能達(dá)到這個(gè)目的，就達(dá)到了發(fā)放獎(jiǎng)金的目的，就是成功的，這也是衡量發(fā)放獎(jiǎng)金是否成功的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒(méi)有起到激勵(lì)的作用、沒(méi)有提高員工的積極性，那么就是失敗的。這個(gè)要結(jié)合員工的心理期望值，如果一個(gè)員工今年的銷量比去年高兩倍，那么他的心理期望值大概應(yīng)該是去年的兩倍。如果企業(yè)只發(fā)放給他1.5倍獎(jiǎng)金而沒(méi)有達(dá)到員工的心理期望值，最終將打擊員工的積極性。他會(huì)想：我干得多和干得少是差不多的，我的成績(jī)大和成績(jī)小是差不多的。按照正常的人性，如果沒(méi)有充足的推動(dòng)力，人的內(nèi)心都是趨向懶惰的。

員工經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的工作，難免會(huì)出現(xiàn)懈怠懶惰的情緒，這是人之常情，所以作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要定期采取一定的措施來(lái)激勵(lì)自己的員工。獎(jiǎng)金作為物質(zhì)激勵(lì)的主要形式之一，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，具有不容忽視的作用，這已經(jīng)成為眾所周知的經(jīng)營(yíng)理念。但實(shí)際獎(jiǎng)金的發(fā)放情況如何呢？

從近幾年各企業(yè)的獎(jiǎng)金分配效果來(lái)看，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢(shì)。經(jīng)過(guò)對(duì)問(wèn)題的成因進(jìn)行調(diào)研訪談后分析得知，原因主要還是在于目前企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放方式不太科學(xué)，影響了獎(jiǎng)金激勵(lì)功能的充分發(fā)揮。因此，在企業(yè)分配制度改革中，有必要認(rèn)真地研究獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)理，制定科學(xué)有效的措施，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)功能。

（1）獎(jiǎng)金的正效應(yīng)。

獎(jiǎng)金分配的目的，不在于獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，而在于激勵(lì)眾人，即通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人激發(fā)整個(gè)集體的最佳效益，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這是獎(jiǎng)金的正效應(yīng)。獎(jiǎng)金的正效應(yīng)可通過(guò)兩種途徑去實(shí)現(xiàn)，這就是目標(biāo)激勵(lì)和榜樣激勵(lì)。獎(jiǎng)金合理的分配，在一定程度上，可以滿足人們的物質(zhì)需要和精神需要。獎(jiǎng)金就如同一個(gè)目標(biāo)，可以激勵(lì)人們?nèi)ヅぷ鳎龀龀煽?jī)，最終去獲得它。榜樣的激勵(lì)，是一種授獎(jiǎng)后的激勵(lì)。我們對(duì)達(dá)到目標(biāo)的人或事進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅對(duì)獲獎(jiǎng)?wù)弑救耸且环N鼓勵(lì)，同時(shí)也是給大家樹(shù)立了榜樣，以獲獎(jiǎng)?wù)邽槭痉叮S多單位發(fā)放獎(jiǎng)金，達(dá)不到理想的效果，自然就會(huì)產(chǎn)生獎(jiǎng)金的負(fù)效應(yīng)。

（2）獎(jiǎng)金的負(fù)效應(yīng)。

不言而喻，獎(jiǎng)金的負(fù)效應(yīng)即獎(jiǎng)金起不到激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)不了人們的積極性。造成獎(jiǎng)金負(fù)效應(yīng)的因素有三：一是獎(jiǎng)金量少，獎(jiǎng)勵(lì)名目繁多；二是獎(jiǎng)金目標(biāo)不明確，獎(jiǎng)勵(lì)條件不明確。考核指標(biāo)不準(zhǔn)，當(dāng)獎(jiǎng)不獎(jiǎng)，無(wú)功反受祿；三是獎(jiǎng)金分配不公，獎(jiǎng)勵(lì)未按勞計(jì)酬。獎(jiǎng)金負(fù)效應(yīng)的產(chǎn)生，必然會(huì)使貢獻(xiàn)大的人感到壓抑，貢獻(xiàn)小的人得不到鞭策，無(wú)貢獻(xiàn)的人反而“漁翁得利”。如此下去其危害不可低估。

員工福利都包括哪些內(nèi)容

（1）工作日內(nèi)的休息：包括中午餐的休息、午睡等。

（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個(gè)小時(shí)的工時(shí)制度，企業(yè)不得任意延長(zhǎng)工作時(shí)間。如確實(shí)由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與員工協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般不得超過(guò)1個(gè)小時(shí)，最長(zhǎng)延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。安排勞動(dòng)延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬。休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200％的工資報(bào)酬。法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。

（3）年休假：國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度，員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。

（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團(tuán)聚的，每年可享受一次探親假。未婚員工探父母假為一年一次20天，而因工作需要兩年探一次，可合并使用延長(zhǎng)至45天。已婚員工探配偶假一年一次30天，此外，還規(guī)定已婚在一起的員工可四年享受一次探望父母的假期，假期為20天。在法定節(jié)假日期間探親的，時(shí)間不足上述規(guī)定的可以補(bǔ)齊，探親期間工資照發(fā)，交通費(fèi)可全部報(bào)銷或按照探親假性質(zhì)部分報(bào)銷。

（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：員工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等法律法規(guī)規(guī)定的節(jié)假日。

（6）各種補(bǔ)貼：如企業(yè)為員工發(fā)放的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。

（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂(lè)部、電影院、圖書(shū)館等。

案例：妙用“貼心”福利

S設(shè)計(jì)院是一家國(guó)家甲級(jí)設(shè)計(jì)院，S設(shè)計(jì)院福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)非同一般，而是強(qiáng)調(diào)“貼心”。S設(shè)計(jì)院善于洞察員工心理，根據(jù)員工內(nèi)心的個(gè)性化合理需求，在權(quán)衡成本收益的前提之下，精心設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，取得了良好的效果。

比如去年年底S設(shè)計(jì)院留意到不少核心員工因?yàn)楣ぷ餍枰谀炒髮W(xué)自費(fèi)學(xué)習(xí)英語(yǔ)口語(yǔ)，每天往返需兩小時(shí)，每課時(shí)花費(fèi)80元。院領(lǐng)導(dǎo)得知此事后，特地為他們聘請(qǐng)了一位外籍教師在辦公室集體教學(xué)并為其支付授課費(fèi)。學(xué)習(xí)期滿后，公司還對(duì)成績(jī)突出者給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。如此一來(lái)，不僅省去了員工“充電”的費(fèi)用，還為員工節(jié)省了在路上往返的時(shí)間。員工們對(duì)此十分感激，學(xué)習(xí)得更起勁了，工作也更認(rèn)真了。S設(shè)計(jì)院巧妙利用人本關(guān)懷，對(duì)核心員工“因需制宜”，用“福利充電”這種“貼心”福利為核心員工提供“最惠待遇”，恰好擊中了員工的合理心理需求的“要害”。

（案例來(lái)源：劉紅霞，妙用“貼心”福利，《人力資源》，2004年12月24日）