導讀員工獎金如何發放更有效果獎金作為一種工資形式，其作用是對與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬。獎金是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成....員工獎金如何發放更有效果

獎金作為一種工資形式，其作用是對與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬。獎金是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。

獎金主要體現員工對公司的貢獻。如果員工對公司的貢獻大，相應的獎金就多，如果貢獻小，相對就少。獎金的目的在于激勵員工更好地為公司創造價值，只要能達到這個目的，就達到了發放獎金的目的，就是成功的，這也是衡量發放獎金是否成功的標準。如果沒有起到激勵的作用、沒有提高員工的積極性，那么就是失敗的。這個要結合員工的心理期望值，如果一個員工今年的銷量比去年高兩倍，那么他的心理期望值大概應該是去年的兩倍。如果企業只發放給他1.5倍獎金而沒有達到員工的心理期望值，最終將打擊員工的積極性。他會想：我干得多和干得少是差不多的，我的成績大和成績小是差不多的。按照正常的人性，如果沒有充足的推動力，人的內心都是趨向懶惰的。

員工經過長時間的工作，難免會出現懈怠懶惰的情緒，這是人之常情，所以作為企業的領導者要定期采取一定的措施來激勵自己的員工。獎金作為物質激勵的主要形式之一，對于充分調動廣大職工的積極性，具有不容忽視的作用，這已經成為眾所周知的經營理念。但實際獎金的發放情況如何呢？

從近幾年各企業的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。經過對問題的成因進行調研訪談后分析得知，原因主要還是在于目前企業的獎金發放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發揮。因此，在企業分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。

（1）獎金的正效應。

獎金分配的目的，不在于獎勵個人，而在于激勵眾人，即通過獎勵個人激發整個集體的最佳效益，從而提高勞動生產率，這是獎金的正效應。獎金的正效應可通過兩種途徑去實現，這就是目標激勵和榜樣激勵。獎金合理的分配，在一定程度上，可以滿足人們的物質需要和精神需要。獎金就如同一個目標，可以激勵人們去努力工作，做出成績，最終去獲得它。榜樣的激勵，是一種授獎后的激勵。我們對達到目標的人或事進行及時獎勵，這不僅對獲獎者本人是一種鼓勵，同時也是給大家樹立了榜樣，以獲獎者為示范，許多單位發放獎金，達不到理想的效果，自然就會產生獎金的負效應。

（2）獎金的負效應。

不言而喻，獎金的負效應即獎金起不到激勵作用，調動不了人們的積極性。造成獎金負效應的因素有三：一是獎金量少，獎勵名目繁多；二是獎金目標不明確，獎勵條件不明確。考核指標不準，當獎不獎，無功反受祿；三是獎金分配不公，獎勵未按勞計酬。獎金負效應的產生，必然會使貢獻大的人感到壓抑，貢獻小的人得不到鞭策，無貢獻的人反而“漁翁得利”。如此下去其危害不可低估。

員工福利都包括哪些內容

（1）工作日內的休息：包括中午餐的休息、午睡等。

（2）每周休假：根據《中華人民共和國勞動法》的規定，企業應執行每周工作40個小時的工時制度，企業不得任意延長工作時間。如確實由于生產經營需要，經與員工協商后可以延長工作時間，一般不得超過1個小時，最長延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。安排勞動延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬。法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。

（3）年休假：國家實行帶薪休假制度，員工連續工作一年以上可享受帶薪年假。

（4）探親假：根據1981年制定的《關于員工探親的規定》規定在企業工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團聚的，每年可享受一次探親假。未婚員工探父母假為一年一次20天，而因工作需要兩年探一次，可合并使用延長至45天。已婚員工探配偶假一年一次30天，此外，還規定已婚在一起的員工可四年享受一次探望父母的假期，假期為20天。在法定節假日期間探親的，時間不足上述規定的可以補齊，探親期間工資照發，交通費可全部報銷或按照探親假性質部分報銷。

（5）法律規定的節假日：員工的節假日包括元旦、春節、五一勞動節、國慶節等法律法規規定的節假日。

（6）各種補貼：如企業為員工發放的交通補貼、伙食補貼、住房補貼、特困補貼、服裝補貼、子女教育補貼、水電費補貼、取暖補貼、降溫補貼、洗理補貼等。

（7）修建的各種服務設施：如企業興建的食堂、學校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。

案例：妙用“貼心”福利

S設計院是一家國家甲級設計院，S設計院福利項目的設計非同一般，而是強調“貼心”。S設計院善于洞察員工心理，根據員工內心的個性化合理需求，在權衡成本收益的前提之下，精心設計福利項目，取得了良好的效果。

比如去年年底S設計院留意到不少核心員工因為工作需要而在某大學自費學習英語口語，每天往返需兩小時，每課時花費80元。院領導得知此事后，特地為他們聘請了一位外籍教師在辦公室集體教學并為其支付授課費。學習期滿后，公司還對成績突出者給予一定獎勵。如此一來，不僅省去了員工“充電”的費用，還為員工節省了在路上往返的時間。員工們對此十分感激，學習得更起勁了，工作也更認真了。S設計院巧妙利用人本關懷，對核心員工“因需制宜”，用“福利充電”這種“貼心”福利為核心員工提供“最惠待遇”，恰好擊中了員工的合理心理需求的“要害”。

（案例來源：劉紅霞，妙用“貼心”福利，《人力資源》，2004年12月24日）